Повышение эффективности труда персонала

Профессиональные  знания и навыки. Технический прогресс, развитие новых технологий, модернизация производства - действие этих факторов постоянно повышает требования к уровню профессиональной подготовки работников. В этой связи возрастает роль оценки того, в какой степени работники организации обладают необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается руководителей всех уровней, поскольку цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации, это важнейшее условие высокой отдачи от их труда. Трудно ожидать высокую отдачу от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией к его работе.

Отношение к работе и к организации со стороны  значимых знакомых или членов семьи  работника. Если члены семьи работника или его знакомые, с мнением которых он считается, негативно относятся к выполняемой им работе и к его труду в данной организации (считают, что здесь низкая зарплата, плохие перспективы профессионального или должностного роста, плохие рабочие условия), то это, в конце концов, может негативно повлиять на его отношение к профессиональным обязанностям и негативно отразиться на рабочих показателях.

Каждый из перечисленных  факторов вносит свой вклад в уровень  рабочих результатов людей, работающих в организации. При этом следует  подчеркнуть, что слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно  будет фатальным образом сказываться  на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Далее рассмотрим внешние  факторы, оказывающие влияние на эффективность труда персонала  предприятия:

Физические условия  работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно - через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе.

Стиль руководства  и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы к руководству – авторитарные или демократические преобладают в данной организации), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также можно говорить как о прямом, так и о косвенном влиянии этого фактора на работу персонала. Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что они самым непосредственным образом снижают отдачу от людей, работающих в организации, одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и к организации, ослабляя их трудовую мотивацию.

Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию.

Умение того или иного руководителя работать с людьми, часто ссылаются на его опыт. Однако если рассматривать подходы к работе с подчиненными не среднестатистических, а конкретных руководителей, то можно хорошо видеть, что далеко не всегда долгие годы управленческой работы вооружают руководителя в должной мере необходимыми умениями. Часто бывает так, что у руководителя за долгие годы работы формируются такие подходы, такие установки, которые ограничивают его способность добиться высоких рабочих результатов от подчиненных.

Поэтому важно, чтобы руководители периодически проходили обучение, которое  не только дает им необходимые знания, но и позволяет провести определенную ревизию своих подходов к управленческой работе; помогает им выявить в собственном опыте наиболее действенные подходы, установки и приоритеты; дает возможность понять, какие подходы следует шире использовать в работе, и осознать, что именно дает возможность добиваться успеха в достижении поставленных целей.

Действующая в организации  система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое серьезное влияние на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают средства нематериального стимулирования.

Особенности организационной  культуры. Культивируемые в организации трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала к работе и к организации, составляющие ядро сложившейся организационной культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное состояние основных составляющих организационной культуры способствует росту рабочих показателей персонала, неблагоприятное их состояние может привести к снижению степени приверженности персонала своей организации, к ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, к снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и работать с высокой отдачей.

Организационная структура. Сложившаяся в организации структура управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых рабочие результаты персонала зависят самым непосредственным образом.

Обеспеченность  необходимыми ресурсами. Руководство должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать все необходимые условия для решения этих задач. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное обеспечение персонала всем необходимым для успешной работы приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению уровня рабочих показателей.

Результатом являются такие  психологические издержки, как снижение уровня дисциплины и ослабление мотивации  персонала, снижение авторитета руководства  и ухудшение психологического климата  в коллективе. И это - лишь самые  очевидные негативные последствия, с которыми сталкивается администрация, если работники своевременно не обеспечиваются необходимыми ресурсами.

Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В современных условиях трудно рассчитывать на успешную работу в условиях высокой конкуренции без оборудования, отвечающего требованиям сегодняшнего дня. Даже если коллектив стремится к работе с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование может не дать возможности достигнуть высоких результатов.

К факторам, влияющим на эффективность  работников со стороны организации, не следует относиться фатально, как  к чему-то неизменному, данному раз и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.

Итак, исходя из рассмотренных факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда, можно обозначить направления повышения эффективности труда персонала. К ним относятся:

• увеличение заработной платы персонала предприятия;
• улучшение социальных условий труда работников предприятия;
• повышение уровня технической оснащенности производства;
• возможность повышения квалификации управленческого и промышленно-производственного персонала предприятия;
• возможность карьерного роста [21].

Рассмотрев факторы, влияющие на показатели конечных результатов труда и определив основные направления повышения эффективности труда персонала, можно перейти к характеристике предприятия ОАО «Полет» и рассмотрению эффективности использования персонала на данном предприятии.

Глава 2. Анализ эффективности труда персонала ОАО «Полет» 
2.1 Характеристика  и анализ организационной структуры ОАО «Полет»

История развития Ивановского швейного завода № 3 – в настоящее время открытого акционерного общества «Полет» Ивановский парашютный завод – самым тесным образом связана с историей развития легкой промышленности в текстильном крае. От малоприметной кустарной мастерской до отлаженного современного производства, оснащенного высокоэффективным оборудованием, - таков 87-ми летний путь развития предприятия.

Всё началось в 1924 году, тогда в мае губернский комитет Биржи труда в помещении бывшей ситцепечатной фабрики Д.Г. Бурылина организовал пошивочную мастерскую, в которой работало 40 человек. Они шили рукавицы и спецодежду. В последующие годы происходит расширение производства, оно становится более механизированным. Кустарная мастерская реорганизуется в фабрику «Ивгосшвей» по пошиву верхнего гражданского платья и спецодежды. Первые костюмы с маркой фабрики поступили в продажу в 1929 году.

С первых дней Великой Отечественной войны фабрика «Ивгосшвей» готовится к освоению военной продукции и с 1 сентября 1941 года становится заводом №3 Народного комиссариата легкой промышленности с пошивом заказа военного ведомства. В годы войны коллектив завода, в короткие сроки, перестроив технологию производства, стал выпускать продукцию, необходимую для Советской Армии.

За образцовое выполнение заданий Правительства Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 января 1944 года завод был награжден орденом Трудового Красного Знамени и ему передано в вечное хранение знамя Государственного комитета обороны, которое в настоящее время находится в Краеведческом музее города Иваново. Большая группа работников предприятия отмечена государственными наградами – 1516 человек награждены медалью «За доблестный труд в Великой отечественной войне 1941-1945 г.г.».

Сегодня ОАО «Полет» - это предприятие единственное в России, специализирующееся на выпуске парашютных систем людской тематики. Производство оснащено отечественным и импортным оборудованием, комплексной технологической автоматизированной системой проектирования.

ОАО «Полет» выпускает десантные, спасательные, спортивные, учебно-тренировочные парашюты и тормозные системы с высокой степенью надежности, а также системы специального назначения. В настоящее время предприятие продолжает работу над созданием новой парашютной техники и снаряжения с использованием высококачественных тканей фирм Perfomans Textiles Inc. (США) и Gelvenor Textiles (ЮАР). Выпускаемая предприятием продукция пользуется признанием не только на внутреннем, но и на внешнем рынках. За отличное качество и хорошие эксплуатационные характеристики спортивных парашютов предприятие отмечено Почетным дипломом Международной авиационной федерации (ФАИ), Дипломом первого в мире космонавта Ю.А. Гагарина и золотой звездой «Арка Европы». В 2001 году ОАО «Полет» стало Лауреатом Всероссийского конкурса Лучшие Российские предприятия» 2001 года и вошло в сотню лучших предприятий России.

На предприятии разработана, внедрена и функционирует система качества (СК), соответствующая требованиям международных стандартов ISO 9000 и других международных, государственных и отраслевых стандартов, нормативных и правовых документов, имеющих отношение к деятельности предприятия.

Предприятие представляет собой сочетание двух производств – швейно-монтажного и металлопроизводства, поэтому комплектация парашютов осуществляется собственными силами полностью: от разработки до выпуска готового изделия (имеет лицензию на разработку парашютной техники).

Особое внимание на предприятии уделяется социальной сфере, завод имеет загородный оздоровительный лагерь, где отдыхают дети работников предприятия. Коллектив имеет свой печатный орган – многотиражную газету «Красный вымпел», первый номер которой вышел в мае 1931 года.

В настоящее время руководством предприятия делается все возможное, чтобы сохранить коллектив и специализацию производства, не уронить честь и слыву дважды орденоносного предприятия, 87 лет которого были отданы служению Отечеству.

В 2010 году за большой вклад в создание специальной техники и достигнутые трудовые успехи коллективу ОАО «Полет» была объявлена Благодарность Президента РФ Д.А. Медведева. Главный инженер Завода Ганина С.И. удостоена ордена «За Заслуги перед Отечеством» за высокий профессионализм и вклад в развитие российского парашютостроения. Предприятие вновь подтвердило на федеральном уровне высокое качество своей продукции, приняв участие в конкурсе «100 лучших товаров России». Парашютно-подъемная система «Мега-90» стала лауреатом конкурса с присвоением золотого знака качества. Запасной парашют «Zoom» и парашютная тандем-система стали дипломантами конкурса. Тандем стал также еще и «Новинкой года».

Далеко не каждое российское предприятие может гордиться такой долгой историей, как ОАО «Полет». В истории предприятия отразилась жизнь всей страны: и ударные годы индустриализации, и тяжелые военные и нервные перестроечные. Но даже в самые непростые периоды Ивановский парашютный завод достойно отвечал на вызов времени, сохраняя высокие стандарты качества, уникальные производственные традиции и профессиональный трудовой коллектив, что позволяло стабильно развивать предприятие из года в год.

 Далее перейдем непосредственно  к анализу организационной структуры  ОАО «Полет».

Организационная структура управления – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно [10, с.90-91].