Рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..31. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ

НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………5

1. Понятие, сущность и виды мотивации труда………………………………...5

1.2. Основные  теории мотивации………………………………………………….19

1.3. Формы и методы  мотивации………………………………………………..36

2. АНАЛИЗ системы МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОв

ОАО «НПК УРАЛВАГОНЗАВОД»………………………………………………41

2.1. Характеристика ОАО «НПК Уралвагонзавод»……………………………...41

2. . Анализ основных показателей деятельности………………………………..51
3. Анализ кадрового потенциала………………………………………………….53
4. . Анализ фонда оплаты труда…………………………………………………..64
4. Диагностика трудовой мотивации…………………………………………...69

3. рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации……………………………………………………………………...84

3.1.  Разработка плана мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала предприятия и расчет его эффективности ……………………….......84

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..89

СПИСОК Использованных источников………………………………91

ПРИЛОЖЕНЕ А……………………………………………………………………95

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на  рыночную экономику,  перед  предприятиями встает   необходимость  работать по-новому, считаясь  с  законами  и  требованиями  рынка, овладевая  новым  типом  экономического поведения, приспосабливая   все  стороны  производственной  деятельности  к  меняющейся  ситуации. В  связи  с  этим  возрастает  вклад  каждого  работника в  конечные результаты  деятельности предприятия. Одной  из главных задач  для  предприятий различных форм   собственности - поиск эффективных способов управления трудом,  обеспечивающих активизацию  человеческого  фактора.

В  практике  управления  персоналом  руководитель  может  использовать различные методы управления. Возможное  их сочетание зависит от  условий  работы  организации. Однако общим для управления любым  предприятием и организацией является создание наибольшей заинтересованности работников в повышении эффективности их труда. Без этой  заинтересованности  никакие  другие  меры не  принесут  желаемого  результата.

Актуальность выбранной  темы не вызывает сомнений, так как проблема мотивации работников является одним из важнейших в вопросе управления  как персоналом, так и организацией   в целом.

Мотивация работника может осуществляться как с помощью  экономических методов, так  и   с  помощью  социальных (не экономических) и  других методов  управления.

Деятельность  любого  человека  направлена,  прежде  всего,   на  удовлетворение  своих личных потребностей.  И  поэтому   для  того, чтобы   каждый  работник максимально отдавал себя работе, осуществлял свою деятельность с  наибольшей  эффективностью, необходимо  создать  такую систему  оплаты  труда  и   материального стимулирования, которая   в  наибольшей степени обеспечивала бы работнику удовлетворение его потребностей. В систему материального стимулирования  работников  входит,  прежде  всего,  система оплаты  труда и премирования  работников.

Все  это  делает  вопросы мотивации  труда на предприятии  довольно  актуальными.

Целью дипломного проекта является разработка рекомендаций по повышению эффективности трудовой мотивации.

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно  решались следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации;
• проанализировать действующую систему мотивации труда на предприятии ОАО «НПК Уралвагонзавод»;
• разработать рекомендации по повышению эффективности  трудовой мотивации на предприятии.

Объектом  исследования  является  система  мотивации  труда  работников предприятия  ОАО «НПК Уралвагонзавод».

Предметом  исследования   являются  экономические  отношения, связанные  с  организацией  системы  мотивации труда  на  предприятии.

 Теоретической  базой исследования являются  труды отечественных и зарубежных экономистов, психологов, социологов по актуальным проблемам мотивации труда. Особую ценность представляют работы по современной организации труда и менеджменту. Среди авторов  можно  назвать  Л. С. Бляхмана, Р.Э. Мартанкуса, И.Б. Скоробогатова, В.Н. Сулицкого, И.В. Бизюкову.

Работа состоит  из введения, трех глав и заключения.

В работе использованы следующие методы исследования: метод прогнозирования, табличный, графический.

 

 

 

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. Понятие, сущность и виды мотивации труда

 

Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей¹.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности  трудом представляют внутреннее состояние  человека, внешнее же проявление его  отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил – стимулов повышения трудовой активности работников (см рис. 1).

Рисунок 1 – Взаимосвязь понятий мотивации²

 

Потребность –  первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные – физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка – духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивы –  это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д.

Мотивы к  труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Мотивы непосредственно  предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя  мотивационное ядро (см. рис 2.). Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой³.

Рисунок 2 – Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация»

 

Согласно рисунку 2 состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации  и ее внешней среды.

Так, зона 1 не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования стимулы, ценности. Зона 2 включает не актуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1 является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 – безразличных для персонала мотивов, потребностей. Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия.

В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов – протекает процесс стимулирования.

В зоне 4 идет поиск мотивами тех стимулов, каторые одекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов – протекает процесс мотивации.

Величина зон 3 и 4 будет  определяться следующими факторами:

• количество и качество используемых в управлении персоналом стимулов;
• развитие личности, определяющее количество и качество управляющих ее поведением мотивов;
• наличие условий, способствующих формированию мотивационного ядра персонала организации на базе имеющихся стимулов и мотивов: востребованность организацией персонала, характеризующегося высокой конкурентоспособностью, а также общим и профессиональным развитием; прогрессивным используемых управленческих и производственных технологий; высокое качество и обоснованность целевых установок, используемых в управлении персоналом организации.

Зона 5 – внутренняя среда организации, капторая непосредственно воздействует на стимулы и мотивы, а через них – на процессы стимулирования и мотивации. Зона 6 – внешняя среда организации, воздействующая на эти же процессы через внутреннею среду.

Как показано на рисунке 3, далеко не всем стимулам и мотивам  суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.

Определим, какие стороны  поведения человека раскрываются в  понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны.

Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он –  феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает  к нему, он может, и не перерасти  в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется  наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в  системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис.3). Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д⁴.