Рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации

- определение  задач и возможного вознаграждения,

- сравнение  их с потребностями и мотивами,

- выработка  определенного поведения, 

- осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

В зависимости  от этих приоритетов выстраивается  иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рисунке 6.

 

Мотивы   самореализации

Мотивы  самоуважения

Социальные мотивы

Мотивы  безопасности

Физиологические  потребности

 

Рисунок 6 -  Пирамида Маслоу ¹¹

 

Менеджер, который  знает уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный мотиватор.

Маслоу  выделяет  пять  уровней  потребностей:

1) Физиологические  потребности, состоящие из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Применительно  к рабочей  среде, к ним  можно отнести потребности в  заработной плате, отпуске, пенсионном  обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях,  освещении, отоплении  и  вентиляции.

2) Потребность  в безопасности отражают желание  сохранить уже  полученные  награды  и  положение   и  защитить  себя   от  опасности, вреда, угроз, травм,  потерь  или  лишений. В   организациях эти  потребности имеют форму борьбы  служащих за безопасность работы, введение системы  старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы,  страховку  и  выходное  пособие.

3) Социальные  потребности  предполагают  наличие  потребности   в дружбе, любви и принадлежности. Это происходит  путем вхождения в формальные и неформальные  рабочие группы, путем сотрудничества  с другими работниками и принятия  участия в разнообразной совместной  деятельности.

4) Потребности в уважении, или личностные потребности. Эти  потребности  могут  принимать две  различные формы. Первая – потребность в  самоуважении, т.е. удовлетворение сами собой. Самоуважение тесно связано с чувством  достижения  цели, компетентности, знаний, зрелости  и зависимости. Вторая  форма -  потребность в  уважении  других людей.  Эта  потребность  связана  с  репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут  удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы  признания, похвалы, дополнительные  обязательства и продвижение  по  службе.

5) Потребности  в самореализации и самовыражении  являются   высокой  из всех  человеческих потребностей и  заключаются в реализации  человеком  своих потенциальных возможностей   и росте  как  личности¹².

 По теории  Маслоу потребности первых, нижних  уровней требуют  удовлетворения  и, следовательно, влияют на  поведение человека в  первую  очередь, после  чего  начинают  сказываться  потребности  более высоких уровней. Однако  на практике эта иерархия не столь четко построена, как предполагает теория  Маслоу.

Для  того, чтобы   мотивировать конкретного  человека, руководитель  должен  дать ему   возможность  удовлетворить  его  важнейшие  потребности  посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

При  этом для  удовлетворения  различных уровней  потребностей  могут  быть  использованы различные стимулы. Так, потребности  низших уровней  удовлетворяются с помощью экономических стимулов. Для удовлетворения   более высоких уровней система стимулов более сложна (таблица 1.). Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал,  что людям присущи   три  потребности:  власти, успеха  и  причастности¹³.

Таблица  1 - Рекомендации по удовлетворению высших потребностей¹⁴

Социальные потребности	Потребности  в  уважении	Потребности  в самовыражении
1. Создавайте  в коллективах  чувство единой  команды 2. Стройте работу так, что бы сотрудники могли  общаться 3. Проводите с подчиненными  периодические совещания 4. Не старайтесь  разрушить  неформальные группы, если  они  не наносят  организации   ущерба 5. Создавайте  условия   для   социальной активности  работников организации  вне  ее  рамок	1. Предлагайте подчиненным  содержательную  работу 2. Обеспечьте им положительную   обратную связь с достигнутыми  результатами 3. Высоко оценивайте  и  поощряйте  достигнутые  подчиненными результаты 4. Привлекайте подчиненных  к формулировке целей и выработке решений 5. Делегируйте подчиненным   дополнительные права и  полномочия 6. Продвигайте подчиненных   по  служебной лестнице 7. Обеспечивайте обучение  и  переподготовку	1. Обеспечивайте подчиненным  возможности для  обучения  и  развития, которые позволили бы  полностью  использовать их потенциал 2. Давайте подчиненным   сложную работу, требующую от  них полной   отдачи 3. Поощряйте и развивайте  у подчиненных творческие  способности

 

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. При  наивысшей  потребности  к  власти в чистом  виде  у  людей, по  этой  теории, отсутствует склонность  к  авантюризму или  тирании, основной  является   потребность   к  проявлению своего  влияния.

Чтобы  мотивировать  людей  с  потребностью  успеха, следует   ставить  пред  ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью  неудачи, делегировать  им достаточные полномочия для  того, чтобы   развивать  их  инициативу, регулярно  и  конкретно поощрять  их в  соответствии  с  достигнутыми  результатами.

Мотивация на основании  потребности в причастности определяет  заинтересованность людей в налаживании  дружеских отношений, в оказании помощи  другим.

Выводы  теории  МакКлелланда  очень важны для  работы  менеджеров, так  как данная теория ориентирует на обеспечение надлежащей  мотивации персонала  за   счет  потребности   достижения, что  в  вою  очередь порождает  экономический  рост, а  это  подкрепляет  и  усиливает  уже  реализованную мотивацию¹⁵.

Теория А.Маслоу, подвергавшаяся критике за  недостаточное   подтверждение  на  практике,  была  модифицирована  Клейтоном  Алдерфером. В  его теории, получившей название «Теории ERG», выделяются только три категории  потребностей:

1. потребности в  существовании, в  физическом  здоровье  и  благополучии;
2. потребности во взаимосвязях, в  доставляющих  удовлетворение  взаимоотношениях с  другими  людьми;
3. потребности в  росте, связаны с  развитием  внутреннего  потенциала  индивида, стремлением к личностному росту, расширению конпетенций.

Модель ERG и теория А. Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обоих утверждается, что индивид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом. Но  К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними  является более сложным, а именно подчиняется  принципу «фрустрация-регрессия». В соответствии с ним, в случае, если  удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти  возврат к  уже удовлетворенной потребности более низкого  уровня.

Процессуальные  теории

Они не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и  ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

В современной  управленческой мысли наибольшую известность  получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория  ожидания

Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые  годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения  этой теории применительно к мотивации  и поведению человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков – это усилия, исполнение и результат.

Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
• ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного  вознаграждения за достигнутые результаты;
• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением.

Теория  постановки целей.

Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей.

Однако ведущим  разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями».

Значительный  вклад в разработку этой теории внесли Т.Райен и Г.Латэм.

Содержание  теории постановки целей сводится к  тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и  готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели.

Теория  справедливости

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание  равенства (справедливости) сводится к  следующему: в процессе осуществления  трудовой деятельности человек постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие  человеком равенства и неравенства носит субъективный характер.

Теория равенства  не способствует повышению эффективности  работы организации, если общий уровень  исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип  равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

1. при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;
2. человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
3. человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответсвует его способностям;
4. человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
5. человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
6. человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.

Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать  вывод о том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней  важную, но не определяющую роль. Поэтому  задачей руководителей является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли работники таковыми это вознаграждение.

Теория  «поля»

Концепции трудовой мотивации:

- классическая  теория (Ф.Тейлор);

- иерархия потребностей (А.Маслоу);