Рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации

О том, насколько  привлекательно предприятие в качестве места работы, с точки зрения самих работников, можно судить из рис. 18.

Рисунок 18 – Причины предпочтения предприятия при устройстве на работу работников ОАО  «НПК Уралвагонзавод»

 

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников предприятия именно в ОАО  «Уралвагонзавод», а не на какую-либо другую работу, 22% ответили, что на предприятии достойная заработная плата. Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для рабочих предприятия, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20% опрошенных устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25% сочли, что предприятие престижное. Четвертым и пятым по значимости фактором были названы “возможность долговременных отношений с работодателем” (18%) и “работа интересная” (11%), и лишь 4% опрошенных работников устроились на данное предприятия из-за возможности сделать карьеру.

Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу, представлены на рис. 19.

Рисунок 19 – Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

 

По мнению большинства  респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

На вопрос об наиболее важных причинах, по которым работники завода ОАО «НПК Уралвагонзавод» могли бы сменить место работы построен рис. 20.

 

Рисунок 20 – Наиболее важные причины, при которых работники предприятия ОАО  «НПК Уралвагонзавод» могли бы сменить место работы

 

Итак, наиболее значимыми при смены места работы, работники завода отметили три наиболее значимых фактора, это высокая заработная плата (26%), более интересная работа (20%),  и 13% считают, что могли бы покинут данное место работы если на другом предприятии будут широкие возможности для профессионального роста.

На четвертом  и пятом месте по значимости факторов  по смене работы были названы, такие как «более комфортные условия труда» (10%), «большие социальные льготы» (10%), «широкие возможности для самореализации» (8%) и «гибкий график работы» - 8 %.

Понятие карьеры, работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. По вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина (рис. 21).

Рисунок 21 – Оценка работниками возможностей повышения квалификацией

 

Среди опрошенных 86% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 57,8% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере. С одной стороны 39 % респондентов хотели бы обучаться за счет предприятия, а 14% готовы делать это самостоятельно. С другой стороны почти треть респондентов либо затруднились ответить на этот вопрос либо не желают учиться и повышать свою квалификацию.

Распределение мнений респондентов по выделенным критериям оценки оснащенности рабочего места (мебель, инструменты, рабочее оборудование, оргтехника, средства связи, канцелярские принадлежности, спецодежда/униформа) представлено на рис. 22.

Рисунок 22 – Удовлетворенность оснащенностью рабочего места

 

Наибольшую  неудовлетворенность у работников всех исследуемых предприятий вызывает оснащенность инструментом, а также спецодеждой и канцелярскими принадлежностями.

Удовлетворенность организацией рабочего места оценивалась по таким параметрам, как пространство вокруг рабочего места, расположение рабочего места, освещенность, уровень шума, состояние воздуха. При этом мнения сотрудников распределились следующим образом (Рис. 23):

 

Рисунок 23 – Удовлетворенность организацией рабочего места

 

В организации  рабочего места большинство респондентов наиболее обеспокоены состоянием воздуха в производственных помещениях, повышенным уровнем шума, неудовлетворительным качеством питьевой воды, а также качеством спецодежды. Наиболее удовлетворены расположением рабочего места, чистотой на участках, а также освещенностью помещений и графиком выдачи спецодежды.

В ходе анализа  удовлетворенности персонала бытовым  обеспечением (Рис. 24) учитывались такие параметры, как:

• Организация питания в рабочее время,
• Наличие и оснащение зон отдыха,
• Организация медицинского обслуживания,
• Наличие торговых точек на территории/ вблизи завода,
• Оказание бытовых услуг,
• Доставка до места работы.

Рисунок 24 – Удовлетворенность бытовым обеспечением

 

В целом рабочие (270 чел), принявшие участие в анкетировании, неудовлетворенны бытовым обеспечением. Большинство критериев либо отсутствует, либо требует изменений. Наихудшие показатели получены по таким критериям, как «Наличие и оснащение зоны отдыха», «Оказание бытовых услуг», «Организация медицинского обслуживания», «Организация питания в рабочее время».

Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации.

В ходе анкетирования мы также определили соответствие заработка уровню квалификации и профессионализму, что видно на рис. 25.

Рисунок 25 –  Оценка соответствия заработка уровню образования

 

По нашим  данным, удельный вес руководителей  и специалистов машиностроительных предприятий, имеющих ярко выраженный статусный и предпринимательский тип мотивации, составляет порядка 40 – 45%.

Анализ показал, что уровень мотивации рабочих значительно ниже, чем уровень мотивации руководителей. Сам по себе этот факт не является абсолютно негативным.

В связи с  этим работникам предлагалось оценить, от чего в первую очередь зависит размер их заработной платы (рис. 26).

Рисунок 26 – Факторы, влияющие на начисление заработной платы

По мнению большинства  респондентов, размер их заработной платы  в первую очередь зависит от количества отработанного времени, а также от того, насколько выполняется план и от интенсивности работы.

Как видно по результатам исследования, важную роль играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д. поэтому остановимся на этом вопросе более детально. Результаты опроса работников по проблемам оплаты труда представлены на рис. 27, из которого видно как распределились мнения респондентов относительно размера заработка, который они получают.

Рисунок 27 –  Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы

 

Безусловно, деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Оплата труда действительно является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда. Примерно четверть опрошенных сотрудников предприятия (30%) осознает, что получаемая премия зависит от фактических результатов труда, а около 20% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда.

Высоко оценивается  зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как уровень образования (12%), трудовые усилия (17%), заинтересованность администрации в работнике (37%), экономического положения предприятия (42%).

При этом, хотя положение дел на предприятии (27%) и конкурентоспособность продукции (32%) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 3% до 7%). Самый низкий показатель (0,4%) соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.

Работникам  предприятий предлагалось также обозначить частоту, с которой они пользовались предусмотренными на предприятии компенсациями, гарантиями и прочими способами поощрения за время работы на предприятии. В частности:

1. Доплатами и компенсациями (рис. 28)
2. Премиями (кроме ежемесячных) (рис. 29)
3. Льготами и социальными гарантиями (рис. 30)
4. Элементами моральной мотивации (рис. 31)

Рисунок 28 –  Частота пользования доплатами и компенсациями, предусмотренными на предприятии

Рисунок 29 –  Частота пользования поощрения разными видами премий (кроме ежемесячных)

 

Рисунок 30 –  Частота пользования льготами и социальными гарантиями, предусмотренных на предприятии

 

Особое внимание на заводе уделяется оздоровлению трудящихся и членов их семей. За первое полугодие 2010 года реализовались следующие проекты:

• организованы заезды в профилакторий «Пихтовые горы» по курсовкам за 50% стоимости. Данной возможностью воспользовались 77 работников предпрития и 57 неработающих пенсионеров;
• через фонд социального страхования оздоровлено 818 работников предприятия, работающих во вредных условиях;
• в санатории «Алушта» оздоровлен 61 работник;
• в санаториях уральского региона: «Самоцветы», «Урал», «Жемчужина Зауралья», «Озеро Чусовское», «Усть-Качка» оздоровлено 175 работников предприятия.

Для удовлетворения потребности в детском оздоровлении за полную стоимость приобретено 320 путевок в детский лагерь «Звездный» на сумму 6 240 000 рублей, 70 путевок в о/л «Таватуй» на сумму 1 175 185 рублей, сумма родительской платы составила 10%. На сегодняшний день в детских оздоровительных лагерях оздоровлено 637 детей работников предприятия, в том числе по линии социальной защиты населения 327 детей.

Таким образом, на оздоровление трудящихся и членов их семей на 21.07.2010 года предприятием затрачено 12653327, оздоровлено 1007 человек.

 Из бюджета  предприятия на оздоровление  работников и членов их семей  на 2010 год выделено 45 млн.руб.

Спортивно-оздоровительная  работа ведется совместно со спортивным клубом «Спутник» в рамках Спартакиады в соответствии с приказом № 3015/к. За текущий период состоялось 21 спортивное первенство, участие в которпых приняли 11 413 человек.

Рисунок 31 – Частота пользования элементами моральной мотивации

 

Большинство респондентов довольно редко пользуются либо вообще ни разу не пользовались рядом гарантий, компенсаций и льгот, предусмотренных на предприятиях. Работники наиболее регулярно пользуются точками питания, предоставлением путевок в оздоровительный лагерь, дополнительными отпусками.

В ходе анкетирования мы также определили, какие блага по степени значимости нужны работникам ОАО  «НПК Уралвагонзавод», что представлено на рисунке 32.

 

Рисунок 32 – Наиболее значимые блага для работников предприятия, в которых они наиболее нуждаются

 

Как показывают данные, представленные на рисунке 32 наиболее важным благом для сотрудников предприятия является наличие детского садика (47%), так как увеличение роста рождаемости и снижение детских садов в городе ставят остро вопрос перед людьми устраивающихся на работу или уже работающих.

Степень удовлетворенности работой в ОАО  «НПК Уралвагонзавод» ее работниками можно представить в виде следующей диаграммы (см. рис. 33):

 

Рисунок 33 – Степень удовлетворенности работой на предприятии его работниками

 

Оценивая степень  удовлетворенности работой в ОАО  «НПК Уралвагонзавод» мы видим, что наиболее значимым фактором для работников являются уровень оплаты труда (32%),  содержание выполненных работ (26%) и морально психологический климат – 16%.

Результаты  исследований показали, что основные направления решения проблем мотивации труда должны заключаться в регулировании размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем организации оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности организации в целом.

Для улучшения мотивационного климата 45% респондентов указали на увеличение заработной платы; 30% указали – повышение квалификации в виде направления на учебу, тренинги; предлагали ввести систему карьерного роста 15%, внедрять систему морального стимулирования предложили 10%.

Вывод: Как видно по результатам исследования, важную роль для рабочих предприятия играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д.

По мнению большинства рабочих, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут именно повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.