Рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации

 

 

 
Рисунок 3 – Механизм мотивации

 

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые условия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных благ; мотивы ориентированные на определенную интенсивность работы. На рисунке 4 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудится.

 

Рисунок 4 –  Мотивы побуждающие лучше трудится

 

Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять  потребность при осуществлении  определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Стимулы – это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение⁵.

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных – внешних и субъективных – внутренних факторов. К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др. Субъективные факторы – это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение  работника к труду проявляется  через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности. Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др. Субъективные показатели – степень удовлетворенности трудом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.

 Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

 Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку, ссуды на строительство и т.д.

 Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе и т.д.

 Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, получение второго образования. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Применение  стимулов является основой трудовой деятельности. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Под стимулированием  понимается внешний по отношению  к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.  Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стимулирование  осуществляет администрацией организации  и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельности, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности 
(например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования⁶ принятых решений или намеченных работ.

Основу трудовой мотивации составляют следующие  принципы:

• работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;
• человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
• работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
• работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
• качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.

Это определение  показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности. Сфера трудовой деятельности состоит из ряда элементов, показанных на рис. 5. Все элементы тесно взаимосвязаны, находятся в отношениях взаимовлияния.

Рисунок 5 –  Взаимосвязанные элементы трудового процесса

Следовательно, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека⁷.

Основные задачи мотивации персонала фирмы:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения  этих задач необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для того чтобы  всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть основные аспекты этого явления:

• что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека.

Существует обширная классификация видов мотивации⁸:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов⁹.

Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие  звенья мотивационного процесса, еще  не дает содержательных представлений  о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

 

 

2. Основные теории мотивации

 

Удовлетворение  потребностей

Многие руководители, особенно не имеющие специальной  подготовки, испытывают сильное влияние  этих концепций.

Метод «кнута и  пряника» хорошо известен тысячи лет. Долгое время   принималось как  само собой разумеющееся, что люди  будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала  улучшаться, и  управляющие  стали  понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в  психологическом  аспекте.

Содержательные  теории мотивации

Содержательные  теории  мотивации   основываются  на  идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а  не иначе. Существует три основных содержательных теории мотивации: иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фрерика Херцберга и теория мотивации Дэвида МакКлелланда. Хотя отдельные детали этих теорий и отличаются друг от друга, все три подхода могут помочь менеджеру создать благоприятную рабочую атмосферу для своих подчиненных. Взятые вместе, эти модели мотивации представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужное русло.

Первая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии¹⁰.

В дальнейшем изучение теории мотивации осуществлялось в  направлении изучения процесса мотивации  и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: