Разработка требований к персоналу

Анализ трудовых ресурсов позволяет  оценить обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и т.д.

     На основании  данных таблицы 4, можно сделать вывод, что общая численность работников постепенно сокращается. Если в 2008 г. общая численность составила 668 человек, то в 2009 г. она сократилась на 27 человек, а в 2010 г. сократилась еще на 61 человека и составила 580 работников.

     Весь административно – управленческий персонал имеет высшее образование.

Таблица 4

Численность и состав основных категорий  работников

«Шератон Палас» за 2008-2010 гг.

 

Годы	Общая численность работников, чел.	В том числе по основным категориям
		административно-управленческий персонал		производственный персонал
		чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности
1	2	3	4	5	6
2008	668	45	6,7	623	93,3
2009	641	41	6,4	600	93,6
2010	580	48	8,3	532	91,7

     Из таблицы  видно, что на предприятии преобладает производственный персонал, который составляет 91,7% за 2010 г. По сравнению с 2008 г. численность производственного персонала снизилась на 1,6%. При этом численность административно-управленческого персонала в 2010 г.  увеличилась, по сравнению с 2008 г., на 1,6%.

Таблица 5

Распределение численности работников по поло-возрастному признаку «Шератон Палас» за 2008-2010 гг.

Годы	Общая численность работников	В том числе
		женщин	в том числе			мужчин	в том числе
			до 30 лет	от 31 до 50 лет	51 год и более		до 30 лет	от 31 до 50 лет	51 год и более
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2008	668	379	258	106	15	289	121	150	18
2009	641	370	250	112	8	271	145	119	7
2010	580	324	271	42	11	256	165	81	10

 

Как видно из представленных данных, в компании преобладают женщины: их доля в общей численности персонала составила 55,8% в 2010г., но по сравнения с 2008 г. их численность сократилась на 0,9%. Если же процент женского состава компании снизился, то процент мужчин увеличился соответственно. Связано это с набором персонала мужского пола в инженерный отдел, в связи с полной реконструкцией отеля в 2010-2011 гг.

Анализ возрастных работников указывает на положительные результаты. Как среди женщин, так и среди  мужчин не отмечается «взросление» - увеличивается  доля работников в возрасте до 30 лет, сокращается доля работников от 31 до 50 лет и доля работников старше 51 года. Это происходит вследствие того, что руководство компании стремится привлекать более молодых специалистов со «свежим взглядом» и более амбициозных. Так доля работников до 30 лет в 2010г. составляла 75,2% по сравнению с 2009 г. эта категория персонала увеличилась на 13,7%.

Это говорит о том, что в целом организация находится на стадии «омоложения» кадрового персонала. Именно молодым легче выполнять свои функции по осуществлению различных работ, оказанию услуг. Но при этом не стоит пренебрегать опытом и квалификацией лиц старшего возраста.

Поэтому руководство компании стремится  прикреплять к молодым специалистам «наставников» более опытных, чем вновь приходящие специалисты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка требований к персоналу.

3.1. Требования к кандидатам  на должность инспектора по кадрам

 

Для разработки требований предъявляемых к персоналу претендующих на должность инспектора по кадрам необходимо проанализировать работу инспектора. На основе анализа и постановки задач, которые будет выполнять инспектор во время работы необходимо разработать должностную инструкцию, а так же профессиограмму.

В таблице 6 показана форма для регистрации информации по каждой основной обязанности инспектора. Оценка интересующих параметров (важность и количество затрачиваемого времени) носит балльный характер со шкалой значений от 1 до 4.

Таблица 6.

Форма для регистрации  информации по каждой основной

обязанности работника

Основные обязанности	Важность	Количество затрачиваемого времени
1	2	3
Оформление приема сотрудников	4	2
Оформление увольнения сотрудников	4	2
Оформление переводов сотрудников	4	2
Оформление отпусков сотрудников	3	3
Оформление других приказов, связанных  с работой (приказы о дисциплинарном взыскании, поощрении, выдаче материальной помощи, компенсации за обучение, совмещение должностей и др.)	3	2
Оформление листков нетрудоспособности	3	2
Оформлять командировки сотрудников	3	3
Выдача сотрудникам справки  с места работы	2	1
Выдача сотрудникам копий документов, связанных с работой	2	1
Оформление полисов обязательного  медицинского страхования.	3	2
Печатать приказы на поощрение  в связи с юбилейной датой.	2	2
Подготовка документов для лицензирования	4	3
Оформление, составление и предоставление отчетов по индивидуальным сведениям в Пенсионный Фонд	3	4
Ведение работы по оформлению банковских карт сотрудникам.	3	4
Оформление изменений фамилии  сотрудникам.	2	2
Составление отчетов по запросам руководителей  структурных подразделений.	3	4
Работа с программой 1С	3	2

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 7

Функции, обязанности  и ответственность по каждому  виду деятельности.

Виды деятельности	Функции, обязанности  и ответственности
1	2
1. Оформление приема, увольнения, переходов  сотрудников и др. приказов и документов, связанных с работой	1.1 Оформление приема сотрудников 1.2 Оформление увольнения сотрудников 1.3 Оформление переводов сотрудников 1.4 Оформление отпусков сотрудников 1.5 Оформление других приказов, связанных с работой (приказы о дисциплинарном взыскании, поощрении, выдаче материальной помощи, компенсации за обучение, совмещение должностей и др.) 1.6 Оформление листков нетрудоспособности 1.7 Оформление командировок сотрудников 1.8 Оформление полисов обязательного  медицинского страхования. 1.9. Печатать приказы на поощрение  в связи с юбилейной датой. 1.10 Подготовка документов для  лицензирования 1.11 Оформление, составление и предоставление  отчетов по индивидуальным сведениям  в Пенсионный Фонд 1.12. Ведение работы по оформлению банковских карт сотрудникам 1.13. Оформление изменений фамилии  сотрудникам
2. Выдача справок и копий документов  сотрудникам, связанных с их  работой	2.1 Выдача сотрудникам справки  с места работы 2.2 Выдача сотрудникам копий  документов, связанных с работой
3. Составление отчетов по запросам  руководителей структурных подразделений

Таблица 8

Распределение времени  между видами деятельности при помощи хронометрожа.

Вид деятельности	Затраты времени, % к итогу
1	2
1. Оформление приема, увольнения, переходов сотрудников и др. приказов и документов, связанных с работой, работа с базой данных	75
2. Выдача справок и копий документов  сотрудникам, связанных с их  работой	10
3. Составление отчетов по запросам  руководителей структурных подразделений	15

 

В ходе проведенного анализа выяснилось, что работа инспектора по кадрам носит чисто исполнительский характер, с отсутствием каких-либо элементов творчества, что можно считать определенным минусом данной должности. Однако инспектор выполняет одну из важнейших функций в компании - ведет персонифицированный учет всех работников. Основная часть рабочего времени приходится на документальное облуживание работников:

• Оформление приема, увольнения, переходов сотрудников и др. приказов и документов, связанных с работой.
• Выдача справок и копий документов сотрудникам, связанных с их работой;
• Составление отчетов по запросам руководителей структурных подразделений.

На основе полученных данных и анализа была составлена должностная инструкция (приложение 1), а так же составлена профессиограмма⁸ инспектора по кадрам.

1. Требования к профессиональной подготовке. Для работы с кадрами необходимы знания в области права и психологии. Чаще всего инспектора по кадрам становятся психологи, выпускники кафедры по управлению персоналом, менеджмента, педагоги, выпускники экономических, юридических и значительно реже технических вузов.
2. Требования к индивидуальным особенностям. Не только психологические, но и физические нагрузки (как правило, ненормированный рабочий день) свойственны этой деятельности. Работа противопоказана людям, страдающим заболеваниями опорно-двигательного аппарата, хроническими инфекционными заболеваниями, кожной аллергией, экземой кистей рук, эпилепсией, резко выраженными неврозами, снижением слуха и дефектами речи, болезнями сердечно-сосудистой системы.
3. Профессиональная карьера. Смежные профессии Образование юриста, педагога, делопроизводителя, психолога и даже медицинского работника открывает пусть в профессию инспектора по кадрам (HR на западный манер).
4. Профессиокарта: содержание труда. Ведение кадрового делопроизводства, оформление кадровых документов, составление отчетов и осуществление приема на работу. Кадровое планирование и организация работ по поиску и привлечению сторонних специалистов для обеспечения жизнедеятельности компании. Профессиональный отбор среди претендентов на вакансию, диагностика профессионально-важных качеств, работа с базой данных кандидатов. Ведение телефонных переговоров и собеседований с претендентами на вакантные должности.

Требования к кандидатам оформлены в виде таблицы с выделением разделов и подразделов, а также традиционным подходом к описанию работы и определению требований к исполнителю является составленная должностная инструкция (приложение1). В таблице будет использована градация по степени важности требования:

1 - очень важно,

2 – важно,

3 – желательно.

Таблица 9.

Требования к претендентам на должность инспектора по кадрам

 

Требования к претендентам	Градация по степени важности
1	2
1. Профессиональная подготовка
1.1 Высшее экономическое образование	1
1.2 Опыт работы с документами. Делопроизводство	2
1.3 Профессиональное знание российского  трудового законодательства	1
1.4 Знание офисных компьютерных  программ	1
1.5 Владение английским языком	3
2. Опыт профессиональной деятельности  в следующих областях:
2.1 Стаж работы с персоналом не менее 3 года	2
3. Личностные предпосылки:
3.1 Самостоятельность, навыки планирования	3
3.2 Аккуратность	1
3.3 Внимательность	1
3.4 Исполнительность, организованность	2
3.5 Стрессоустойчивость	1
3.6. Умение доводить порученное  дело до конца	2
3.7. Коммуникабельность, бесконфликтность	1
4. Возможные другие предпосылки:
4.1 Трудоголик;	2
4.2 Умение выполнять любые задания  с высоким качеством, без ошибок;	1
4.3 Обладать хорошим здоровьем  и работоспособными качествами	3
4.4 Обладать достаточным жизненным  и производственным опытом, чтобы  справляться с порученным делом	3
4.5 Обладать широким кругозором, эрудицией, общительностью, склонностью  к убеждению, лидерству	3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Маркетинг персонала  является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими  ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами.