Разработка требований к персоналу

1.3. Разработка требований  к персоналу.

Для того чтобы нанять соответствующих  работников, руководство компании должно знать в деталях, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т.д.⁴

Анализ требований, предъявляемых  к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице 3⁵.

                                                                                   

     Таблица  3

Группа параметров	Содержание параметров
1	2
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые  для определенного вида деятельности; Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению  и самореализации; Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.

 

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности  или на том или ином рабочем  месте. В свою очередь, характер труда  определяет те требования, которые  предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и  прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная  с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение  требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Требования работодателя к кандидату в большинстве  случаев касаются:

• половозрастных признаков;
• образования;
• специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр);
• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);
• медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
• психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);
• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются  к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность⁶.

Существует три основных метода определения требований к  кандидатам на должность:

1. Использование результатов анализа и описания работы
2. Экспертные оценки
3. На основе статистического анализа

Анализ и  описание работы - это основа разработки требований к кандидатам. Однако использовать только этот метод нельзя, т.к в его основе лежит субъективное мнение исполнителя. Очевидно, что человек, не имеющий специального образования, будет утверждать, что для выполнения его работы неоценим опыт. И наоборот, молодой специалист будет утверждать, что для успешного выполнения его заданий крайне важны знания. Таким образом, при определении требований к кандидатам обязательно используются анализ и описание работы, однако необходимо применять и другие методы, позволяющие сформулировать требования к знаниям, навыкам, опыту и к характеру кандидатов.

Метод экспертных оценок основан на субъективном мнении эксперта. Суть его заключается в том, что, основываясь на результатах анализа работы, эксперты должны дать ответ на вопрос: "Какие требования предъявляются к образованию, интеллекту, навыкам и т.п., для того, чтобы делать эту работу хорошо?" Совершенно очевидно, что для обеспечения сопоставимости мнений экспертов по поводу конкретной работы структура требований к кандидатам должна быть задана заранее. В качестве примера можно привести следующую структуру требований:

1. Интеллект
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)
3. Профессиональные знания и навыки
4. Организаторские способности и навыки
5. Коммуникативные способности и навыки
6. Личностные способности (психологический портрет)
7. Здоровье и работоспособность
8. Внешний вид и манеры
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации).

Определение требований к кандидатам с использованием статистического анализа - это очень точный, но одновременно и очень дорогостоящий метод. В его основе лежит гипотеза, что поведение в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. Если удается идентифицировать основные моменты биографии, то можно образовывать большие группы претендентов со сходными предварительными данными, для которых всегда вероятно прогнозировать одинаковые показатели деятельности. Использование данного метода оправдано и окупает себя только тогда, когда количество сотрудников большое и часты новые приемы на работу, а так же в тех случаях, когда критерии успеха определяются относительно просто.

Требования к кандидату  могут эффективно использоваться в  практике управления персоналом только при соблюдении ряда условий:

1. недопущение неоправданного раздувания требований;
2. полнота требований;
3. достаточная определенность требований;
4. соблюдение законодательства.

Таким образом, все требования работодателя должны быть обоснованы предыдущим анализом работы⁷.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ и описание работы отдела кадров «Шератон Палас».

2.1. Краткая характеристика  отеля «Шератон Палас»

Отель «Шератон Палас» был  построен в 1993 году и стал одним из первых в Москве отелей международного класса. Современная гостиница «Шератон Палас» предлагает высокий уровень сервиса и комфорта, в сочетании со знаменитым русским гостеприимством. Благодаря своим высоким стандартам обслуживания, отель снискал признание у знаменитых людей, бизнесменов и артистов.

Отель находится в  историческом центре города, на главной  улице – Тверской-Ямской, что можно назвать наилучшим расположением для бизнеса и туризма: недалеко от Красной Площади, Кремля, Большого Театра, международного выставочного центра на Красной Пресне, в 30 минутах езды от международного аэропорта Шереметьево.

Отель предлагает высокий уровень сервиса и комфорта, прекрасно сочетающийся со знаменитым русским гостеприимством. Сотрудники Сервисной Информационной Службы отеля являются членами Ассоциации «Золотые Ключи Консьержей».

В гостинице Шератон  Палас Отель 203 просторных, комфортабельных номера, включая 14 номеров класса «Полулюкс» и «Люкс»; обстановка и удобства в номерах отвечают самым высоким современным стандартам. 

Удобства в номерах: кондиционер с индивидуальным контролем; цветное спутниковое телевидение, радио; мини-бар; звуконепроницаемые стекла; телефон с прямым набором, доступом в Интернет и автоответчиком; просторная ванная комната, халат, фен.

Имеются номера для некурящих  гостей и инвалидов. 

Этаж «Тауэрс» для  гостей VIP в гостинице «Шератон Палас» — это особая атмосфера и высочайший уровень обслуживания. Здесь работает отдельная служба размещения, и предоставляются услуги дворецкого. В стоимость номера «Тауэрс» уже включены завтрак — ресторан в гостиной этажа, коктейль с горячими закусками, кофе, чай, минеральная вода.  
Отель располагает возможностью оказания различных услуг. Конференц-зал, 2 ресторана, бар, прачечная-химчистка, фитнес-центр.

В гостинице Шератон  Палас гости могут провести деловую  встречу за круглым столом, официальное  или торжественное мероприятие на 250 человек. Наличие современного оборудования и безупречный сервис обеспечат успех конференции или любого мероприятия.

Отель «Шератон Палас» является собственностью компании ЗАО «АКАДЕМИНВЕСТ», которая управляет отелем на правах франшизы компании Starwood. ЗАО «АКАДЕМИНВЕСТ» - закрытое акционерное общество, во главе которого стоит собрание акционеров и собственник.

На данном предприятии используется линейно - функциональная структура  управлении (рис.1). Она предполагает деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою чётко определенную, конкретную задачу и обязанности, относительную самостоятельность в работе и вертикальные одномерные связи. В основе создания данной организационной структуры лежит группировка персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Преимущество системы: простота, четкое определение прав и обязанностей, оперативность в принятии решений. Так же она имеет следующие преимущества: стимулируется деловая и профессиональная специализация, уменьшается дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшается координация в функциональных областях.

Во главе отеля стоит Управляющий  менеджер, который подчиняется собственнику и группе акционеров.

2.2. Анализ работы отдела кадров.

Отель «Шератон Палас» имеет свою службу отдела кадров, которая во главе  с директором по персоналу подчиняется непосредственно Управляющему менеджеру. Структура отдела кадров представлена на рисунке 2.

 

 

 

 

Рисунок 2. Структура отдела кадров.

Главными задачами в работе отдела кадров являются:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.
4. Определение заработной платы и льгот.
5. Профориентация и адаптация.
6. Обучение:  разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимые для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а так же процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.