Повышение эффективности работы службы управления персоналом

Структура затрат на разработку и внедрение проекта  повышения эффективности системы  управления персоналом ООО «Васаби» представлена в таблице 12.

 

Структура затрат на разработку и внедрение проекта  повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Васаби»

Таблица 13

Этапы разработки проекта	Удельный вес затрат, % к итогу
Технико – экономическое обоснование	10
Задание на организационное проектирование	15
Анализ организации процедуры  повышения системы управления персоналом ООО «Васаби»	20
Организационный рабочий проект	30
Внедрение	25
Весь проект	100

 

Такая группировка  затрат, представленная в таблице 12., нужна для обоснованного использования  в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов ресторана.

Для систематизации предложенных мероприятий разработаем  план нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Таблица 13.).

 

План внедрения  мероприятий по повышения эффективности  системы управления персоналом ООО  «Васаби»

Таблица 14

Наименование работ	Срок выполнения (дни)	Ответственный исполнитель	Информационные ресурсы
Определение потребности во внедрении  изменений	15	Начальника кадров	Информация о процедуре повышения  эффективности системы управления персоналом ООО «Васаби»
Сбор информации и анализ трудовых ресурсов, организации повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Васаби»	20	Начальника кадров	Человеческие и технические средства
Приобретение необходимых документов, оборудования	5	Начальника кадров, программист	Материальные средства, информация о  используемых методиках
Установка оборудования и знакомство с документацией	5	Начальника кадров	Технические средства, информация о  применении оборудования и документов
Обучение персонала работе с документами  и программным обеспечением	10	Начальника кадров, программист	Технические средства, время на обучение, информация о работе программ.

 

Таблица 14. показывает детальное внедрение проекта по дням, с учетом ответственных лиц и необходимых ресурсов. На основе плана сотрудники ООО «Васаби» могут использовать предложенные мероприятия эффективно, снижая рисковые ситуации и повышая продуктивность работы.

Оценка проекта  повышения эффективности системы  персоналом ООО «Васаби» требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в муниципальном учреждении.

К социальным результатам внедрения проекта  повышения эффективности системы  управления персонала ООО «Васаби» можно отнести:

• обеспечение должностных лиц оргтехникой,
• повышение качества, оперативности и обоснованности информации,
• обеспечение сотрудников ООО «Васаби» необходимой информацией,
• распределение обязанностей работников ресторана,
• создание благоприятного социально – психологического климата,
• повышение содержательности труда.

Таким образом, мы предложили ряд мероприятий по повышения эффективности системы  управления персонала ООО «Васаби»:

• введение новых документов (методические рекомендации и методические указания и др.),
• редактирование используемых документов,
• использование плана карьеры в качестве плана развития.

Оценка экономической  эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного  дохода, индекса доходности, срока  окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую  эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое  значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое  встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к инновационным решениям. Решением этой проблемы предлагаем введение наставничества со стороны менеджером среднего и высшего звена, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по повышению эффективности системы управления персонала ООО «Васаби» обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса. Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом ООО «Васаби» приведены ниже.

Рекомендации  по повышению эффективности управления персоналом:

Преодоление противоречий, характерных для органического  подхода к управлению, позволило  сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения  эффективности управления персоналом.

1.Признавая  ошибки, допускаемые при действии  в сложной среде, неизбежными,  необходимо поощрять у сотрудников  такие качества, как открытость  и рефлексивность.

2. Существенно  поощрять такие способы анализа,  которые признают возможность  реализации разных подходов к  решению проблем. При этом необходимо  инициировать конструктивные конфликты  и дискуссии между представителями  разных точек зрения. Это часто  приводит к переосмыслению целей  организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать  того, чтобы структура деятельности  непосредственно определяла организационную  структуру. Цели и задачи должны  не задаваться сверху, а появляться  в процессе работы. В планах  указываются скорее ограничения  (то, чего нужно избегать), чем  то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо  подбирать людей, создавать организационные  структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих  принципов. Развивающаяся в последнее  время гуманистическая парадигма  исходит из концепции управления  человеком и из представления  об организации как культурном  феномене.

 

Заключение

 

Рестораны играют важную роль в жизни человеческого  общества. Люди нуждаются не только в насыщении, но и общении друг с другом. Рестораны - это одно из немногих мест на земле, где работают все наши органы чувств, генерируя  общее ощущение удовольствия. Успешная работа ресторана зависит от многих факторов. Как и всякая сложная  система, ресторан начинается с замысла  его создателя и заканчивается  контролем и его функционированием. В данной курсовой работе были рассмотрены самые важные факторы, влияющие на успех в ресторанном бизнесе. Такими факторами являются следующие положения. Анализ мотивации сотрудников ресторана показал, что основными потребностями являются потребности первого уровня - материальное положение и четвертого - потребность в уважении.

В степени  удовлетворенности по конкретным критериям  близкие мнение выразили участники  анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими  условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль  руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены  уровнем заработной платы по сравнению  с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим  карьерным ростом. 37,2% не вполне удовлетворены  своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации  оценку «вполне удовлетворен» поставили  только 14,4% опрашиваемых. Эту высокую  оценку наиболее часто поставили  лишь директор и его заместитель.

Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию  к работе. В целом удовлетворенность  работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации. Средний балл равен 13,6 баллов. Это означает деловитость в работе, что очень важно для делового человека и менеджера. Хорошему менеджеру необходимо быть энергичным, активным человеком. Таким образом, эти склонности к деловитости нужно поддерживать для того, чтобы достичь хороших результатов на своем рабочем месте.

Для повышения  системы управления персоналом в  ООО «Васаби» в качестве плана развития сотрудника после процедуры можно применить план карьеры. Также на начальном этапе предусматривается проведение подготовительных бесед между руководством и сотрудниками ресторана, чтобы раскрыть её сущность и уменьшить страх подчиненных. Важным мероприятием является введение новой методологической базы организации повышения системы управления персоналом сотрудников ресторана. Оно позволит получать точные данные, оценивать служащих по различным критериям.

Анализируя  все вышеперечисленные тесты  можно по их результатам составить  программу мотивации для подчиненных. Из-за неудовлетворенности потребности  в уважении, присущие большинству  из сотрудников ресторана:

• предлагать подчиненному более содержательную работу;
• привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений
• делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.

Из-за неудовлетворенности  физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству  опрашиваемых следует:

• хороший заработок, связанный с результатами труда;
• дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);
• устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга;
• вознаграждение свободным временем.

Оценка экономической  эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного  дохода, индекса доходности, срока  окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую  эффективность. В связи с этим социальная эффективность имеет  высокое значение.

 

Список литературы

 

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., и др. Психология управления – Минск: Тетра Системс, 2006. – 234 с.
2. Азрилян. А.Н. Большой экономический словарь. Москва. 'Институт новой экономики 2007. - 864с.
3. Алешникова В.И. Использование профессиональных услуг консультантов. Модульная программа для менеджеров. №12. – М.:ИНФРА. – М., 2007. – с. 34 - 36
4. Альберт М., Мескон М.Х., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2006. – 589 с.
5. Антонов В.Г., Латфуллин Г.Р., Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Организация и ее деловая среда. Модульная программа для менеджеров. №2. – М.: ИНФРА-М, 2007. – с. 23 - 25
6. Бабосов Е.М. Социология управления. Учебное пособие. – Минск: Тетра Системс, 2007. – 190 с.
7. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008. – 289 с.
8. Бережная Н.В. 'Управление общественным питанием' - Москва 'Экономика' 2007. – 253 с.
9. Борисова Ю.Н., Гаранин Н.И. и др. Менеджмент гостиничного и ресторанного обслуживания. – М.: РМАТ, 2008. – 476 с.
10. Бройдо В.Л. Офисная оргтехника для делопроизводства и управления. – М.,2008. – 255 с.
11. Броймер Роберт А 'Основы управления в индустрии гостеприимства' - Москва. 'Аспект Пресс' 2006. – 376 с.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала Москва 'Юристъ' 1998г._496с.
13. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2007. – 376 с.
14. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2008. – 371 с.
15. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. – 288 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2007. – 271 с.
17. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2007. – 319 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2006. 583 с.
19. Коршунов Н.В. 'Организация обслуживания в ресторане' М, высшая школа 2006. – 246 с.
20. Кристофер Энертон-Томас 'Ресторанный бизнес' - М, 'Росконсульт' 2006. – 367 с.
21. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2007. – с. 56 - 58
22. Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2007. – с. 34 -37
23. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2007. – 278 с.
24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 366 с.
25. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2007. – с. 44 - 46
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2008. – 388 с.
27. Уокер Джон Р «Введение в гостеприимство» - Москва. «Юнити», 2006. – 321 с.
28. Усов В.В. 'Организация обслуживания в ресторане' - Москва. ' Высшая школа' 2007. – 233 с.
29. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2007. – 378 с.
30. Ханс Йобст Плайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий // Менеджмент и маркетинг №2, 2007. – с. 38 – 39

 

Приложения

Приложение 1

 

Тест «Я хочу»  по теории мотивации Маслоу.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

1. физиологические,
2. потребность в безопасности,
3. социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
4. потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
5. потребность в самовыражении.

 

         Приложение 2

Опросник для измерения мотивации достижения

Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, определяющих отношение человека к некоторым жизненным ситуациям. Оцените степень своего согласия или несогласия с каждым из утверждений. Для каждого утверждения проставьте отметку в колонке, соответствующей вашему выбору:

[+3] — полностью согласен

[+2] — согласен

[+1] — скорее согласен, чем не согласен

[0] — нейтрален

[–1] — скорее не согласен, чем согласен

[–2] — не согласен

[–3] — полностью не согласен

Не  тратьте время на обдумывание, давайте  тот ответ, который первым приходит в голову, поскольку при обработке  результатов производится подсчет  баллов по определенной системе, а не содержательный анализ ответов по отдельным  пунктам. Каждое следующее утверждение  читайте только после того, как  оценили предыдущее, постарайтесь ничего не пропускать. Свободно и искренне выражайте свое мнение.

Бланк для ответов (форма А)

Фамилия, имя, отчество

 

№ п/п	Утверждение	[+3]	[+2]	[+1]	[0]	[-1]	[-2]	[-3]
1	Я больше думаю о получении хорошей  оценки, чем опасаюсь получения плохой
2	Если бы я должен был выполнять  сложное, незнакомое задание, то предпочел  бы сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться над ним в  одиночку
3	Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые, знаю, решу
4	Меня больше привлекает дело, которое  не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное  дело, в котором возможны неожиданности
5	Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы  с этим справиться, чем перешел  бы к тому, что может хорошо получиться
6	Я предпочел бы работу, в которой  мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой  должен сам определять свою роль
7	Я трачу больше времени на чтение специальной  литературы, чем художественной
8	Я предпочел бы важное, трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем  равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному
9	Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем  редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим
10	Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого возникают трения с  товарищами
11	Если бы я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в развлекательную  игру, чем в игру трудную, требующую  размышлений
12	Я предпочитаю соревнования, где я  сильнее других, тем, где силы всех участников приблизительно равны
13	В свободное от работы время я овладеваю  какой-нибудь игрой скорее для развития своего умения, чем для отдыха и  развлечения
14	Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть  даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие
15	Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой  начальная зарплата будет 1000 у. е. и  размер ее может оставаться таким  неопределенное время, чем работу, где  начальная зарплата равна 500 у. е. и  есть гарантия, что не позже чем  через 2 года буду получать более 1500 у. е.
16	Я скорее бы стал играть в команде, чем  соревноваться один на один
17	Я предпочитаю работать, не щадя сил, пока меня полностью не удовлетворит полученный результат, чем стремиться закончить дело быстро и с меньшим  напряжением
18	На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу  вопросам, требующим для ответа высказывания своего мнения
19	Я скорее бы выбрал дело, в котором  имеется некоторая вероятность  неудачи, но есть и возможность достичь  высоких результатов, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится
20	После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну (пронесло!), чем порадуюсь хорошей  оценке
21	Если бы я мог вернуться к  одному из незавершенных дел, то скорее вернулся бы к делу трудному, чем  к легкому
22	При выполнении контрольного задания  я больше беспокоюсь о том, как  бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том, как правильно  его решить
23	Если у меня что-то не выходит, я  лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем стану сам продолжать искать выход
24	После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело
25	Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем приму в нем участие
26	Когда я берусь за трудное дело, то скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь на его успешное завершение
27	Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность
28	Мне больше нравится выполнять сложное, незнакомое задание, чем задание  знакомое, в успехе которого я уверен
29	Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять, чем когда  формулируют задачу лишь в общих  чертах
30	Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием  взялся бы еще раз решить аналогичную  ей, чем перешел бы к задаче другого  типа
31	Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство
32	Пожалуй, я больше мечтаю о своих  планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществить
Сумма баллов