Повышение эффективности работы службы управления персоналом

Из-за неудовлетворенности  физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству  опрашиваемых следует:

• хороший заработок, связанный с результатами труда. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время;
• дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);
• устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию, выпускаемую рестораном, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее;
• обеспечить удобное рабочее место (т.е. физические условия труда);
• вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудника от формирования привычки транжирить время попусту, и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока;
• призы (награждают ценными подарками и туристическими путёвками). Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Можно сделать  общий вывод по исследованию мотивации  работников данной организации. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и  при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии  управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного  метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия  управления персоналом ООО «Васаби», которой следовала или желает следовать фирма.

В тоже время  не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, директор ООО «Васаби» просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностями, ведь он даже не всех знает в лицо. Для этой функции хорошо подходят менеджеры среднего звена. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей.

Разработка  положения о премировании предусматривает  ряд мер (Приложение 5.). В положении  о премировании должно быть учтено следующее:

• особенности показателей, за которые премируется персонал;
• круг премируемых;
• конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

Положения о  премировании, действующие в рамках одной организации, в своей совокупности образуют систему премирования данной организации. На практике встречается  различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо  оценить труд персонала, учесть специфику  работ, цели и принципы организации  и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда  при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в  целом.

Для создания гибкой системы премирования применяются  различные условия и показатели премирования. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям  и задачам, в частности для  руководства они должны быть увязаны  главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением  производительности или качества работ. Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Обобщая и  дополняя вышесказанное, предлагаем следующую  классификацию премирования:

1. в зависимости  от категорий персонала:

• премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;
• премирование для всех категорий персонала, например премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

2. в зависимости  от времени выплаты:

• по итогам работы за месяц;
• по итогам работы за квартал;
• по итогам работы за год;

3. в зависимости  от периодичности выплат:

• регулярное;
• единоразовое;
• в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:
• из фонда на оплату труда;
• из фонда потребления индивидуального характера;

4. в зависимости  от отношения к налогообложению:

• учитываемое в целях налогообложения;
• не учитываемое в целях налогообложения;

5. в зависимости  от размера премии:

• фиксированное;
• в виде процента от какого-либо показателя.

Далее рассмотрим более подробно систему премирования одного из объектов системы электроэнергетики, учитывающую специфику отрасли. Система положений о премировании выглядит следующим образом:

1. Положения о премировании отдельных категорий персонала.

1.1.Положения  о премировании за основные результаты по показателям работы руководителей, специалистов, служащих аппарата станции.

Основная  направленность положения — усиление персональной ответственности и  личной заинтересованности персонала  дирекции станции в достижении высоких  коллективных результатов деятельности в целом по предприятию. При премировании руководителей станции следует  учитывать ст. 145 ТК РФ.

1.2. Положения  о премировании за результаты  по показателям работы сотрудников,  специалистов и служащих структурных  подразделений.

Основная  направленность положения — увеличение эффективности работы структурных подразделений, специалистов и служащих в соответствии с установленными задачами, целями, функциональными обязанностями этих структур, рабочих и специалистов.

1.3. Положение  о премировании за производственные  результаты по показателям работы  работников.

2. Общие для  всех категорий персонала положения.

2.1. Положение  об установлении и начислении  премий и выплаты вознаграждения  за выслугу лет всем работникам  предприятия.

2.2. Положение  о премировании за общие результаты  работы по итогам за год  работников предприятия (традиционно  эту премию называют тринадцатой  зарплатой). Выплата производится  за счет прибыли, полученной  предприятием, с отнесением затрат  на себестоимость.

2.3. Положение  о премировании за выполнение  особо важных производственных  заданий. Премирование по этому  положению является дополнительным, единовременным, не подменяя и  не отменяя других систем стимулирования. Выплата премии производится  за счет различных источников  фонда, образуемого из прибыли,  фонда оплаты труда, или за  счет средств специального назначения  и целевых поступлений.

2.4. Положение  о премировании по специальным  системам премирования.

Премия выплачивается  за счет фонда, образуемого из прибыли  предприятия, или за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Размеры премий (так же, как размер вознаграждений и надбавок) на одного работника устанавливают руководители с учетом мнения выборного профсоюзного органа данного предприятия, но не ниже, чем установлено в соответствующих случаях законодательными актами, с учетом имеющихся финансовых возможностей.

В ресторане  реализован механизм безналичной оплаты, с использованием «электронных денег». Для этого устанавливаются кассы  электронной торговли. Кассы электронной  торговли, как и билетные кассы, оснащаются энкодером для записи и чтения информации с чипа браслета и дисплеем покупателя. Установка денежного ящика и фискального регистратора не требуется. Касса электронной торговли обеспечивает автоматизированную продажу товаров и услуг без применения наличных денег (с использованием браслетов) в соответствии с централизованной номенклатурой товаров и услуг. Программное обеспечение касс устанавливается на кассах электронной торговли. Программа позволяет вести учет времени присутствия клиентов, отслеживать количество свободных и занятых ячеек в раздевалках, производить взаиморасчеты по электронным деньгам, вести кассовые отчеты, учет открытия и закрытия кассовых смен, возвратов, сторнирования, вноса денег и инкассации. Все кассовые операции персонифицируются именем работающего в данный момент кассира с помощью индивидуальной смарт-карты и сохраняются в базе данных системы. Система позволяет вводить разграничения прав продаж и доступа к различным кассовым операциям. При работе с кассовым программным обеспечением возможно применение различных способов оплаты: наличными деньгами, списанием денег, поступивших по безналичному расчету, с личного счета клиента. В кассах принимаются к оплате международные пластиковые карты. Автоматизация процесса облегчает деятельность сотрудников ресторана, и повышает эффективность их деятельности.

3.3 Оценка результативности  рекомендаций по повышению эффективности  системы управления персоналом  в ООО «Васаби»

 

Разработка  и внедрение проекта повышения  эффективности системы управления персоналом ООО «Васаби» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность выявить лучший вариант. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта (Табл. 10.)

 

 

Затраты на реализацию проекта

                Таблица 11

Вид затрат	Наименование единиц измерения	Сумма
Затраты на приобретение программного оборудования и оргтехники	руб./2009г.	15 000
Затраты на установку программного оборудования и оргтехники	руб./2009 г.	1500
Срок использования проекта после  его внедрения	2010 – 2014гг.	5
Ежегодное значение дохода, которое  планируется получать после внедрения  проекта	руб.	30 000
Текущие ежегодные затраты	руб.	8 000
Годовой дисконт	%	10

 

При оценке экономической эффективности проекта  с повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Васаби» используются следующие показатели: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, срок окупаемости, рентабельность инвестиций. На основе таблицы 10. составим таблицу расчета показателей экономической эффективности (Таблица 11.).

 

 

Расчет показателей  экономической эффективности

Таблица 12

Периоды	Доходы	Текущие затраты, К	Ставка	СТ*D	CT*K	ЧDD	ЧТС
2009(у=1)	0	15000	1, 00	0	15000	-15000	-15000
2010(у=2)	22 000	1 500	0,91	20020	1365	-1365	-16365
2011(у=3)	22 000	0	0,83	18260	0	18260	1895
2012(у=4)	22 000	0	0,75	16500	0	16500	18395
2013(у=5)	22 000	0	0,69	15180	0	15180	33575
2014(у=6)	22 000	0	0,62	13640	0	13640	47215
Итого:	110000	16500		83600	16365	47215

 

ЧDD – чистый дисконтированный доход показывает превышение интегральных экономических затрат над интегральными затратами. Как видно из таблицы 11. проект эффективен, так как является положительным с 2010 г.

Индекс доходности рассчитывается по формуле 2:

И_Д= (С_Т*D)/( C_T*K) (2)

 

где И_Д - индекс доходности,

С_Т*D – произведение дохода на ставку,

C_T*K – произведение затрат на ставку.

Соответственно, индекс доходности равен И_Д=83 600/16 365= 5, 01.

Рентабельность  проекта показывает, какой доход  приносит каждый вложенный рубль  инвестиций. Показатель рассчитывается по формуле 3:

 

Р=(И_Д)/(n * 100 %) (3)

 

где Р- рентабельность,

n = 5 лет.

Рентабельность  данной работы равна Р=(5,1 – 1)/(5*100%)= 0,0082

Срок окупаемости  является расчетной датой, начиная  с которой чистая текущая стоимость  принимает положительные значения, и рассчитывается по формуле 4:

 

Т=е(-) – (ЧТС(-)(ЧТС(е) – ЧТС(-) (4)

где Т –  срок окупаемости.

Срок окупаемости  проекта равен:

Т=2*(-16365) – (1895 – (-16365))= 1,79

Таким образом, расчет показателей показал, что  проект эффективен. Данное утверждение  подтверждает индекс доходности, который  больше 1. Из расчётов рентабельности видно, что проект приносит доход равный 0,0082 руб. на каждый вложенный рубль. Срок окупаемости меньше расчетного срока (5 лет), что означает эффективность  проекта.