Повышение эффективности работы службы управления персоналом

Таблица 4. показывает, что наибольшее число баллов отдано аттестации и оценке персонала, на втором месте идет обучение и управление нововведениями, на третьем организация рабочего места и документационное обеспечение. Выбор именно оценки персонала как нерешённой задачи связан, возможно, с нехваткой знаний в этой области и её последствий, в том числе и к увольнению.

Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

 

 

Использование трудовых ресурсов ООО «Васаби»

                     Таблица 5

Показатели	2008	2009	2010	Отклонения по 2008	Отклонения по 2010
		план	факт	план	факт	от 2010 к 2008	от плана	факт	от плана
А	1	2	3	4	5	6=3-1	7=3-2	8=5-3	9=5-4
Среднегодовая численность (количество рабочих (КР))	70	72	75	5	0	5	3	0	5
Отработанно за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч)	235 1871	245 1960	240 1915	245 1960	243 1937	-5 +44	-5 -45	-8 +66	-2 -23

 

Продолжение таблицы 5

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,96	8	7,98	8	7,97	+0,02	-0,02	+0,01	-0,03
Фонд рабочего времени, ч.	46765	49000	44050	49000	42608	-2715	-4950	-4157	-6392

 

Фонд рабочего времени в нашем случае зависит  от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим  в среднем за год и средней  продолжительности рабочего дня.

Рассмотрев  таблицу, мы видим, что фактически одним  рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким  формулам:

 

ЦДП = (Д_ф - Д_пл) * КР_ф * П_пл

ВСП = (П_ф - П_пл) * Д_ф * КР_ф

 

2009 ЦДП = (240-245) * 72 * 8 = 2880 ч.

2010 ЦДП = (243 - 245) * 75 * 8 = 1200 ч.

2009 ВСП = (7,98-8) * 240 * 72 = 3456 ч.

2010 ВСП = (7,97 - 8) * 243 * 75 = 5467 ч.

Всего сверхплановые  потери рабочего времени составили:

В 2009 году = 2880+3456 = 6336ч.

В 2010 году = 1200+5467 = 6667ч.

Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся  трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные  и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2009 году - 6336ч., в 2010 - 6667ч. Увеличение величины потерь является отрицательным фактором.

После определения  сверхплановых потерь рабочего времени  нам нужно определить причины  их образования. Они могут быть вызваны  разными объективными и субъективными  обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками  с разрешения администрации, заболеваниями  сотрудников с временной потерей  трудоспособности, прогулами, простоями  из-за неисправности оборудования, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

На ООО  ««Васаби» потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (1030 / 1960) 0,5 работников в 2009 году и (512/1960) 0,3 работника в 2010 году.

Целодневные потери рабочего времени и в общем  сверхплановые потери рабочего времени  могут означать то, что услуги медленно реализуются, превращаясь в залежалый  товар. Что в последствии приводит к торможению реализации продукции, возникают незапланированные простои.

Таким образом, оценка деятельности управления персоналом ООО «Васаби» показала, что в ресторане отсутствуют большинство необходимых технологий управления, таких как профориентация, адаптация деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, кадровый резерв, мотивация, стимулирование, обучение. Оценка управленческого персонала в свою очередь не приводит к существенным результатам и является формально обязательной согласно законодательству. Помимо этого за последние три года в учреждении не проводились никакие мероприятия по обучению, несмотря на необходимость повышения уровня профессиональной подготовки в ресторанном бизнесе.

Исследование  системы мотивации персонала  ООО «Васаби».

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организацией встаёт необходимость  работать по-новому, овладевая новыми технологиями и системами управления. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

При рассмотрении мотивации в ООО «Васаби» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

В ООО «Васаби» проведен тест, суть которого заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу:", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

На вопросы  данного теста отвечали все работники. Проанализируем результаты ответов  по каждому работнику.

Зоны удовлетворенности  по уровням:

• зона неудовлетворенности находится в диапазоне между 26 и 39 баллами.
• зона частичной удовлетворенности находится в диапазоне между 13 и 26 баллами.
• зона неудолетворенности находится в диапазоне между 0 и 13 баллами.

Из результатов  теста видно, что первичные потребности  физиологические у данного респондентов находятся в зоне неудовлетворенности, а потребности в безопасности и защищенности в зоне частичной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично.

Группа № 1 (25 % сотрудников).

Профиль удовлетворенности  наглядно показывает, что в зоне удовлетворенности находится лишь одна группа потребностей - это потребность  в межличностных связях, это объясняется  постоянным общением с клиентами, желающие обслуживаться в данном ресторане. Потребности в безопасности и  защищенности частично удовлетворенны. Потребность в уважении находится  также в зоне частичной удовлетворенности. Но видно, что потребность в самореализации находится на границе зон частичной  и полной удовлетворенности.

Материальные  потребности находятся в зоне неудовлетворенности, т.к. скорее всего  данный респондент испытывает нехватку денежных средств или от уровня его  дохода может завесить материальное положение его семьи.

Группа № 2(18 %).

Из профиля  удовлетворенности видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности  находятся социальные потребности. То есть на данный момент вполне устраивают отношения с людьми, круг друзей и место в нем. Степень самореализации данных респондентов в работе и в  других сферах ее жизни на данный период времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это  говорит о том, что данная работа не помогает им реализовать все его  качества, они скрыты внутри и нет  соответствующих потребностей для  их реализации.

Группа № 3 (34 %).

У данных респондентов заметна сильная неудовлетворенность  в потребностях первого уровня, это  объясняется тем, что он сильно зависим  от заработной платы и ему ее постоянно  не хватает. Причина этого низкий уровень доходов. Потребности в  защищенности и безопасности находятся  в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Можно предположить, что респонденты, подвержены каким - либо страхам и переживаниям, скорее всего связанных с работой. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности.

Группа № 4(13 %).

Из результатов  теста видно, что первичные потребности  у данных респондентов находятся  в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и  защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности удовлетворены  частично или неудовлетворенны вообще. Из них выделяется потребность в  уважении, это объясняется тем, что  для данных респондентов самое главное  как к ним относятся.

Группа № 5(10 %).

По полученным результатам видно, первый уровень  потребностей перешагнул в зону неудовлетворенности, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и  услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности  данного уровня. Так же замечена потребность в четвертом уровне, данным респондентам не хватает ответственных  заданий, но может объяснением этого  служит начальный занимаемый уровень  в данном отделе.

Итак, в общем, видно, что основными потребностями  являются потребности первого уровня - материальное положение и четвертого - потребность в уважении.

Существует  мнение, что если человек работает в ресторане, то он получает большую  заработную плату. Результаты этого  опроса показывают, что рядовые сотрудники также ощущают необходимость  в денежных средствах.

Работа в  ресторане связана с большой  ответственностью возлагаемой на каждого  работника, но все-таки четвертый уровень  потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить  желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице.

 

Тест «Степень мотивации на достижения»

Данный тест показывает, на сколько сильна мотивация. Он представляет собой блок из 41 специально подобранных утверждений. Если утверждение  совпадает с мнением опрашиваемых "+", если нет "-".

Результаты  теста 'мотивация достижений'

Таблица 6

Должность	Директор	Менеджер	Менеджер по персоналу	Главный инженер	Бухгалтер
Сумма баллов	17	21	21	19	22

 

Сотрудники  имеют чрезмерно высокую степень  мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся  в тревожном состоянии, иногда доходящем  до стресса. У них наблюдается  высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: 'Кто не рискует, тот не пьет шампанского'. Чаще таким людям свойственна  потребность к власти.

Что касается директора и менеджера по сервису, то у них умеренно-высокая степень  мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они  избирают тот стиль поведения, который  способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям  и нестандартным вариантам при  принятии решений, воздерживаются от безрассудного  риска, исключают для себя поведение  чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.

Тест «Удовлетворенность работой»

В данном тесте  предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой  ООО «Васаби», условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.3.1, 2, 3.

Результаты  анкетирования в организации  в целом

Таблица 7

Высказывания	Вполне удов-н, %	Удов-н, %	Не вполне удов-н, %	Не удов-н, %	Крайне не удов-н, %
в целом организацией, где вы работаете	20	40	40	0	0
физическими условиями работы	40	0	60	0	0
работой в целом	20	20	20	40	0
слаженностью действий ваших коллег между собой	20	0	60	20	0
стилем руководства начальника в  целом	0	0	60	40	0
профессиональной компетентностью  руководителя	0	60	40	0	0
з/пл в соответствии вашим трудозатратам	0	20	60	20	0
з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке	0	0	80	20	0
вашим профессиональным ростом	0	40	20	20	20
вашими возможностями профессионального  продвижения	0	40	40	0	20
что на этой работе вы можете использовать все знания	20	60	0	20	0
требованиями работы к интеллекту человека	20	60	0	20	0
длительностью рабочего дня	40	40	20	0	0
В какой степени: работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз	20	20	40	20	0