Повышение эффективности работы службы управления персоналом

 

Для анализа  трудовых ресурсов ООО «Васаби» используем методику изучения динамики и структуры персонала. Далее на диаграммах представлены данные по критериям. Половая структура показана на рисунке

 

Рисунок 2. Половая структура сотрудников ООО «Васаби»

 

Как видно  на рисунке, в процентном соотношении  мужчины составляют 12,5 %, а женщины - 87,5 %, что является большинством. Это обусловлено высоким процентом женщин в ресторанной бизнесе. В абсолютном соотношении в ООО «Васаби» работает 10 мужчин и 65 женщин.

Штат сотрудников  ресторана «Васаби»

Таблица 2

№ п/п	Должность	Количество человек	Возраст	Образование	Квали- фикация	Стаж  работы
1	2	3	4	5	6	7
Администрация и бухгалтерия
1.	Директор	1	25	Высш.	_________	5 лет
2.	Менеджер	1	23	Высш.	Высш.кат.	4 года
3.	Главный инженер	1	25	Высш.	_________	3 года
4.	Менеджер по закупкам	1	26	Высш.	2 категория	4 года
5.	Главный бухгалтер	1	27	Высш	_________	6 лет
6.	Бухгалтер	1	25	Высш.	_________	4 года
7.	Бухгалтер-калькулятор	1	25	Высш.	________	4 года
8.	Менеджер по персоналу	1	26	Высш.	Высш.кат.	5 лет
Касса
9.	Кассир	2	20,22	Сред. спец.	________	2-4 лет
Сервис
10	Метродотель	2	24,23	Высш, сред. спец.	_________	4-5 лет
11	Хостес	2	24,25	Сред. техн.,	_________	3-5лет
12	Официант	10	18-20	Сред., сред. техн.	Старший, 1 категор., 2 категор.	1-3 лет
Бар
13	Старший бармен	1	22	Сред. спец.	старший	4 года
14	Бармен	3	18-23	Сред., сред-техн.	1 категор., 2 категор.	1-5 лет
Шоу-программа
1	2	3	4	5	6	7

 

 

Продолжение таблицы 2

18	Арт-директор	1	26	Высш.	________	5 лет
19	Звукорежиссер	1	25	Высш.	_________	4 года
20	Светорежиссер	1	23	Сред. спец.	_________	5 лет
Технический отдел
21	Электрик	1	23	Сред. спец.	3 разряд	4 года
22	Сантехник	1	24	Сред.  спец.	________	5 лет
23	Дворник	1	20	Сред.	________	1 год
24	Грузчик	1	23	Сред.	________	2 года
25	Гардеробщик	2	24, 23	Сред. техн.	________	4 - 5 лет
26	Техничка	4	20-24	Сред., Сред. Спец.	________	2-5 лет
27	Мойщица ресторанной посуды	3	18-22	Сред., сред. спец.	________	1-4 лет
28	Мойщица кухонной посуды	2	18-23	Сред., сред. спец.	________	1-5 лет
Хозяйственный отдел и снабжение
29	Кладовщик	1	25	Сред. техн.	_______	6 лет
30	Водитель-экспедитор	1	27	Сред. спец.	Кат. B,C	8 лет
31	Заведующий хозяйственным складом	1	26	Сред. техн.	________	6 лет
Системный отдел (IT)
32	Системный администратор	1	26	Высш.	_______	5 лет
33	Помощник системного администратора	1	25	Высш.	_______	4 года
Суши-бар
34	Су-шеф японской кухни	1	26	Сред. спец.	5 разряд	6 лет
35	Ассистент су-шеф	1	26	Сред. спец.	5 разряд	5 лет
36	Старший смены	2	24, 25	Сред. спец.	старший	4-5 лет
37	Повар суши	5	20-25	Сред. спец.	4-5 разряд	3-5 лет
Европейская кухня
38	Шеф повар	1	28	Сред. спец.	Высшая категория	9 лет
39	Су-шеф повар	2	27	Сред. спец.	5 категория	8 лет

 

Продолжение таблицы 2

40	Повар	4	23-26	Сред. спец.	4,5 категории	3-9 лет
1	2	3	4	5	6	7
Служба безопасности
41	Оперативный дежурный	3	28-30	Высщ.	________	6-8 лет
42	Охранник	2	27, 31	Сред. спец.	________	7-10 лет

 

 

Анализируя  таблицу 2, очевиден возрастной диапазон от 18 - 25 лет - коллектив достаточно молодой, что предполагает большой потенциал в плане работоспособности на основе творчества, креатива. Уровень образования и уровень квалификации подтверждает данное предположение 19% составляют работники с высшим образованием, 67% со среднеспециальным, 15% со средним образованием. Данные показатели говорят о достаточно высоком профессиональном уровне учитывая стаж работы от 3 - 10 лет.

При планировании численности работников учитывается  общая численность сотрудников  каждого подразделения, а также  еженедельные и ежемесячные показатели текучести кадров.

Подбор персонала  в штат ресторана осуществляет менеджер по персоналу. Информация об имеющихся  вакансиях размещается в таких  печатных изданиях, как «Работа для  Вас», «Ваша работа» или на сайтах rabota.ru, superjob.ru.

Собеседование с кандидатами проводится в несколько  этапов. На первичное собеседование  с менеджером по персоналу приглашаются соискатели, в резюме которых наиболее полно отражаются основные требования к должности. Основные требования перечислены  в профиле должности по каждой специальности. Так, например, кандидат на должность официанта должен отвечать следующим критериям:

• Социально-демографические требования: возраст – 18 – 25 лет.
• Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы: опыт работы желателен.
• Личные качества и особенности характера: стрессоустойчивость, коммуникабельность, дисциплинированность, честность, грамотная речь.
• Дополнительные данные: приятная внешность

Менеджер  по персоналу может проводить  первичное собеседование как  с одним соискателем, так и  с группой.

Вторичное собеседование  проводится с соискателями, отобранными  на первом этапе. Его проводит руководитель того подразделения, в котором будет работать соискатель. Второй этап собеседования направлен на более детальное выявление профессиональных качеств соискателя и желания работать. Окончательное решение о приеме сотрудника на работу также принимается руководителем подразделения.

В случаях  с приемом на работу сотрудников  руководящего звена и офисного персонала  технология подбора более сложная.

Собеседование проводится в три этапа. Первичный  этап – анализ резюме директором по персоналу ООО «Васаби» и телефонное интервьюирование соискателя.

Второй этап – личное собеседование соискателя с директором по персоналу, а также  с руководителем службы безопасности компании. Для проведения личного  собеседования сотрудники головного  офиса.

Третий этап – личное собеседование с руководителем  компании или его заместителями. Окончательное решение о приеме принимается руководителем ООО  «Васаби».

С вновь принятыми  работниками (в основном это касается официантов) проводится первичное обучение. На каждого вновь нанятого сотрудника разработан план обучения. В плане  отражены знания, умения и навыки работника, которые он должен приобрести к концу  своего обучения. Срок обучения – один месяц. На этот период работник закрепляется за руководителем подразделения, который одновременно является и его куратором. По истечении месячного срока проводится аттестация работника.

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия, состоящая из директора, руководителя подразделения, одного из опытных сотрудников  подразделения, менеджера по персоналу.

Подготовка  и проведение аттестации проводятся в соответствии с регламентом, прописанном  в Трудовом кодексе РФ.

На первом, тестовом, этапе проверяются полученные теоретические знания работника. На втором, практическом, проверяются  умения и навыки, полученные за время  обучения. Второй этап проводится в  виде CASEов – ситуационных задач.

Результаты  аттестации протоколируются и доводятся  до сведения работника.

В дальнейшем, аттестации проводятся согласно утвержденному  графику. Так, для работников сервисной  службы, в частности, официантов, аттестации проводятся до четырех раз в год.

Обучение  персонала проводится регулярно  согласно годовому плану. Проходит оно  в виде тренингов. Для проведения обучения привлекаются штатные тренинг-менеджеры компании. Так, в 2009 г. для службы сервиса ресторана «Васаби» в Екатеринбурге были проведены следующие тренинги: «Обаятельный официант – довольные гости – успех ресторана», «Деловой завтрак, обед, ужин: правила поведения в ресторане», «Эффективное обслуживание в ресторане», «Эффективная коммуникация в решении сложных ситуаций в ресторане».

Руководители  подразделений ресторана (старший менеджер, шеф повар и т.п.) также периодически проводят обучение сотрудников сервисной службы, которое в основном затрагивает изучение новых блюд и напитков.

В ООО «Васаби» разработаны единые механизмы стимулирования и повышения мотивации сотрудников, которые отражены во внутренних локальных актах – Правилах внутреннего трудового распорядка и Положении об оплате труда. Данные механизмы включают в себя: бесплатное питание, ежемесячные премии, дополнительные денежные вознаграждения за продажу пива и блюд месяца.

 

Текучесть кадрового состава ООО «Васаби».

Таблица 3

Год	Прибытие	Выбытие	Итого
2010	3	0	75
2009	2	0	72
2008	0	0	70

 

 

В таблице 3. видно, что изменения, происходящие в отделе за последние три года незначительны. Лишь в 2008 году 0 сотрудников прибыли. В прошедшем году изменений в кадровом составе не происходило. Таким образом, текучесть за 3 года составила 0, так как выбывших сотрудников не было. Коэффициент выбытия соответственно равен также 0. Коэффициент прибытия равен 0, кроме 2009 года, когда прибыло 2 человека, а в 2010 году прибыло 3  человека.

Удельный  вес аппарата управления среди всей численности ООО «Васаби» составляет 38,89 %.

2.3. Анализ эффективности работы службы управления персоналом ООО «Васаби»

Для изучения управленческих технологий в ООО  «Васаби» мы провели экспертный опрос, цель которого – выявить недостатки в системе управления персоналом. Оно обусловлено не только проходящей модернизацией кадровой службы, но и желанием самих сотрудников подробно рассмотреть процесс управления человеческими ресурсами. Для этого разработана анкета, в которой отражены управленческий, документационный и информационный аспект. (Приложение 1) В состав экспертной комиссии входили 5 сотрудников (2 менеджера и 3 специалиста). Результаты опроса приведены в таблице 2.

Классификация управленческих кадров в ООО «Васаби» проводится по различным признакам. В зависимости от профессиональной роли в процессе управления, в частности, в принятии и реализации решений, все работники управления ООО «Васаби» подразделяются на категории руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Классификация управленческих кадров в ООО «Васаби» проводится по различным признакам. В зависимости от профессиональной роли в процессе управления, в частности, в принятии и реализации решений, все работники управления ООО «Васаби» подразделяются на категории руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Результаты  экспертного опроса

Таблица 4

Технологии управления персоналом	Оценки опрашиваемых					Итого
	Эксперт №1	Эксперт №2	Эксперт №3	Эксперт №4	Эксперт №5
Технология найма	3	2	1	5	3	14
Технология адаптации	3	4	5	1	4	17
Технология высвобождения	2	5	5	1	5	18
Аттестация и деловая оценка	5	5	5	5	4	24
Технология обучения	5	3	5	5	3	21
Управление кадровым резервом	4	2	5	5	3	19
Мотивация	5	2	1	5	4	17
Управление нововведениями	5	4	5	5	2	21
Управление организационным поведением	4	2	5	1	4	16
Управление конфликтами	5	3	1	1	3	13
Организация рабочего места	5	5	1	5	4	20
Документационное обеспечение	5	5	1	5	4	20
Информационное обеспечение	5	5	5	5	4	24