Организация службы управления персоналом

 

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального  образования

«Челябинский государственный  университет»

Факультет управления

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

На тему: Организация службы управления персоналом

На примере ОАО «Волжский дизель им. Маминых»

 

 

 

Студентки _____ курса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2010г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……..6
1. Роль службы управления персоналом…………………………..6
2. Структура службы управления персоналом………………….10
3. Кадровая политика, проводимая службой

управления персоналом……………………………... ……………….19

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………..30

1. Организационно-экономическая характеристика

Предприятия……………………………………………………………30

2. Количественные и качественные характеристики кадров…..38
3. Анализ  структуры службы управления персоналом и ее деятельности……………………………………………………………43
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ВДМ»……………………………………………50
1. Создание целостной системы управления персоналом………50
2. Внедрение современных информационных технологий, обучение и переподготовка персонала……………………………………………53
3. Экономическая эффективность предложенных мероприятий..57.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………60

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………65

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………….67

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Реалии современной рыночной системы хозяйствования выдвинули  ряд важнейших задач, где одно из особых мест занимает комплекс мер  по развитию и совершенствованию  управления организациями.

 В настоящих экономических  условиях требуется немало времени и усилий для трансформации систем управления предприятиями в соответствии с потребностями внешней среды и внутреннего организационного потенциала. Параллельно с процессом образования новых структур управления идет процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы предприятия. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

 Понимая это, сегодня  многие предприниматели в различных  секторах рынка инвестируют немалые  средства в человеческие ресурсы:  отбор, оценку, обучение, стимулирование  труда и мотивацию сотрудников.

 Подобные задачи возможно  решать, либо имея в организации  высококвалифицированных специалистов  по организационному развитию, по  управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться  дорого и сложно) либо обратившись  в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

 В настоящее время  приоритетом пользуются такие мероприятия, как: повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия управленческих решений, подготовка и повышение квалификации работников, совершенствование систем оценки персонала.

 Несмотря на это,  реальность демонстрирует, что  не все современные предприятия  эффективно используют потенциал  своих работников, так как применяемые  методы управления персоналом  не обеспечивают требуемых организацией  качества, инновационности, комплексности  и не удовлетворяют самих работников. В настоящее время система  управления практически всех отечественных предприятий имеет ярко выраженную функциональную направленность.

 В новых условиях  хозяйствования управление персоналом  представляет собой процесс воздействия  организации на ее сотрудников  с помощью специальных методов,  направленных на достижение определенных  целей. Основу концепции управления  персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая  роль личность работника, знание  его мотивационных установок,  умение их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией. Управление  персоналом позволяет обобщить  и реализовать целый спектр  вопросов адаптации человека  к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации,  что определяет несомненную актуальность  проводимого дипломного исследования.

Цель данной дипломной работы – исследовать организацию службы управления персоналом. Для достижения цели в работе будут решены следующие задачи:

• теоретические аспекты организации службы управления персоналом;
• произвести анализ деятельности кадровой службы предприятия;
• рассмотреть направления совершенствования работы службы управления персоналом;

Объектом исследования является ОАО «Волжский дизель имени Маминых» (ОАО «ВДМ»).

В процессе написания дипломной работы были использованы следующие нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия: Гражданский кодекс Российской Федерации; Налоговый кодекс РФ (части первая и вторая); Трудовой кодекс РФ. Изучались труды отечественных ученых в области управления персоналом Аверина А.Н.; Базаровой Т. Ю.; Зайцева Г. Г.; Исаенко А.; Кибанова А. Я.; Травина В.В., а также материалы периодической печати и документация ОАО «ВДМ».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, списка использованной литературы, 4-х таблиц, 11-ти рисунков и 5 приложений.

Во введении раскрываются актуальность темы, цель исследований, основные решаемые задачи, объект исследования и структура работы.

В первой главе выпускной  квалификационной работы рассмотрены теоретические аспекту организации службы управления персоналом..

 Во второй главе  приведена краткая характеристика  объекта исследования, произведен анализ деятельности кадровой службы предприятия.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию службы управления персоналом.

В заключении приведены выводы и предложены направления улучшения деятельности службы управления персоналом.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Роль службы управления персоналом

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами с  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия, заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального их использования. Управление персоналом занимает ведущее место  в системе управления предприятием.

В последние десятилетия, произошли кардинальные изменения  в системе управления персоналом.

Во-первых, работать приходится в новой атмосфере, для которой  характерна жесткая конкуренция  во всех ее проявлениях, в том числе, в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы.

Во-вторых, условия деятельности любой организации все настойчивее  диктуются рынком, а конъюнктура рынка предъявляет персоналу много новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее.

В-третьих, высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации.

В-четвертых, значительно  усложнилась система мотивации и стимулирования работников, прежде всего, в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе, испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Можно однозначно утверждать, что без специальной службы управления персоналом администрация предприятия  не справится с этими задачами.

Сегодня в сложной социальной обстановке кадровая служба призвана смягчать трудовые конфликты трудящихся с администрацией предприятий и  учреждений. Кроме того, в экономике  происходят структурные изменения, которые непосредственно влияют на практику управления персоналом. В  частности, это влияние проявляется  в таких формах, как гибкость управления, децентрализация и интеграция, приватизация, рост инноваций, организация труда  и качества трудовой жизни, усиление тенденции к участию персонала  в управлении.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед  организациями начали вставать принципиально  новые задачи, связанные с управлением  персоналом. Сначала это были вопросы  стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных  специалистов, у которых появилась  возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем вопросы  индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, вопросы  повышения производительности и  сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач требует совершенно иных навыков, чем те, которые были необходимы для ведения документации и составления отчетов, поэтому сегодня не всегда работники кадровых служб оказываются в состоянии предложить руководителям организаций эффективные решения проблем, связанных с управлением персоналом.

Другой важный аспект формирующихся  служб персонала - создание конкурентной среды. И работодатели, и работополучатели должны стать конкурентными на своих  рынках. Службы персонала должны так  управлять конкуренцией внутри организации, чтобы каждый работник мог реализовать  свои шансы.

Сегодня любая успешно  действующая крупная организация  тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы  работы с персоналом внутри организации (в редких случаях и только в  крупнейших компаниях возможна некоторая  децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимую в жизнь. В крупных и средних  компаниях повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры  по всем важным направлениям работы с  персоналом (по политике найма и  продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет организации  не только избегать многих рудовых  конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.

Для многих эффективно функционирующих  организаций главным является вопрос о том, как преодолеть разрыв между  развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов, организационных  структур, с одной стороны, и правильного  использования и развития трудового  потенциала - с другой. Особую роль здесь  играют службы персонала. Сегодня по своим функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому оснащению, используемому методическому инструментарию службы управления давно переросли те офисы по хранению кадровой информации, с которых их деятельность начиналась много лет назад.

Происходящие изменения  не означают, что традиционные функции  отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные  с заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в  промышленности всегда останутся в ведении служб управления персоналом. Вместе с тем, радикально трансформируется "контекст", в котором выполняются эти функции. Так, в связи с повышением значения децентрализованного принятия решений, планов участия рабочих в управлении и капитале, при одновременном сокращении уровней управления, отдел кадров должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и руководство активным линейным участием и услугами консультационных служб. Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей. Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к постоянно меняющимся условиям производства.