Организация службы управления персоналом

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения: отдел кадров; отдел обучения и развития; отдел оценки персонала и оплаты труда; отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры; отдел охраны труда и техники безопасности; отдел охраны окружающей среды;  юридический отдел; отдел организации труда, производства и управления; отдел научно-технической информации; патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Исходя из целей стратегического управления, можно выделить функциональные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала: разработка кадровой политики; разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда; организация кадрового планирования; планирование и прогнозирование потребности в персонале;

организация рекламы; поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

2. Подсистема найма и учета персонала: организация найма персонала; организация собеседований, оценки, отбора и приема персонала; учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала; профессиональная ориентация персонала; организация рационального использования персонала; управление занятостью персонала; делопроизводственное обеспечение системы управления.

3. Подсистема трудовых отношений: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

4. Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований экономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды; военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

5. Подсистема развития персонала: обучение персонала; переподготовка и повышение квалификации персонала; введение в должность и адаптация новых работников; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров; организация рационализации и изобретательства; реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; организация работы с кадровым резервом.

6. Подсистема мотивации поведения персонала: управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм участия персонала в прибыли и капитале; разработка форм морального поощрения персонала; организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

7. Подсистема социального развития: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение здравоохранения и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организация социального страхования; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

8. Подсистема развития организационных структур управления: анализ сложившейся орг.структуры управления; проектирование новой орг.структуры управления; разработка штатного расписания; формирование новой орг.структуры управления; разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9. Подсистема правового обеспечения: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; проведение консультаций по юридическим вопросам.

10. Подсистема информационного обеспечения: ведение учета статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией; организация патентно-лицензионной деятельности; организация работы органов массовой информации организации. 

3. Кадровая политика проводимая службой управления персоналом.

 

На смену отделам кадров постепенно приходят службы управления персоналом.

         Функции отделов кадров сводились  в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по служебным  перемещениям, ведению личных дел  работников. Такие службы играли  вспомогательную роль, были идеологизированными  и несамостоятельными в вопросах  подбора и расстановки кадров. В 70-80-ые годы престиж отделов  кадров еще более упал, оклады  сотрудников понизились. Часто работали  в таких службах женщины без  высшего образования, чья деятельность  сводилась в основном к формальностям. 

      Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению  служб  управления  персоналом. Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.

До недавнего времени  понятие "управление   персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

Сегодня службы управления  персоналом  стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление  персоналом  из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель службы   персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития  персонала. Важнейшие задачи такой службы:

- социально-психологическая  диагностика; 

- анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений; 

- управление конфликтами; 

- подбор и оценка кандидатов  на вакантные должности; 

- анализ кадрового потенциала  и потребности в персонале; 

- планирование карьеры  сотрудников; 

- аттестация   персонала;

- управление мотивацией.

      Каждый работник должен чувствовать внимание к себе со стороны  службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно  служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.

      Основными принципами управления  персоналом  в настоящий момент являются индивидуализация и демократизация.

Индивидуальный подход к  каждому сотруднику на всех стадиях  его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры) позволяет учесть потребности каждого работника  и сбалансировать их с потребностями  предприятия.

Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении  всех вопросов, демократичный стиль  руководства и управления, участие  сотрудников организации в осуществлении  управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут  восприниматься работниками как  собственные цели.

Персонал компании — это  один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

На каждом предприятии существуют базовые элементы управления персоналом:¹

- оперативный учет кадров;

- организационное совершенствование;

- оценку компетенции персонала  и контроль за производительностью труда;

- контроль трудовой дисциплины.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации.² В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее сотрудников.

Основной целью  кадровой политики является своевременное  обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой  численности. Другими её целями можно  считать:

1. Обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.
2. Рациональное использование кадрового потенциала.
3. Формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять сотрудников или  сохранять; если сохранять, то  каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы  занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать сотрудников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

- набирать со стороны или  переучивать сотрудников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно сотрудников  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

- требования организации, стратегия  развития организации;

- финансовые возможности организации,  определяемый и допустимый уровень  расходов на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда  (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям организации, условия  предложения);

- спрос на сотрудников со  стороны конкурентов (частные  адвокатские конторы, частные  детективные агентства), складывающийся  уровень заработной платы;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с  персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему³:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания сотрудника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики организации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.
3. Поскольку формирование квалифицированных кадров силы связано с определенными расходами для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим сотрудникам.