Организация службы управления персоналом

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к сотрудникам), основанной на формальном подходе, приоритете интересов  руководства, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для  него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия сотрудника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована  на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий  характер, когда касается кадров организации  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует⁴:

1. Требования к персоналу на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.).
2. Отношение к «капиталовложениям» в кадры, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятого персонала.
3. Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части).
4. Отношение к характеру подготовки новых сотрудников в организации, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров.
5. Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать  возможности организации, реагировать  на изменяющиеся требования к персоналу  системы управления внутренних дел  в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь с кадровой стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и организационной политики организации. Она имеет целью создать сплоченный, ответственный, высокоразвитый и высокопрофессиональный персонал.

Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития организации, состоящей из следующих частей:

- финансово-экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают⁵:

- поднятие престижа организации;

- исследование атмосферы внутри  организации;

- анализ перспективы развития  потенциалов сотрудников;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию персонала.

Кадровую политику предприятия могут разрабатывать  и осуществлять высшее руководство, кадровые службы.

Если учет кадров — это  вполне ясная и достаточно регламентированная задача, то организационное совершенствование, контроль за профессиональным соответствием  персонала и производительностью труда требуют экспертного подхода, анализа множества факторов и, следовательно, обработки большого количества информации. Очевидно, что решить такие проблемы без специальных инструментов (имеется в виду программное обеспечение) качественно и с наименьшими затратами невозможно. Следует также заметить, что с информационной точки зрения, перечисленные выше элементы управления персоналом, должны быть максимально интегрированы. Кадровый учет (вместе с расчетом заработной платы) — ядро системы, он служит поставщиком информации для остальных элементов управления.

Периодическая оценка деловых  качеств персонала (компетентность, ответственность, эффективность работы и т. д.) путем проведения аттестаций, сдачи экзаменов по курсам переподготовки позволяет анализировать эффективность деятельности подразделений через призму качества персонала и оптимизировать его численность.

Исследовать деловые качества персонала можно на основе сравнения квалификации различных сотрудников внутри профессиональных групп. Объем фактических знаний каждого сотрудника определяет уровень (профиль) его квалификации. Объем требуемых знаний, приведенных в должностной инструкции, устанавливает уровень (профиль) требований к сотруднику. Оценка профессионального соответствия персонала основывается на сравнении уровней (профилей) требований и квалификации каждого сотрудника.

Оценка профессионального  соответствия персонала внутри одной  профессиональной группы с использованием коэффициента пригодности служит основанием для разработки актуальных мероприятий, направленных на улучшение его качественных характеристик (обучение, ротация, сокращение и т. д.).

Разработав методику вычисления коэффициента пригодности сотрудника, учитывающего требуемое (измеряемое в  баллах и установленное в должностной инструкции) и фактическое (полученное по результатам исследования качества персонала) качество, директор по персоналу сможет управлять качественным составом сотрудников в профессиональных группах, подразделениях, филиалах.

Сравнение деловых качеств  разных сотрудников подразделений  по всей корпорации в целом является основанием для принятия таких управленческих решений, как смена линейных руководителей, организация помощи руководству в работе с персоналом, и для усиления кураторской деятельности.

Анализ качества персонала  поможет оценить эффективность  имеющейся организационной структуры  и системы управления в целом.

Таким образом, результаты оценки качества персонала служат базовыми для следующих направлений кадровой работы⁶:

Профессиональная подготовка. Постоянное обучение сотрудников, особенно в современных динамично развивающихся  областях, позволит компании своевременно реагировать на рыночные изменения  и корректировать свой бизнес. Оперативное  выявление сотрудников, имеющих  в определенных областях знаний фактическую  оценку ниже требуемой, поможет корректно  сформировать календарно тематический план, установить и обосновать бюджет на обучение. Без понимания того, чему и кого следует учить, невозможно эффективно проводить профессиональную подготовку.

Ротация кадров. Главной  целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка  кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Ротация кадров — внутренняя перестановка кадров в соответствии с карьерным и профессиональным ростом персонала. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решать проблему карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.

Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в должностной инструкции.

Формирование кадрового  резерва и карьерное планирование. На основании кадрового резерва (внешнего или внутреннего) проводится ротация кадров, касающаяся определенных должностей. Специалисты, включенные в кадровый резерв, ранжируются по уровню квалификации (или по коэффициентам пригодности). Таким образом, в любой момент можно подобрать сотрудника, по квалификации максимально удовлетворяющего установленным в должностной инструкции требованиям.

В случае если квалификационные требования к должности являются общеизвестными, карьерное планирование возможно проводить на основе объективных критериев и правил, известных каждому сотруднику.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ВДМ»

 

1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

 

Открытое акционерное  общество «Волжский дизель имени  Маминых» – известный в России производитель надёжных, компактных и экономичных дизельных двигателей, а также агрегатов на их базе для  всех отраслей промышленности.

В 1996 году Акционерным обществом  был получен сертификат, подтверждающий его статус одного из лучших производителей России.

В 2000 году в Нижнем Новгороде на Всероссийском  форуме "Россия единая" продукция  предприятия была отмечена дипломом за компактность, простоту конструкции  и удобство эксплуатации.

В июле 2004 года предприятие было преобразовано  в ОАО «ВДМ». Учредителем общества является закрытое акционерное общество «Волжский дизель имени Маминых». Общество является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный счет и другие счета в рублях и в иностранной валюте в учреждениях банков.

Уставной капитал общества в 2004 году составил 6 000 000рублей. Было выпущено 6 000 штук обыкновенных акций стоимостью 1 000 рублей каждая. Общество действует на основании Устава принятым на общем собрании акционеров. Требование устава обязательны для исполнения всеми органами общества и его акционерами. Один раз в год общество проводит общее годовое собрание акционеров в сроки установленные федеральным законом «Об акционерных обществах». Помимо годового могут созываться внеочередные собрания.

ОАО «ВДМ» сегодня это современное машиностроительное предприятие общей производительной площадью 88,6 тысяч м² с квалифицированными кадрами, высокотехнологичным оборудованием. Предприятие имеет современные участки термообработки и гальванических покрытий, новое производство по сборке электроагрегатов на базе двигателей MTU (Германия) и генераторов STAMFORD (Англия), экспериментальный цех для всесторонних испытаний новой и совершенствования уже выпускающейся техники.

На ОАО «ВДМ» внедрена и сертифицирована Германской фирмой TUV CERT система менеджмента качества, построенная на наиболее полной модели ISO 9001:2000, обеспечивающая гарантию качества всей выпускаемой продукции. Вся продукция ОАО «ВДМ» сертифицирована в соответствии с техническими требованиями ГОСТ.

Сегодня ОАО «Волжский  дизель им. Маминых» готово предложить серийные выпускаемые дизельные  и газовые электростанции стационарного  и блочно – транспортабельного (Приложение 1). Номенклатура выпускаемых изделий ОАО «ВДМ» представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Номенклатура выпускаемой продукции за 2007-2009 гг.

Дизель – генераторы и газовые двигатели – генераторы успешно и надежно работают на объектах МО РФ (Чеченская Республика –16 шт., о. Новая Земля – 12 шт.), в КЖКХ (г. Нарьян –Мар, Салехард, Чебоксары), предприятиях нефтегазового комплекса (г. Чимкент, Пугачев, Краснодар, Астрахань, Новороссийск и др.).

Продукция ОАО «ВДМ» эксплуатируется  в странах СНГ и за их пределами. ЕЕ можно встретить в Ираке, Иране, Сирии, Йемене, Югославии, на Кубе и  других странах (Приложение 2).

В последние годы восстановлены  многие старые связи с потребителями  нашей продукции. Наряду с этим налажены новые контакты, в том числе  и зарубежные. Поставки продукции  осуществляются практически по всей территории России и СНГ, а также  в ряд стран дальнего зарубежья (рис. 2.2.).

Рис. 2.2. Рынок сбыта продукции за 2007-2009 гг.

Завод осуществляет гарантийное  и сервисное обслуживание своей  продукции, обеспечивает своевременную  поставку запчастей, которые достаточно дешевы по сравнению с запчастями импортных дизелей, и производит капитальный ремонт. По желанию заказчика  выполняются  комплексные решения  проектных, производственных и организационных  вопросов изготовления дизель – электрических  станций «под ключ», установка и  пусконаладка. Осуществляется выезд ремонтных бригад на места эксплуатации.