Отчет о прохождении научно-исследовательской и научно-педагогической практики на прмиере ЗАО «Кольчугцветмет»

2

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования  Московской области

«Международный университет природы, общества и человека «Дубна»

Кафедра менеджмента

Отчет

о прохождении научно-исследовательской и научно-педагогической практики

студентки 6 курса факультета экономики и управления

Францевой Екатерины Михайловны

Место прохождения практики: ЗАО «Кольчугцветмет»

Практика проходила: с 04.02.2012г. по 01.04.2012г.

Дата сдачи отчета: 13.04.2012г.

Руководитель практики: Рудык Э.Н.

Дубна, 2012

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы понятия мотивации

1.1.Сущность понятия мотивация

1.2.Этапы процесса мотивации

1.3. Теории мотивации

1.3.1 Содержательные теории мотивации

1.3.2  Процессуальные теории мотивации

1.4. Методы мотивации

1.4.1. Социально-экономические методы мотивации

1.4.2. Экономические методы мотивации

1.4.3. Административные методы мотивации

Глава 2. Организация  мотивациооного процесса на предприятии ЗАО «Кольчугцветмет»

2.1. Характеристика предприятия

2.2. Организационная структура предприятия

2.3. Показатели эффективности работы предприятия

2.4. Современное состояние использования трудовых ресурсов на предприятии

2.5. Анализ методов мотивации используемых на предприятии ЗАО «Кольчугцветмет»

Глава 3. Практические предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии ЗАО «Кольчугцветмет».

3.1 Совершенствование кадровой политики предприятия

3.2.1 Предложение по совершенствованию оценки персонала.

3.2.2 Внедрение систем обучения персонала

3.3 Предоставление возможности самореализации персоналу:

3.3.1  Предложение по повышению мотивации сотрудников

3.4 Расчет эффективности внедрения предлагаемых мероприятий

3.4 Срок окупаемости предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников информации

Приложение 1

Приложение 2

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Объектом исследования является ЗАО «Кольчугцветмет».

Предмет исследования – система мотивации ЗАО «Кольчугцветмет».

Цель дипломной работы  совершенствование мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

                  исследование теоретического материала по проблемам мотивации;

                  анализ мотивации, используемой менеджментом ЗАО «Кольчугцветмет»;

                  разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ЗАО «Кольчугцветмет».

Информационная база работы: исследования проводились на основе материалов периодических изданий, научных монографий, материалов глобальной сети Internet.

В работе использовались фактические материалы бухгалтерской отчетности и различных методологических источников предприятия: отчет об экономических показателях эффективности работы, бухгалтерский отчет, отчет отдела кадров, промышленно-финансовый план.

Глава 1. Теоретические основы понятия мотивации

1.1.Сущность понятия мотивация

На данный момент  существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.»[6. C.84]

С точки зрения Б.Ю Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” [7. C.343]

Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников— значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

По моему мнению наиболее широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация –состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.” [10. C.11-28]

В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельностью и направленностью

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. [10. C.11-28]

        Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если – он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Мотивирование—это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.[12.C.29] Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих  при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.

Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других— «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между  мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

1.2.Этапы процесса мотивации

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: [19. C.169-174.]

1.  потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

2.целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3.  удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.[28. C.512]

                  Первый – возникновение потребностей

                  Второй этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

                  Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

                  Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

                  Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.