Автор: Пользователь скрыл имя, 14 Мая 2012 в 22:49, отчет по практике
Цель дипломной работы совершенствование мотивации персонала.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
исследование теоретического материала по проблемам мотивации;
анализ мотивации, используемой менеджментом ЗАО «Кольчугцветмет»;
разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала ЗАО «Кольчугцветмет».
Введение
Глава 1. Теоретические основы понятия мотивации
1.1.Сущность понятия мотивация
1.2.Этапы процесса мотивации
1.3. Теории мотивации
1.3.1 Содержательные теории мотивации
1.3.2 Процессуальные теории мотивации
1.4. Методы мотивации
1.4.1. Социально-экономические методы мотивации
1.4.2. Экономические методы мотивации
1.4.3. Административные методы мотивации
Глава 2. Организация мотивациооного процесса на предприятии ЗАО «Кольчугцветмет»
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Организационная структура предприятия
2.3. Показатели эффективности работы предприятия
2.4. Современное состояние использования трудовых ресурсов на предприятии
2.5. Анализ методов мотивации используемых на предприятии ЗАО «Кольчугцветмет»
Глава 3. Практические предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии ЗАО «Кольчугцветмет».
3.1 Совершенствование кадровой политики предприятия
3.2.1 Предложение по совершенствованию оценки персонала.
3.2.2 Внедрение систем обучения персонала
3.3 Предоставление возможности самореализации персоналу:
3.3.1 Предложение по повышению мотивации сотрудников
3.4 Расчет эффективности внедрения предлагаемых мероприятий
3.4 Срок окупаемости предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников информации
Приложение 1
Приложение 2
Также в первой главе рассматриваются методы стимулирования персонала и различные теории мотивации. Методы стимулирования подразделяются на материальные, организационные методы и морально-психологические. Для достижения более результативного мотивирования работников все группы методов следует применять в комплексе. Существует много теорий мотивации. Представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления: теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека, внутриличностные теории, процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
Вторая глава данной работы посвящена деятельности предприятия ЗАО «Кольчугцветмет». Рассмотрена характеристика предприятия, его организационная структура, фактическое положение на рынке. С помощью опроса и наблюдения предложен анализ методов мотивации, применяемых на данном предприятии. При помощи анализа были выявлены некоторые проблемы и ошибки, сделанные руководством фирмы при построении мотивационной модели.
Третья глава состоит из предложений по совершенствованию мотивации персонала на предприятии. Здесь сформулированы принципы, применяя которые, можно достичь наиболее полной отдачи от работы персонала, а соответственно и повысить прибыль предприятия.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.
Исследовав проблемы мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.
Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала предприятия. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно – в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любого предприятия. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам.
Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Список использованных источников информации
1. Трудовой кодекс Р.Ф.
2. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство “Северо-Запад”,1998, с.84)
3. (ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. Управление персоналом (учебное пособие) издательство “Приор”, 1999, с. 343)
4. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – С. 141.
5. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: с. 45
6. Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.11
7. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001
8. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы. – СПб.:Питер, 2002, с.29.
9. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: 2002.
10. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002.
11. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.
12. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. – 2004. – № 2.
13. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем – Персонал. – 2002. – № 5.
14. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
15. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
16. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
17. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 3-е изд. – М.; ИНФРА-М, 2003. – 558 с.
18. Мотивация персонала //Вопросы экономики. – М.: 2003. – № 2.
19. Обозов Н.Н., Щекин Г.И. Психология работы с людьми. – Киев, 2005. – 219 с.
20. Паркинсон С. Рустомджи М. Искусство управления: Пер с англ. – М., 2001.
21. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Изд-во «Питер», 2000.
22. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 2003.
23. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для ВУЗов. – М.; Издательство «Приор», 2002.
24. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 512 с.
25. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: 1986.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 368 с.
27. Промышленно-финансовый план ЗАО Кольчугцветмет за 2007-2009 года.
28. Отчет об экономических показателях эффективности работы ЗАО Кольчугцветмет за 2007-2009 года.
29. Бухгалтерский отчет ЗАО Кольчугцветмет за 2007-2009 года.
30. Отчет отдела кадров ЗАО Кольчугцветмет за 2007-2009 года.
Рис.1 Организационная структура предприятия
Должностная инструкция специалиста
Утверждаю
Генеральный директор предприятия А.А. Панченко
10 мая 2011 г.
Должностная инструкция специалиста отдела кадров по управлению мотивацией персонала
Общие положения.
Специалист отдела кадров по управлению мотивацией персонала.
Назначается и освобождается от должности генеральным директором предприятия.
Подчиняется руководству предприятия.
В практической деятельности руководствуется действующим законодательством и другими нормативными и организационно-
2. Обязанности.
Специалист отдела кадров по управлению мотивацией персонала, обязан:
2.1 Разрабатывать методику и проводить социологический опрос, анкетирование персонала.
2.2 Анализировать полученные данные и предоставлять директору или его заместителю.
2.3 Осуществлять работу социального характера.
2.4 Оказывать методическую помощь служащим по вопросам, находящимся в его компетенции.
2.5 Систематически повышать свою квалификацию.
3. Права.
Специалист имеет право:
3.1 Запрашивать и получать от отделов информацию, необходимую для разработки методики анкетирования персонала.
3.2 Вносить предложения по улучшению условий труда.
3.3. Посещать в установленном порядке, для выполнения служебных обязанностей, все отделы и цеха предприятия
4. Ответственность.
Специалист несет дисциплинарную ответственность за некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
5. Требования.
На должность специалиста отдела кадров по управлению мотивацией персонала назначается лицо:
имеющее высшее образование, в данной области;
стаж работы по специальности не менее пяти лет;
обладающее чувством ответственности, требовательностью, умением работать с людьми.
С инструкцией ознакомлен:
_____________Н.Н. Болтова
10 мая 2011 г.