Мотивация как функция менеджмента

 

Сдельная форма оплаты стимулирует  работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

 

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

 

Как показывает история развития индустриального  производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как  только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

 

Использование сдельной оплаты часто  приводит к возникновению напряженной  ситуации в организации, поскольку  рабочие-сдельщики оказывают сильное  давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной  продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

 

Известны случаи умышленного ограничения  производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

 

Кроме того, сдельная система увязывает  заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

 

Сфера применения сдельной оплаты труда  ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

 

 

 

 

 

 

5.3. Особенности оплаты труда  менеджеров

 

Для менеджеров, особенно высшего  звена, трудно определить конкретные результаты их деятельности, а следовательно, основания  для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению  с рядовыми работниками.

 

Решающей для менеджеров является не постоянная, а переменная часть  вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньше доля твердого оклада.

 

Размер окладов руководителей  с их возрастом не должен увеличиваться, так как в начале карьеры оплата, ответственность и потребность увеличиваются более быстрыми темпами.

 

Существуют такие формы переменного  денежного вознаграждения менеджеров:

 

• бонус наличностью или акциями  за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли;

 

• отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности;

 

• опцион на акции — право в  определенный момент в будущем 

купить акции по их цене, действовавшей  в момент его предоставления;

 

• пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за 3—5 лет. Недостаток этой формы состоит в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы;

 

• права на участие в приросте стоимости основного капитала и "фантомные" акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах (тантьемах), основанных на увеличении цены акции, частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в акциях, наличностью, равной их стоимости в данный момент.

 

 

 

 

 

 

5.4. Структура оплаты труда работника

 

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости  и прибыли, удельный вес конкретного  элемента в общем размере заработной платы.

 

Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следующих элементов:

 

• основной заработной платы;

 

• дополнительной заработной платы;

 

• поощрительных и компенсационных  выплат.

 

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

 

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

 

• заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

 

• оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ  по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при  условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно  предприятие;

 

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

 

• оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских  обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;

 

• оплата за работу в выходные и  праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным  законодательными актами;

 

• доплата за вредные условия  труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

 

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

 

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

 

• доплаты за неблагоприятные и  вредные условия труда;

 

• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

 

• надбавки за совмещение профессий  и выполнение дополнительных обязанностей;

 

• доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;

 

• доплаты бригадирам и звеньевым  за руководство;

 

• надбавки за классность;

 

• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

 

• персональные надбавки руководителям  и специалистам за квалификацию;

 

• доплаты за ненормированный рабочий  день;

 

• доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные  дни;

 

• доплаты за выполнение государственных обязанностей;

 

• надбавки и доплаты за участие  в ликвидации аварии на Чернобыльской  АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

 

Перечисленные надбавки, доплаты и  компенсации чаще всего начисляются  в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

 

Существуют также и другие поощрительные  и компенсационные выплаты:

 

1. Материальная помощь, которая  выплачивается из фонда материального  поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

 

• смерть сотрудника или его близких  родственников;

 

• свадьба сотрудника или его  близкого родственника;

 

• для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

 

• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

 

• к очередному отпуску для приобретения путевки;

 

• для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного  произведения).

 

Материальная помощь выплачивается  по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия  и является эпизодической формой оплаты труда.

 

2. Вознаграждение за конечные  результаты, которое выплачивается  за выполнение годовых или  квартальных планов от дельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, по

ощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

 

На практике вознаграждение может  выплачиваться за следующие результаты:

 

• увеличение объемов производства;

 

• повышение производительности труда (выработки);

 

• повышение качества продукции, работ  и услуг;

 

• своевременный или досрочный  ввод в эксплуатацию объектов;

 

• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

 

• экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых,

энергетических).

 

3. Трудовые и социальные льготы  работникам — оплата дополнительно  предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

 

4. Другие затраты, носящие индивидуальный характер, — оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

 

 

 

 

 

 

5.5. Премирование, льготы и привилегии  работников

 

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, работу в заданном режиме.

 

Классификация премий по различным  признакам представлена на рис. 5.1.

 

Премирование может иметь общий  характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и  частный (за создание и внедрение  новой техники, экономию электроэнергии и т. д.).

 

По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

 

Виды премирования можно рассматривать  по источникам.

 

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

 

Премирование из дохода позволяет  согласовать получение вознаграждения с достижением определенного  экономического резуль

 

 

 

Рис. 5.1. Классификация премирования

 

тата (валового, хозрасчетного или  чистого дохода) в виде заранее  установленного процента с дохода или абсолютного размера премии. Премирование из дохода является основной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

 

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение  получают определенную долю вознаграждения при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического критерия — прибыли.

 

Формы и размеры премирования зависят  от категории персонала предприятия.

 

Рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение  требуемого качества продукции и  культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т. е. им начисляется премия на основную заработную плату.