Стимулирование и мотивация персонала как функции менеджмента.

 

 

Министерство образования  и науки

Российской Федерации

 

Санкт-Петербургский государственный  горный институт им. Г.В. Плеханова

(технический университет)

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

 

 

 

 

Тема: Стимулирование и мотивация персонала как функции менеджмента.

 

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛА: студентка гр.   МП-11  _____________ /Беренштейн Ю.А. /

 

 

 

ОЦЕНКА: ____________

 

Дата:_______________

 

ПРОВЕРИЛ:

Руководитель работы профессор      _____________  /Привалов Н.Г./

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2011 год

Оглавление

 

Введение 2

Сущность и функции мотивации труда 3

Потребности 4

Вознаграждение (стимулирование) 5

Типы мотивации работников 6

Системный подход к мотивации персонала 8

Заключение 10

Список литературы 12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Целью данной работы является рассмотрение проблемы стимулирования и мотивации персонала, изучение литературы, существующей по этой теме и  ее анализ.

Проблема мотивации относится  к числу центральных проблем  в управлении персоналом в России сегодня. В настоящее время для  эффективной деятельности любого предприятия, достижения стратегических целей, удержания  прочных позиций на рынке организация  должна привлечь, заинтересовать и  удержать квалифицированный персонал.

Мотивация имеет прямое отношение  к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в  жизни каждого менеджера, чем  когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно  относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что  происходит в организации, участвовать  в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет  реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение  личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме  того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников  не возникает желания брать на себя ответственность.

Сущность и функции мотивации труда

Мотивирование труда в  экономике по сей день остается одной  из актуальных проблем современного российского производства.

Мотивировать - значит побуждать  к действию. Мотивировать работника - означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его  совместной работой на благо организации - так, чтобы эта работа наполнилась  для него особым личностным смыслом.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и  поступательного движения компании для реализации ее стратегических целей  и упрочнения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала  является универсальной темой, актуальность которой увеличивается в современных  условиях.

Создавать условия для  мотивации - значит "делать так, чтобы  люди каждый раз с удовольствием  выполняли свою работу", чтобы  факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих  позитивные, - больше. Очевидно, что  мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень  трудно рассчитывать на эффективную  мотивацию, если вы относитесь к людям  безразлично.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности  посредством трудовой деятельности

Мотив труда - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать  работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это  мотивы содержательности труда, его  общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

 

Виды мотивов труда

Мотивы труда можно  разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

• Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
• Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Потребности

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что  определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые  решения.

Применительно к трудовой деятельности потребность -это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные  потребности вызваны физиологией  человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем  состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно  к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную  мотивацию.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с  побуждениями людей. Побуждение - это  ощущение недостатка в чем-либо, имеющее  определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности  и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле - это  нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда  человек достигает такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Люди стремятся повторять  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют  законом  результата.

 

 

 

 

Один из известных советских  философов А.Ф. Лосев в книге «Философия, мифология, культура», рассуждая о природе эмпиризма, рассказал такую историю.

Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной  был по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок ветчины. Через некоторое время больной выздоровел. Врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки». Придя к другому больному горячкой, который был по профессии сапожником, врач, вооруженный положительным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам».

Лосев делает вывод: «Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!»

На мой взгляд, эта история  доказывает, что закон результата не всегда оправдан.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые бы позволили людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством определенного  типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях  знание истинных мотивов поведения  работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный  конфликт в коллективе.

Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение служит для  побуждения людей к эффективной  деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут любопытными картинками, которые к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения можно  классифицировать как внутренние и  внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами  одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие  в процессе работы, также рассматриваются  как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения - создание соответствующих  условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это  такой тип поощрения, который  чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает  не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру  ценностных устремлений и интересов  работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию  и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих  перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру  или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя  при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки  зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей  ему более эффективно трудиться.