Мотивация как функция менеджмента

 

Система комиссионных выплат разрабатывается  в таком порядке.

 

1. Устанавливается базовая единица,  служащая основой для выплаты  комиссионных. Ею может быть единица проданной продукции, объем продаж в денежном выражении или валовая прибыль.

 

2. Определяется ставка комиссионных  выплат, которая выражается в  процентах от валовой прибыли  или выручки от продаж.

 

Ставки комиссионных выплат могут  быть трех видов:

 

• прогрессивные, увеличивающиеся  по мере увеличения объема продаж (применяется  для оплаты труда наиболее результативных работников);

 

• фиксированные на определенном уровне;

 

• регрессивные, при которых процент  комиссионных снижается с увеличением  объема продаж.

 

Например, за продажу 2000 единиц продукции  регрессивная ставка составляет 5 % общей  суммы, 2000-3000 — 4 %, более 3000 — 3 %.

 

Регрессивные ставки используются тогда, когда велика вероятность  случайных удач торговых агентов (случайных  продаж) без особых усилий с их стороны.

 

3. Устанавливается, при каком  условии следует начать выплату 

комиссионных (например, в случае превышения какого-либо уровня

продаж).

 

4. Определяется время выплаты  комиссионных:

 

• сразу после получения заказа;

 

• после отгрузки товара;

 

• после получения платежа.

 

Комиссионные лучше выплачивать  только после отгрузки заказанного  товара. В этом случае торговые агенты, добившись от клиента заказа на товар, будут следить и за отгрузкой  товара, чтобы гарантировать получение  своих комиссионных. Часть комиссионных можно выплачивать и в виде аванса (потом его вычитают из выплаченных комиссионных).

 

Преимущества оплаты труда в  виде комиссионных:

 

• доход торгового агента прямо  зависит от производительности его  труда;

 

• заработки торгового агента могут быть неограниченно высоки (наиболее преуспевающие торговые агенты в США зарабатывают за год до 1,5 млн дол.);

 

• торговому агенту легко сопоставить  результаты своего труда и заработки;

 

• компания несет расходы (в виде выплаты комиссионных) только после реализации продукции;

 

• торговый агент имеет максимум свободы и стимулы для результативной работы.

 

Недостатки системы комиссионных выплат:

 

• торговый агент не испытывает чувства  преданности фирме (он считает, что  зарабатывает самостоятельно);

 

• торговые агенты зачастую не уверены  и обеспокоены будущими доходами;

 

• когда дела фирмы идут не очень  хорошо, увеличивается текучесть  кадров;

 

• торговые агенты занимаются исключительно  продажей товаров;

 

• часто торговые агенты стараются  продать больше товара, чем нужно потребителям {из-за этого у потребителей образуются большие товарные запасы, что вызывает их недовольство);

 

• торговые агенты возражают против любых изменений в их зонах  обслуживания.

 

Система оклада

 

При такой системе торговый агент получает определенную денежную сумму через определенные промежутки времени (раз в неделю, раз в две недели, раз в месяц и т. д.). Система оклада применяется потому, что многим торговым агентам не нравится работать в условиях неопределенности и значительных колебаний в уровне доходов. Особенно это важно для фирм, которые работают неровно, в условиях значительных колебаний на рынке сбыта, где продажи носят периодический или сезонный характер.

 

Оплата в виде оклада применяется  в таких случаях:

 

• когда торговые агенты неопытны и не могут за счет комиссионных обеспечить себе нормальный уровень жизни;

 

• когда продается очень дорогая  продукция, поэтому необходимы длительные переговоры перед продажей;

 

• при продаже технической продукции, осуществляемой командой в составе специалиста по маркетингу, инженера-технолога и представителя высшего уровня управления. Каждый из них вносит определенный вклад в достижение конечного результата — продажу, и нельзя ставить успех сделки в заслугу толь

ко торговому агенту;

 

• если на успех реализации товара существенно повлияли реклама, почтовые обращения, стимулирование сбыта;

 

• когда торговый персонал занимается деятельностью, не связанной непосредственно  со сбытом: обслуживанием покупателей; размещением товаров на витринах магазинов; формированием ассортимента товаров.

 

Преимущества системы оклада:

 

• повышает надежность положения  торговых агентов;

 

• позволяет контролировать деятельность по сбыту;

 

• позволяет торговым агентам легко  перемещаться в различные зоны обслуживания.

 

Недостатки системы окладов:

 

• не предоставляет финансовых стимулов для повышения производительности труда в сфере сбыта;

 

• способствует несправедливому распределению  доходов, уравниловке в оплате (лучшие торговые агенты получают такую же заработную плату, как и худшие);

 

• порождает высокую текучесть  кадров среди высококвалифицированных  специалистов по продажам.

 

Смешанная система оплаты труда

 

При этой системе сотрудник получает некоторую фиксированную сумму  и дополнительные выплаты в виде комиссионных или премий, прямо зависящие от его производительности труда. Фиксированная часть (оклад) обеспечивает надежность положения торговых агентов, а комиссионные или премии мотивируют их к увеличению объемов продаж.

 

Соотношение оклада и комиссионных (премий) зависит от отрасли, в которой работает фирма, остроты конкуренции и характера задач сбыта. Удачным считается соотношение 70—80 % (оклада) к 20—30 % (комиссионных).

 

Применяют несколько вариантов  смешанной оплаты труда:

 

• оклад и комиссионные выплаты;

 

• оклад и премиальные выплаты (премии выплачиваются за вы

полнение конкретных заданий);

 

• оклад, комиссионные и премиальные.

 

 

 

 

 

 

5.8. Возмещение расходов торговых  агентов

 

Торговые агенты расходуют значительные суммы на поездки, телефонные переговоры, питание и проживание. Эти расходы неизбежны, поэтому фирма должна их возмещать, причем как можно быстрее (так как чаще всего торговые агенты покрывают их из собственных денег).

 

Система возмещения расходов должна обладать такими свойствами:

 

• быть справедливой относительно торгового агента и фирмы;

 

• отражать различия стоимости жизни  в разных районах и различия в  затратах при обслуживании различных  клиентов;

 

• быть гибкой, быстро реагировать  на изменения условий на рынке  сбыта (в том числе инфляцию);

 

• быть понятной для торгового  агента (т. е. он должен знать,какие расходы  ему возместят).

 

Виды возмещения расходов торговым агентам

 

1. Ограниченное возмещение расходов  предполагает, что уста 

навливаются фиксированные размеры  расходов в день, неделю или по

определенным статьям, превышение которых не будет возмещаться 

торговому агенту.

 

К лимитируемым статьям расходов относятся  проживание, питание, стоимость проезда  одного километра и некоторые  другие.

 

Достоинство рассматриваемого метода возмещения расходов состоит в том, что он позволяет избежать больших расходов со стороны торговых агентов, предвидеть эти расходы и заранее планировать их. Недостатки метода состоят в том, что торговый агент, стремясь сократить расходы, может терять покупателей, меньше продавать; он может чувствовать себя уязвленным из-за недоверия руководства.

 

2. Неограниченное возмещение расходов  — наиболее распрост 

раненный метод. Он предусматривает, что для возмещения расходов

торговый агент должен представить  отчетные документы: квитанции,

счета, билеты и т. д. Этим устраняются  недостатки метода ограниченного возмещения доходов.

 

Недостатки этого метода состоят  в том, что нужно следить за счетами расходов торговых агентов (чтобы они не "раздували" их), трудно прогнозировать будущие расходы.

 

3. Смешанная система возмещения  расходов обеспечивает и гибкость, и возможность осуществления  контроля. Суть ее состоит в  том, что часть расходов возмещается  в полной мере, а часть —  ограниченно, например ограничиваются  расходы на питание и проживание, либо суммы расходов ставятся в зависимость от объема продаж (3 % чистой выручки).

 

 

 

 

 

 

5.9. Организация выдачи заработной  платы

 

Заработная плата работникам выдается в сроки, определенные в коллективном договоре. Обычно за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число включительно) в период с 16-го по 20-е число этого же месяца выдается аванс. Его размер, как правило, устанавливается в виде процента от фактического заработка за предыдущий месяц, оплаты фактически выполненной работы по сдельным расценкам или зависит от фактически отработанного времени в указанный период. Из аванса делаются соответствующие удержания.

 

За вторую половину месяца заработная плата обычно выдается с 1-го по 5-е  число следующего месяца.

 

Если по графику выдача заработной платы приходится на выходной или праздничный день, она должна производиться накануне.

 

Деньги для расчетов с увольняемыми или уходящими в отпуск, а также  работникам несписочного состава выдаются независимо от сроков, установленных  для остальных.

 

Аванс и заработная плата выдаются в течение трех дней, включая день получения денег в банке.

 

Вопросы для самоконтроля

 

1. Принципы организации оплаты  труда на предприятии.

 

2. Основные составляющие системы  организации заработной платы.

 

3. Особенности тарифной системы оплаты труда.

 

4. Системы и формы оплаты труда.

 

5. Особенности повременной оплаты  труда.

 

6. Сравните простую повременную  и повременно-премиальную оплаты 

труда.

 

7. Особенности различных систем  оплаты труда.

 

8. Сравните виды сдельной оплаты  труда.

 

9. Аккордная оплата труда.

 

10.Последствия применения повременной  и сдельной оплат труда.

 

11.Особенности оплаты труда менеджеров.

 

12.Основные элементы структуры  оплаты труда работника.

 

13.Виды премий, выплачиваемых работникам.

 

14.Современные системы оплаты труда.

 

15.Основные виды оплаты труда  торговых агентов.

 

 

 

 

 

 

Тема 6. Мотивация коллективов

 

6.1. Сущность и классификация  коллективов, стадии их формирования  и развития

 

Классификация коллективов

 

Коллективы классифицируют по различным  признакам (табл. 6.1).

 

По характеру внутренних связей различают коллективы формальные и  неформальные.

 

Формальные коллективы создаются  по внешним причинам: в результате организационного процесса, по воле руководства, для выполнения определенных задач. Они могут быть образованы для выполнения регулярной функции (например, отдел планирования) или решения определенной целевой задачи (например, комиссия по разработке какого-либо проекта).

 

Таблица 6.1

 

 

 

Классификация коллективов

Признак 

Виды

 

Характер внутренних связей 

Формальные Неформальные

 

Состав 

Однородные (гомогенные) Разнородные (гетерогенные)

 

Способ комплектования 

Постоянные Временные

 

Задачи 

Группы руководства Функциональные Производственные Комитеты

 

Степень эффективности работы 

Рабочие группы Псевдокоманды Потенциальные команды Настоящие команды Высокоэффективные команды