Мотивация как функция менеджмента

 

компетенции каждого работника  на конкретном рабочем месте, его  прав, обязанностей, подчиненности, вертикальных и горизонтальных связей с другими рабочими местами, формами и методами стимулирования эффективного труда. Эти вопросы решаются с помощью разработки положений о структурных подразделениях аппарата управления и должностных инструкций работников.

 

К санитарно-гигиеническим требованиям  относятся состояние воздуха  в производственных помещениях, шум, вибрация оборудования, освещенность рабочих мест и т. д. Их параметры  нормируются на основании рекомендаций санитарных служб. Такими параметрами  являются влажность, чистота, температура в производственных помещениях, освещенность рабочих мест, уровень вибрации, обеспеченность канализацией, отоплением, вентиляцией, водой, бытовыми помещениями, медпунктами.

 

Важным элементом условий труда  является освещенность. Лучше всего, если свет падает сверху или с левой стороны (в светлом помещении допускается и с правой). Источник освещения не должен находиться в поле зрения работника. Он должен обеспечивать одинаковую яркость освещения во всем помещении, поэтому нужно учитывать отражающие эффекты. Для защиты от прямых лучей и бликов необходимы светорассеивающие шторы и жалюзи, а поверхности стен и мебели должны минимально поглощать свет.

 

Шум на рабочем месте вредно воздействует на любую умственную и физическую деятельность. Работники в условиях шума быстрее устают, тратят на 20 % больше энергии и более раздражительны, чем в условиях тишины. Высокочастотный и беспорядочно меняющийся шум сильнее утомляет и раздражает, чем низкочастотный и периодически изменяющийся.

 

Музыка облегчает выполнение простых  повторяющихся заданий и способствует организации трудового процесса, положительно влияет на общее психологическое  состояние людей: снижает утомляемость, повышает настроение, улучшает взаимоотношения. Но на работников умственного труда, требующего сосредоточенности, музыка часто влияет отрицательно.

 

Температура воздуха также существенно  влияет на работоспособность персонала. Оптимальной считается температура  помещения 18—20 °С. При 25 °С быстрее  наступает физическое утомление, при 30 °С ухудшается умственная деятельность, замедляется реакция, появляются ошибки. Понижение температуры также отрицательно сказывается на работоспособности. При выполнении легких физических работ нормальной считается температура воздуха 17—22 °С, на тяжелых работах — примерно на 4—5 °С ниже.

 

Оптимальную температуру и влажность  воздуха поддерживают с помощью  кондиционирования, которое, по мнению специалистов, повышает производительность труда на 15 %.

 

Эстетические требования относятся  к внешнему оформлению рабочей среды (внешний вид помещений и средств труда, цветовая гамма, сочетание цветов в интерьере и т. п.).

 

На мотивацию сотрудников существенно  влияет также окраска помещений: бодрит или ослабляет напряжение при однообразной работе, а также обеспечивает эстетическую привязку цветов к архитектурным формам. С помощью оптимальной окраски рабочего места повысить производительность труда можно на 20—25 %. Для этого надо знать, как различные цвета влияют на психику людей:

 

• оранжево-желтый создает бодрое, приподнятое настроение;

 

• зеленый — ровное и спокойное  настроение;

 

• красный возбуждает;

 

• желтый, коричневый создают ощущение тепла;

 

• голубой, темно-синий, фиолетовый создают  впечатление про 

хлады, но утомляют глаза;

 

• светлая окраска обеспечивает ощущение простора, чистоты, од

нако требует ухода;

 

• темная окраска зрительно уменьшает  помещение.

 

Поэтому при работе, требующей сосредоточения, связанной с повышенными физическими  или умственными нагрузками, предпочтительнее светлые, успокаивающие тона: салатовый, бежевый, зеленый, голубой. При монотонной, однообразной работе желательны более

 

яркие, сочные, бодрящие цвета: желтый, желто-зеленый, оранжевый. Они стимулируют  активность людей. Для комнат отдыха следует использовать цвета, располагающие человека к покою: зеленый, голубой, оттенки коричневого.

 

По возможности следует избегать резких контрастов в цвете, применять  ограниченное количество цветов, так  как многоцветность рассеивает внимание, а одноцветность утомляет работников.

 

Вопросы для самоконтроля

 

1. Классификация методов мотивации  работников.

 

2.Авторитет менеджера как основа  его мотивационного потенциала.

 

3. Различия экономических и неэкономических  методов мотивации работ 

ников.

 

4. Виды вознаграждения и рекомендации  по его применению для мотива

ции работников.

 

5. Личностные и организационные  источники власти, используемые  мене 

джерами при мотивации персонала.

 

6.Методы удовлетворения первичных  потребностей подчиненных, исполь 

зуемые в управлении.

 

7. Как руководство может способствовать удовлетворению потребностей

подчиненных в причастности и принадлежности?

 

8. Методы менеджеров, обеспечивающие  удовлетворение потребностей 

подчиненных в уважении и признании.

 

9. Как помочь подчиненным самовыразиться  на работе?

 

10.Использование методов мотивации: подкрепление, гашение, наказание.

 

11.Особенности мотивации организационного  поведения женщин.

 

12.Организация мотивации начинающих  сотрудников.

 

13.Методы усиления мотивации  работников при модели обогащения  труда.

 

14.Влияние условий на рабочем месте на мотивацию персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 5. Оплата труда и мотивация

 

5.1. Принципы организации оплаты  труда на предприятии

 

В Законе Украины "Об оплате труда", введенном в действие в мае 1995 г., приводится такое определение  заработной платы: "Заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу" [61].

 

Заработная плата выполняет несколько важных функций: стимулирования высокопроизводительного труда, воспроизводственную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональности этих функций — важное условие мотивации высокопроизводительного труда.

 

В основе организации оплаты труда лежат несколько принципов, которые зависят, в частности, от формы собственности предприятия, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики:

 

• максимальная самостоятельность  предприятия в вопросах организации оплаты труда;

 

• учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

 

• оплата по конечным результатам  производства и в соответствии с  количеством затраченного труда;

 

• выплата заработной платы в  денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банк или натурой;

 

• опережающие темпы повышения  производительности труда по сравнению  с темпами увеличения заработной платы;

 

• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

 

• обеспечение рациональных соотношений в оплате труда от дельных профессий, категорий и групп, а также в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

 

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных  категорий работников; выплата заработной платы работающим по совместительству за фактически выполненную работу;

 

анализ средней заработной платы  по аналогичным предприятиям отрасли, региона и планирование ее повышения; анализ динамики повышения заработной платы и отдельных ее компонентов (окладов, тарифных ставок, вознаграждений, премий);

 

обеспечение оптимального удельного  веса заработной платы в себестоимости  продукции;

 

обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью  государственных и внутрифирменных  гарантий труда; индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции.

 

 

 

 

 

 

5.2. Основные составляющие системы  организации оплаты труда

 

Система организации оплаты труда  состоит из таких основных элементов: тарифной системы, форм и систем заработной платы, премирования [25].

 

Тарифная система

 

Это совокупность элементов, с помощью  которых дифференцируется оплата труда  различных групп работников с  учетом сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и  производств, климатических условий  местности. Тарифная система разрабатывается в целях обеспечения единого подхода к оплате труда в стране и состоит из таких элементов:

 

• тарифных сеток;

 

• тарифных ставок рабочих;

 

• тарифно-квалификационных справочников характеристик работ 

и профессий рабочих;

 

• схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

 

• квалификационного справочника  должностей служащих.

 

Тарифная система дополняется  также различными надбавками и доплатами  к тарифным ставкам и должностным  окладам, устанавливаемым для стимулирования работы.

 

Тарифная сетка — это шкала, определяющая соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности  выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет определенный коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего того или иного разряда превышает оплату труда рабочего I разряда.

 

Сейчас в большинстве отраслей промышленности действует шестиразрядная сетка. Тарифная ставка высшего разряда  превышает ставку I разряда в 1,6 раза. В горной, металлургической, цементной и других отраслях промышленности действуют семи-восьмиразрядные сетки, на подземных работах в угольной промышленности — восьмиразрядная.

 

Соотношение между низшим и высшим разрядами отражает различия в сложности  выполняемых работ и создает у рабочих материальную заинтересованность в повышении квалификации.

 

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда различных групп  рабочих за единицу времени (час, день, месяц). Если работы нормируются  по нормам времени, то применяются часовые  тарифные ставки (для оплаты труда рабочих, например, в машиностроении, строительстве, на лесозаготовках). Если работы нормируются на основе сменных норм выработки, используют дневные тарифные ставки (например, в угольной и металлургической промышленности). Для водителей, рабочих электроэнергетической и некоторых других отраслей применяют месячные тарифные ставки.

 

Размер тарифных ставок рабочих I разряда  определяют умножением установленного государством размера минимальной  заработной платы на соответствующий коэффициент, ставка более высоких разрядов — умножением размера ставки I разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

 

В тарифно-квалификационном справочнике  содержится перечень характеристик  работ, выполняемых рабочими различных  производств, и требований в области технических и общих знаний, а также производственных навыков, которым должен соответствовать работник на конкретном рабочем месте. В этом справочнике указано также количество тарифных ставок по каждой профессии и специальности, порядок установления сложности работ и присвоения квалификационных разрядов.

 

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих представляют собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей с указанием  месячного должностного оклада или коэффициента. Они дополняются тарифно-квалификационными справочниками, которые обеспечивают единые требования к уровню квалификации и кругу обязанностей руководителей, служащих и специалистов. Обязательные разделы справочников — "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".

 

В пределах одной должности в. схеме  должностных окладов служащих и  специалистов может предусматриваться "вилка" — минимальный и  максимальный размеры оклада.

 

Формы и системы оплаты труда

 

Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

 

Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.