Мотивация как функция менеджмента

логию решения задач);

 

• непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений  по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования  ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);

 

• работникам предоставляется право  операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

 

• работники принимают личное и  групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

 

• производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий  работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

 

На практике все эти направления  партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как  они очень тесно взаимосвязаны  и хорошо дополняют друг друга.

 

В Украине применение партисипативного управления станет возможным только с повышением уровня общей культуры и морали работников, а также исчерпанием  резервов чисто авторитарного стиля  управления.

 

Вопросы для самоконтроля

 

1. Различия первоначальных, содержательных и процессуальных теорий

мотивации.

 

2. Содержание теорий "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Чьи взгляды  на мотива 

цию работников они раскрывают?

 

3. Особенности мотивации подчиненных  с точки зрения теории "Z" У. Оучи.

 

4. Содержательные мотивационные теории. Какие стороны мотивации под

чиненных они раскрывают?

 

5. Основные идеи теории иерархии  потребностей А. Маслоу,

 

6.Особенности теории существования,  связи и роста К. Альдерфера.

 

7. Потребности работников в соответствии  с теорией Д. Мак-Клелланда.

 

8. Практические выводы по мотивации  подчиненных согласно двухфактор-

ной теории Ф. Герцберга.

 

9. Процессуальные мотивационные  теории. Их особенности.

 

10.Применение положений теории  ожиданий В. Врума для практической 

мотивации подчиненных.

 

11.Теория равенства (справедливости) С. Адамса о мотивации работников.

 

12.Содержание теории постановки  целей.

 

13.Использовании модели Л. Портера  — Э. Лоулера для мотивации  персо 

нала.

 

14.Концепция партисипативного управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 4. Методы мотивации в управлении

 

4.1. Понятие о методах мотивации

 

Методы мотивации — это способы  управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов  и закономерностей управления; они  предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

 

Мотиаационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 4.1). Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

 

Экономические методы мотивации раскрыты в теме 5, методы мотивации коллективов  — в теме 6. Здесь же рассмотрим методы мотивации некоторых категорий работников, неэкономические методы мотивации и методы удовлетворения основных потребностей подчиненных.

 

 

 

 

 

 

4.2. Неэкономические методы мотивации

 

К неэкономическим методам мотивации  относятся организационные и  морально-психологические.

 

Организационные методы предполагают прежде всего привлечение работников к участию в делах организации, т. е. им предоставляется право голоса при решении ряда проблем (как  правило, социального характера).

 

Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

 

Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересами склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда (когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом).

 

Морально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы.

 

1. Создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание

должно содержать известную  долю риска и возможность добиться успеха.

 

2. Присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, реализовать себя  в труде, доказать, что он может  что-то сделать (причем это  "что-то" должно получить имя  своего создателя: например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие; это позволяет им ощутить свою значимость).

 

3. Признание, которое может быть  личным и публичным. Суть личного  признания состоит в том, что об особо отличившихся работниках упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, представляют ему, персонально поздравляют по случаюпраздников и семейных дат. В нашей стране личное признание еще не получило широкого распространения как метод мотивации работ

ников; более распространено публичное  признание.

 

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  другие достижения работникам могут объявляться благодарности или они награждаются ценным подарком. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.

 

Таблица 4.1 Классификация методов  мотивации

Признак 

Метод мотивации

 

Объект мотивации 

Коллектив

 

Отдельные сотрудники

 

Организационное поведение женщин

 

Начинающие сотрудники

 

Опытные сотрудники

 

Стимулы 

Экономические (материального стимулирования)

 

• заработная плата;

 

• премии;

 

• денежное вознаграждение;

 

• материальная помощь, ссуды;

 

• участие в прибыли

 

Неэкономические

 

а) организационные:

 

• участие в делах организации;

 

• мотивация перспективой;

 

• делегирование задач и полномочий;

 

• мотивация обогащением содержания труда

 

б) морально-психологические:

 

• похвала;

 

• одобрение;

 

• поддержка;

 

• порицание;

 

• признание заслуг;

 

• уважение и доверие

 

Вид потребности 

Удовлетворение физиологических

 

(согласно теории 

потребностей подчиненных

 

А. Маслоу) 

Потребность в защищенности и безопасности

 

Причастность и принадлежность

 

Уважение и признание

 

Самовыражение

 

Направленность 

Положительное подкрепление

 

(согласно теории 

Отрицательное подкрепление

 

подкрепления) 

Гашение действий

 

Наказание

 

 

 

 

За особые трудовые заслуги работников могут представлять к награждению орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоению почетных званий.

 

Поощрение призвано стимулировать  не только конкретного субъекта, но и других, а для этого оно  должно восприниматься коллективом  как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрений, например материального и морального стимулирования.

 

Работникам, успешно и добросовестно  выполняющим трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются  льготы в сфере социально-культурного обслуживания и при продвижении, т. е. переводе на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

 

Представители высшего звена  управления обязательно должны лично  участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет эффективной.

 

4. Постановка высоких целей,  которые воодушевляют людей на  эффективный труд.

 

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного  риска и терпимости к ошибкам  и неудачам; внимательное отношение  со стороны руководства и коллег.

 

6. Продвижение в должности,  объединяющее все рассмотренные  методы мотивации. Оно дает  более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив), В то же время этот метод мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

 

7. Похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения. Другими словами, хвалить нужно тогда, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точку и приступить к новой работе.

 

8. Одобрение в ходе работы, если  дело идет на лад. В этом  случае уместны такие слова: "правильно,  продолжайте", "покажите этот  прием коллеге, потом мне расскажете, как это удалось". Одобрение  можно сочетать с рекомендациями, даже с критикой: "здесь и  здесь все получается правильно, а в этой операции допускаете ошибку".

При этом можно одобрить старание, прилежание и рекомендовать 

другое средство выполнения работы.

 

9. Поддержка, когда работник  сомневается, не уверен, не может  определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне необходима. Человек особенно нуждается в поддержке при освоении нового дела. Основная цель поддержки — устранить сомнение, неуверенность, колебания. Этот метод лучше использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности в результате длительных неудач, плохого настроения, когда человек имеет и необходимые знания, и умение, а работа не получается (как говорят, не клеится).

 

10. Порицание. Это слова, обращенные  к совести человека. Используя порицание, следует руководствоваться следующими правилами:

 

• перед тем как прибегнуть к  критической оценке результата работы или проступка, следует тщательно  разобраться в обстоятельствах, сложившейся ситуации, разграничить причины личного порядка и объективные, не зависящие от работника.

Порицать можно только за упущение, недоработку, промахи, связанные с  отношением к делу, привычками, с  такими индивидуальными особенностями, как невнимательность, ненаблюдательность, забывчивость, леность, торопливость, нерасторопность и т. п.;

 

• необходимо указать подчиненному на причину, приведшую к недостаткам  в работе или проступку. Порой  подчиненный сразу же отвергает  доводы руководителя. В этом случае надо быть готовым к повторению и  разъяснению доводов, чтобы работник убедился в своей неправоте;

 

• ни в коем случае не следует горячиться при порицании и критике подчиненного, необходимо избегать сравнений и  эпитетов, которые могут восприниматься как обидные, оскорбительные. Подобные выразительные средства мало помогают восприятию деловой стороны порицания, но могут вызвать агрессивную реакцию, открытый протест со стороны подчиненного;