Мотивация как функция менеджмента

 

Стимулы побуждения к труду для  работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное  поощрение.

 

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

 

 

 

 

 

 

3.2. Содержательные теории мотивации

 

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

 

Широко известную сегодня теорию иерархии потребностей в 1943 г. разработал американский врач-психолог А. Маслоу [33]. Эта теория содержит такие идеи:

 

• человек постоянно испытывает определенный набор сильно

 

выраженных потребностей, которые  объединяются в группы и образуют иерархию;

 

• потребности, которые не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

 

• обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся  в комплексном взаимодействии; если одна потребность удовлетворяется, на ее место встает другая;

 

• потребности более низкого  уровня требуют первостепенного  удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно влиять на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

 

• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены бльшим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.

 

Согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей (рис. 3.1).

 

1. Физиологические потребности  — в пище, воде, воздухе, убежище,  сексе, т. е. те, которые человек  должен удовлетворять для поддержания  своего организма в жизнедеятельном состоянии. Такие потребности в значительной мере связаны с физиологией человека.

 

Люди, которые работают в основном для того, чтобы удовлетворять  физиологические потребности, мало интересуются содержанием работы. Они  концентрируют внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

 

Для управления такими людьми необходимо, чтобы небольшая заработная плата  обеспечивала им выживание и рабочие  условия не слишком усложняли  жизнь.

 

2. Потребности в защищенности и безопасности связаны со стремлением и желанием человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести ему жизнь.

 

Люди, испытывающие подобные потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций; они любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Такие люди оценивают свою работу прежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем. Для них важны гарантии стабильной работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Они стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможных неблагоприятных событий и изменений с помощью обучения и образования.

 

 

 

Рис. 3.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

 

Для управления такими людьми следует  создавать ясную и надежную систему  социального страхования, применять  понятные и справедливые правила  регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и совершению рискованных действий.

 

3. Потребности 6 принадлежности  и причастности. Человек 

стремится к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, любви, а также быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека эти потребности являются ведущими, он рассматривает свою работу

как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие  и дружеские отношения с коллегами.

 

По отношению к таким работникам руководство должно осуществляться в форме дружеского партнерства. Для них надо создавать условия  для общения на работе. Хорошие результаты дают групповая форма организации труда и групповые мероприятия, выходящие за рабочие рамки, напоминания работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

 

4. Потребности в признании и  уважении отражают желание людей  быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважаютза это.

 

Люди, испытывающие сильное влияние  данной потребности, стремятся к  лидерскому положению либо к положению  признанного авторитета при решении задач. Управляя такими людьми, надо использовать различные формы морального поощрения, признавать их заслуги. Для этого могут быть полезны присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различных наград и т. п.

 

5. Потребности в самовыражении  проявляются в стремлении человека  к наиболее полному использованию  своих знаний, способностей и  умений для самоутверждения в  бизнесе, менеджменте, политике  и т. п.

 

Данные потребности в гораздо большей степени, чем другие, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, они созидательны и независимы.

 

При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать их способности, предоставлять свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидатель-ности.

 

Из теории иерархии потребностей А. Маслоу можно выделить несколько практических рекомендаций по управлению мотивацией подчиненных.

 

1. Прежде всего руководители  должны стремиться к удовлетворению  тех потребностей подчиненных,  которые находятся на низких  уровнях иерархии, например в  хорошей оплате и безопасности труда, стабильности рабочего места. Лишь после того, как эти потребности удовлетворены, можно использовать более высокие стимулы: выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автомашин и т. п. Без учета такой зависимости невозможно добиться успеха. Большое практическое значение имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, согласно которым по мере удовлетворения потребностей более низких уровней происходит актуализация потребностей все более высоких уровней. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, сохранением работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на возрастание у него социальных, а затем и других потребностей более

 

высоких уровней. Потребности высших уровней могут служить лучшими  мотивирующими факторами, чем потребности  низших уровней.

 

2. Теория А. Маслоу не учитывает  индивидуальных различий в потребностях  людей, но руководители должны  знать, что многие ситуационные факторы (возраст, пол, опыт, национальность, содержаниеработы, положение в организации и т. п.) приводят к различным проявлениям потребностей подчиненных. У разных людей разные потребности, и если руководитель хочет эффективно стимулировать

подчиненных, он должен учитывать  эти различия.

 

3. Для мотивации конкретного  работника руководитель должен  предоставить ему возможность  удовлетворить его потребности  именно так, чтобы это способствовало  достижению целей организации.

 

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

 

Теорию потребностей существования, связи и роста (или ERG — Existence, Relations, Growth) разработал в 1972 г. американский ученый К. Альдерфер [19]. Он предпринял попытку  уточнить и творчески развить  теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Отмечая недостаточную четкость различения некоторых групп потребностей в теории А. Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей: существования, связи и роста.

 

Потребности существования содержат две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: в безопасности и физиологические.

 

Потребности связи отражают социальную природу человека.его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к группе потребностей связи  относятся потребности в принадлежности к социальной группе, признании и уважении, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей в безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

 

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении пирамиды А. Маслоу и включают в себя также потребности  группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию  и т. п. (рис. 3.2).

 

Эти три группы потребностей, как и в теории А. Маслоу, расположены по иерархии. Однако между ними есть одно принципиальное

 

 

 

Рис. 3.2. Соотношение иерархии потребностей теорий А. Маслоу и К. Альдерфера

 

различие: согласно А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня — перешел к следующей и т. д.). К. Альдерфер полагает, что это "движение" идет в обе стороны (наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня). При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять "включаются" потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

 

В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, и этот процесс определяет наличие обратного движения сверху вниз.

 

Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз — фрустрацией, т. е. поражением в стремлении удовлетворить потребность.

 

Наличие двух направлений "движения" в удовлетворении потребностей открывает  дополнительные возможности мотивирования людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он, разочаровавшись, может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация, возможно, предоставит ему возможности для удовлетворения этой потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования человека.

 

Теория К. Альдерфера, являясь относительно молодой, не имеет достаточного эмпирического  подтверждения ее правильности, однако она полезна для практики управления, так как открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высоких уровней.

 

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

 

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения внесла теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.) [13]. Не отрицая  значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других "базисных" потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди "вторичных потребностей", которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

 

Потребности достижения проявляются  в стремлении человека достичь стоящих  перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Люди с  высоким уровнем потребности  достижения ведут себя так:

 

• они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели;

 

• им трудно заниматься работой, которая  достаточно быстро не дает ясного и  ощутимого результата; они могут  постоянно и с энтузиазмом  заниматься решением задачи, но при  этом им необходим результат;

 

• качество их работы не обязательно  является наивысшим;

 

• они много и охотно работают, но не любят делиться работой с  другими; совместно полученный результат  устраивает их гораздо меньше, чем полученный самостоятельно;