Мотивация как функция менеджмента

 

Способы мотивации всегда были связаны  с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

 

Более интенсивное осмысление проблем  мотивации работников началось в  период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии  А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить собственное положение.

 

Автором реформаторских идей в области  мотивации работников был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771-1858). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

 

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности внесли представители  научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон. Ф. Тейлор изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является несовершенная система стимулирования работников. Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, основным из которых является вознаграждение, которое для того чтобы оказывать надлежащий эффект, должно следовать сразу за выполнением работы [45].

 

Для поддержания у работников состояния  постоянного ожидания вознаграждения Ф. Тейлор использовал прогрессивную  систему оплаты труда, в основе которой лежали определенные принципы: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного знания, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря введению этой системы повысились производительность труда и как следствие — заработная плата, у рабочих появилась заинтересованность в интенсивной работе, сотрудничестве с администрацией и т. п.

 

Но Ф. Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривал его довольно широко, относя к вознаграждениям  различные социальные уступки со стороны работодателей — организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. п. Все это считалось "средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих", которое вызывает у них "доброе чувство к хозяевам" [45].

 

Однако Ф. Тейлор рассматривал работников не как людей, личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Он не смог понять, почему трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже значительно повысив его заработок. Ф. Тейлор полагал, что повышение производительности одного работника ставит в положение отстающих других, которые также должны стремиться повысить производительность труда. Он не учитывал, что в результате такого повышения производительности расценки снизят и работники останутся с прежним заработком, но за более интенсивный труд. Естественно, коллектив не станет жаловать подобных передовиков, и работники предпочтут нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Но Ф. Тейлор лишь усовершенствовал операции и внедрил систему материального стимулирования, в то время как решение проблемы лежало в области управления человеческими взаимоотношениями.

 

Для более успешного, эффективного управления мотивацией необходимо было изучать человека, его психологические  особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться "поведенческая школа", которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Э. Мейо, психолог-клиницист. В 1927—1932 гг. он с коллегами проводил на заводах компании "Вестерн Электрик" в Хоуторне эксперименты в целях определения возможностей повышения производительности труда работников.

 

Эксперименты показали, что мотивы трудового поведения людей определяются не только действующей на предприятии системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. Ученые стали придавать большое значение психологическим мотивам поведения людей в процессе производства, проблемам групповых отношений, групповым нормам, коммуникационным барьерам, неформальным организациям, гуманизации взаимоотношений администрации и работников.

 

Дальнейшее формирование научных  подходов к проблеме мотивации обогатилось рядом содержательных и процессных мотиваци-онных теорий, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум и др. [33].

 

Современные взгляды на проблемы управления мотивацией связаны с  теориями "обогащения труда", "гуманизации труда", "качества трудовой жизни", "участия работников".

 

Значительный вклад в создание и развитие теории мотивации внесли украинские ученые Н. Вольский, Г. Цехановецкий, Н. Туган-Бара-новский и др. [27].

 

 

 

Вопросы для самоконтроля

 

1. Сущность и содержание  мотивационного менеджмента.

 

2.Роль функции мотивации  в повышении эффективности управления.

 

3. Связи функции мотивации  с другими функциями управления.

 

4. Виды мотивации.

 

5. Различия между внутренней  и внешней мотивацией.

 

6.Факторы, усложняющие процесс  управления мотивацией подчиненных.

 

7. Вклад представителей школы  научного управления в развитие  мотива 

ции работников.

 

8. Взгляды представителей различных  школ менеджмента на мотивацию 

персонала.

 

9. Вклад в развитие теории мотивационного менеджмента украинских уче

ных.

 

 

 

 

 

 

Тема 2. Мотивационный процесс

 

2.1 Содержание мотивационного процесса

 

Структурно процесс мотивации  охватывает несколько последовательных стадий (рис. 2.1).

 

 

 

Рис. 2.1. Содержание мотивационного процесса

 

1. Возникновение потребности. Потребность  проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает  и он должен найти возможность  и предпринять определенные шаги  для устранения (удовлетворения) потребности.

 

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.

 

3. Определение целей (направления)  действия. Человек определяет, что  необходимо сделать для удовлетворения  потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

 

• что он будет иметь после  удовлетворения потребности;

 

• что он должен сделать для  получения желаемого;

 

• насколько достижимо желаемое;

 

• насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

 

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию,то на этой стадии цели могут корректироваться.

 

5. Получение вознаграждения за  выполненные действия. Вы

полнив определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации

к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

 

6. Удовлетворение потребности.  В зависимости от степени снятия  напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения.

 

 

 

 

 

 

2.2. Потребности как основа мотивации

 

Потребности являются источником активности личности. Именно они побуждают человека действовать определенным образом и в определенном направлении.

 

Существует несколько определений  понятия "потребность":

 

• это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы;

 

• направленность на осуществление  определенных действий для поддержания жизнедеятельности; глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной биологической и социальной целостности;

 

• основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром;

 

• состояние индивида, вызванное  испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования  и развития и являющихся источником его активности.

 

Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Они являются мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

 

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек  достигает цели, его потребность  оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Такой тип поведения показан на рис. 2.2.

 

 

 

Рис. 2.2. Модель мотивации поведения  через потребности

 

Степень удовлетворения поставленной цели влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах. Люди стремятся повторить поведение, которое ассоциируется у них  с удовлетворением потребности, и избегать поведения, которое ассоциируется  у них с недостаточным удовлетворением.

 

Поскольку потребности вызывают у  человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, при которых бы люди ощущали, что могут удовлетворить потребности  с помощью поведения, приводящего  к достижению целей организации.

 

Поскольку процесс удовлетворения потребностей представляет собой целенаправленную деятельность, они являются источником активности личности. Субъективно осознавая  цель как потребность, человек убеждается, что удовлетворить последнюю  можно лишь посредством достижения цели.

 

Потребности обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях, побуждающих человека к деятельности.

 

Мотив — преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному  поведению, направленному на удовлетворение потребностей.

 

Влечение — преходящее психическое  состояние, выражающее неосознанную или  недостаточно осознанную потребность  человека.

 

Желание — отражающая потребность  мысль о возможности обладать чем-либо или осуществить что-либо. Желание как мотив деятельности характеризуется достаточно отчетливой осознанностью потребности. При этом осознаются не только ее объекты, но и возможные пути удовлетворения.

 

Потребности как внутренние психические  состояния регулируют поведение  человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые порождают и новые потребности.

 

Не только мышление, но и воля активизируется потребностями. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности и препятствия, появляющиеся на пути удовлетворения потребностей.

 

Потребности могут быть основными  причинами определенных психических  состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости от того, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояние напряжения или спокойствия, радость или горе, чувство удовлетворенности или неудовлетворенности.

 

Важная характеристика потребностей человека состоит также в том, что любая из них приобретает конкретное содержание в зависимости от условий и способов ее удовлетворения. Внутреннее состояние потребности организма в чем-то сигнализирует лишь о необходимости изменить это состояние, т. е. удовлетворить организм. Что же касается конкретной потребности, то она формируется под воздействием внешних условий, т. е. факторов, которые обусловливают необходимость изменить состояние организма. Поскольку потребности человека характеризуются предметным содержанием, определяемым условиями жизни, то любая потребность является прежде всего особой формой отражения условий жизни: экономического состояния, воспитания личности, традиций и т. п.

 

В поведении человека та или иная потребность может проявляться  ситуативно, т. е. только в конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведение выпускника школы, испытывающего потребность в информации о высших учебных заведениях, характеризуется резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информацию. После того как эта информация получена, т. е. потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается.

 

Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью, система потребностей человека одновременно пластична: она может меняться под воздействием социальных условий или целенаправленного воздействия — воспитания.