Мотивация как функция менеджмента

 

Как правило, деятельность человека побуждается  не единственным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотношениях.

 

В основе того или иного поступка может быть борьба мотивов; они могут  усиливать или ослаблять друг друга; среди них можно выделить основной, подчиняющий себе другие.

 

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и  регулирующую.

 

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обусловливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация личности зависит прежде всего от силы мотивов, их актуализации, т. е. превращения в основные импульсы психологической активности, детерминирующие поведение.

 

Направляющая функция состоит  в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта  функция зависит от устойчивости мотивации, иерархии, множественности  и силы мотивов.

 

Регулирующая функция состоит  в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, фирмы.

 

 

 

 

 

 

2.6. Мотивационная сфера личности

 

Мотивационная сфера личности —  это иерархическая система мотивов  личности. Структура мотивационной сферы очень сложная. При этом мотивация выстраивается в определенную иерархию не только внутри каждого вида деятельности, но и происходит ранжирование мотивации различных видов деятельности.

 

Мотивационная сфера, как и другие структурные образования личности, проявляется во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов зависит, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, а какие — с большими трудностями, медленнее.

 

Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупностей качеств личности, проявляющихся в отношении к себе, обществу и выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективная и деловая. Возможное преобладание одной из них проявляется в отвечающей этой направленности группе качеств.

 

В мотивационной сфере особое место  занимают социальные мотивы, существенно  влияющие на деятельность человека в  организации (стремление завоевать  высокий авторитет, чувство собственного достоинства), а также мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении личности проявить и развить свои способности, умения, качества. В иерархии мотивов личности эти и другие мотивы могут по-разному соотноситься, взаимодействовать, быть ведущими или подчиненными. Поэтому руководитель, стремясь понять того или иного человека, по сути, должен разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что Мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она имеет также очень сложную, тонкую динамику.

 

К важнейшим характеристикам мотивационной  сферы личности относятся множественность, структурность, иерархичность, сила, устойчивость мотивов, их определенность и динамичность.

 

Множественность мотивов является следствием увеличения не только количества потребностей современного человека, но также средств и предметов  их удовлетворения. Это свойство мотивов  проявляется также в том, что  реализация одной и той же потребности

 

связана обычно с совокупностью  не только однородных, но и разнородных  мотивов. Множественность отражает прежде всего развитость содержания мотивации, которая обеспечивает положительное  устойчивое отношение к деятельности. Она предполагает наличие достаточного количества мотивов, измеряемых с помощью количественных и качественных показателей.

 

Структурность мотивации оценивается  по наличию определенных ее видов  исходя из желательности, а иногда и  необходимости определенных видов  мотивов.

 

Иерархичность мотивации определяется на основании оценки "главенствования" различных групп мотивов в соответствии с определенным порядком соподчиненности, ранжирования.

 

Сила мотивации как показатель непреодолимого стремления личности оценивается  по степени и глубине осознания (понимания, "присвоения", "принятия") потребности и мотива, по его интенсивности.

 

Устойчивость мотивов проявляется  в длительном сохранении действенности  мотивации (по крайней мере большинства  составляющих мотивов). Кроме того, устойчивые мотивы не исчезают по мере их реализации в деятельности. Например, хороший заработок как мотив трудовой деятельности не исчезает при ежемесячном получении высокой заработной платы; стремление заслужить поощрение не исчезает при получении очередной благодарности; принятие руководством мнений и предложений подчиненных не ослабляет стремлений последних к новым творческим поискам, чаще даже способствует новым поискам. Обычно мотивы претерпевают лишь некоторые изменения — усиливаются или ослабевают, что в значительной степени зависит от особенностей деятельности, ее организации.

 

Определенность, своеобразие мотивационной  сферы каждого человека означает, что мотивационные сферы личностей  различаются содержанием и структурой мотивации, иерархией, силой и устойчивостью  мотивов.

 

Динамичность мотивационной сферы  проявляется в изменении силы как отдельных мотивов, так и  мотивации в целом. Динамика мотивов  может быть положительной или  отрицательной относительно деятельности; стремление выполнить какую-либо задачу может ослабевать, угасать или укрепляться, усиливаться. Динамичность мотивационной сферы личности проявляется и в изменении структуры мотивации, иерархии основных групп мотивов.

 

Оценка особенностей мотивационной  сферы имеет важное значение для  прогнозирования успешной деятельности. Исследования показывают, что для устойчивой, высокоэффективной деятельности человека необходимы такие факторы:

 

• развитость мотивов определенной деятельности (их множе 

ственность), обеспечивающая положительное  отношение к ней;

 

• достаточная сила мотивов;

 

• устойчивость мотивов;

 

• определенная структура мотивации;

 

• определенная иерархия мотивов.

 

Мотивационная сфера характеризует  личность лишь с одной стороны. Наряду с ней различают и другие сферы: эмоциональную, волевую, интеллектуальную. Все они важны и взаимозависимы. Например, зависимость мотивационной сферы от интеллектуальной выражается в том, что первая формируется и развивается при участии второй. Эмоциональная сфера влияет на мотивацию с энергетической стороны. От ее особенностей зависит внешняя выраженность мотивации, ее динамика в процессе поведения и деятельности. От особенностей волевой сферы в значительной степени зависит устойчивость мотивационной. В свою очередь, мотивационная сфера также влияет на них. Ее воздействие на интеллектуальную сферу проявляется в познавательных процессах, определяя избирательность восприятия, особенности памяти, воображения, мышления и речи человека. Мотивация влияет и на эмоции, задавая их характеристики. Например, одни и те же явления вызывают у одних людей радость, а у других — гнев и возмущение.

 

Воля как способность управлять  своим поведением также пронизана  мотивами, которые входят в волевое  действие как одно из его важнейших  составляющих. Таким образом, сохраняя самостоятельность, мотивация тесно связана с другими сферами личности.

 

 

 

 

 

 

2.7. Стимулы, стимулирование

 

Стимулы (от лат. stimulus — остроконечная  палка, которой подгоняли животных) имеют большое значение в мотивационном  процессе.

 

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

 

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и  многие другие. Таким образом, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

 

Отличие стимулов от мотивов заключается  в том, что стимулы характеризуют  определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

 

Та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной  силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Например, чтобы денежная премия стала  мотивом поведения и деятельности работника, необходимо осознать ее как справедливое вознаграждение за труд. Тогда стремление человека заслужить премию (как мотив деятельности) способствует повышению эффективности труда. Для работников, которые не надеются получить это поощрение из-за низкой профессиональной подготовки или личной недисциплинированности, денежная премия не становится мотивом, оставаясь на уровне стимула, потому что она не принята ими как побуждение (не стала мотивом).

 

Стимул может не перерасти в  мотив и в том случае, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Вследствие этого он будет отброшен, отвергнут. Например, предложение бригаде строителей большой суммы денег за сооружение сложного объекта не станет для них мотивом действий, если они не имеют необходимой для этого квалификации или у них нет необходимой техники и оборудования.

 

Стимулирование можно определить так:

 

• это процесс использования  конкретных стимулов для пользы человека и организации;

 

• воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;

 

• влияние, побуждение, внешнее подталкивание  к определенным действиям.

 

Стимулами могут быть отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку

 

в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в  результате определенных действий.

 

С помощью стимулирования, с одной  стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

 

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:

 

• экономическую, так как эффективное  стимулирование работ 

ника способствует повышению общей  производительности тру 

да, т. е. решению экономических  задач;

 

• социальную, поскольку, получая  доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;

 

• социально-психологическую, так  как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;

 

• нравственно-воспитательную — через  формирование нравственных качеств  личности работника.

 

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

 

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, причем оно  тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в  организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов мотивирования людей работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

 

 

 

 

 

2.8. Классификация стимулов

 

Классифицируют стимулы по различным  признакам (рис. 2.5). По субъектам интересов  различают три группы тесно взаимосвязанных  стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

 

 

 

Рис. 2.5. Классификация стимулов

 

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы), призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

 

Коллективные стимулы связаны  с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

 

Структура индивидуальных стимулов в  целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника — это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.

 

В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и  нематериальные.

 

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы  денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.