Мотивация как функция менеджмента

 

К нематериальным стимулам относятся  воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими  потребностями работника.

 

Социальные стимулы связаны  со стремлением людей участвовать  в управлении, продвигаться по служебной  лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

 

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

 

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника  в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

 

Социально-психологические стимулы  связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем  выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе.

 

Стимулы самоутверждения относятся  к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого  внешнего воздействия. Это самые  сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

 

По способу воздействия на подчиненных  стимулы подразделяют на поощрение  и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать  ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

 

 

 

 

 

 

2.9. Мотивационные характеристики  личности

 

К мотивационным характеристикам личности относятся направленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, ее притязания и ожидания.

 

Направленность личности — это  совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих  деятельность личности и относительно независимых от складывающихся ситуаций.

 

Направленность личности характеризуется  ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение  человека; она создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает  его цели и мотивы.

 

Различают три типа направленности личности, которые одновременно в  той или иной степени присущи  большинству людей: на взаимодействие; на задачу; на себя.

 

Направленность на взаимодействие (общение) означает, что человек стремится  к сотрудничеству, желает поддерживать с коллегами хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы независимо от их содержания, целей деятельности и собственной роли, т. е. работать в коллективе.

 

Направленность на задачу (деловая  направленность) предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т. п.

 

Направленность на себя (личная направленность) состоит в стремлении людей решать в первую очередь собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа по возможности за счет других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на Других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.

 

Знание направленности сотрудников  помогает руководителям найти к  ним правильный подход и значительно  облегчает процесс их моЛвации.

 

Остановки личности можно определить так:

 

это обусловленная прошлым опытом готовность реагировать на воспринимаемую ситуацию;

 

• возникающее при постановке задачи неосознаваемое состояние готовности, обусловливающее направленность различных  психических процессов;

 

• субъективные ориентации личностей  как членов группы на те или иные ценности, предписывающие определенные способы поведения.

 

Установки выполняют такие функции  в деятельности личности:

 

• определяют устойчивый, последовательный, целенаправленный характер осуществления  деятельности, являются механизмом ее стабилизации, позволяют сохранить  направленность деятельности в непрерывно изменяющихся ситуациях;

 

• освобождают человека от необходимости  принимать решения и произвольно  контролировать процесс деятельности в стандартных, ранее встречавшихся  ситуациях;

 

• могут тормозить и затруднять процесс приспособления работника  к новым ситуациям.

 

Установки личности проявляются только при изменении условий деятельности.

 

Различают три типа установок деятельности личности: смысловые, целевые и операционные.

 

Смысловые установки выражают проявляющееся  в деятельности человека отношение к объектам, имеющим личностный смысл. Они содержат такие аспекты: информационный (взгляды человека на окружающий мир), эмоционально-оценочный (симпатии и антипатии относительно значимых объектов), поведенческий (готовность действовать относительно объекта, имеющего личностный смысл). Через смысловые установки человек приобщается к системе норм и ценностей той или иной социальной сферы. Они позволяют правильно действовать в напряженных ситуациях, способствуют самоутверждению личности. Смысловые установки выражаются в стремлении человека привести в систему содержащиеся в них личностные смыслы знаний, норм, ценностей. Со временем они становятся чертами характера личности.

 

Целевые установки порождаются  целью; они определяют устойчивый характер выполняемых действий. В случае прерывания действия целевые установки проявляются в виде динамических тенденций к завершению прерванного действия из-за сохраняющегося мотивационного напряжения человека.

 

Операционные установки проявляются  в ходе решения задачи на основе учета условий ситуации и их вероятностного прогнозирования, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Обнаруживаются такие установки в стереотипности мышления, конформности личности, в общем настрое организма на выполнение задачи.

 

Интересы личности — это эмоциональные проявления познавательных потребностей человека. У человека интересы обнаруживаются в желании глубже познать значимые объекты, понять их.

 

Роль интересов в мотивации  очень велика, так как они побуждают  работника к деятельности, отвечающей его потребностям, тем самым заставляя личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей "жажды знания и понимания".

 

Удовлетворение интереса к объекту, обладающему устойчивой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а может обогатить и углубить его, вызвать возникновение новых интересов. Интересы являются постоянным побудительным "механизмом" познания. Классифицируют интересы по содержанию цели, широте и степени устойчивости (рис. 2.6).

 

 

 

Рис. 2.6. Классификация интересов

 

По содержанию интересы распределяются на личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.

 

В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредственные и опосредованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредованные возникают тогда, когда реальное значение объекта и его значимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты трудовой деятельности эмоционально привлекательны: есть трудная,

 

грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуальной является задача формирования опосредованных интересов, которые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда.

 

Интересы различают также по широте. У одних людей они концентрируются  в одной области, у других оказываются распределенными между многими объектами, которые имеют для них устойчивую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как отрицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широту как недостаток. Как показывают наблюдения, гармоничное развитие личности предполагает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является так называемая бифокальность (или многофокусность) интересов, когда содержательные интересы располагаются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельности. Такое распределение интересов особенно благоприятно для смены видов деятельности, что является наилучшим средством восстановления затраченной энергии.

 

Интересы подразделяются также  по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения относительно интенсивного интереса. Устойчивые интересы наиболее полно выявляют основные потребности личности и в силу этого становятся существенными чертами ее психологического склада. Такой интерес свидетельствует о пробуждающихся способностях человека. Однако вывод о наличии у человека устойчивого интереса требует глубокого психологического анализа. Внешние проявления у работника интереса, даже достаточно отчетливо выраженные, могут вводить руководителя в заблуждение. Об устойчивости интереса следует судить по косвенным данным; при этом существенно важно преодолеть трудности в осуществлении деятельности, которая сама по себе не вызывает непосредственного интереса, но реализация которой является условием успешного выполнения интересующей человека деятельности.

 

Некоторая неустойчивость интересов  — возрастная особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных  увлечений. Берясь с интересом за одно дело, они, не вникнув в него, через некоторое время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к различным занятиям связан с интенсивным поиском призвания; он помогает проявлять и обнаруживать способности молодых людей.

 

Склонности — избирательная  направленность личности на занятие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной деятельности, а также стремление совершенствовать связанные с определенной деятельностью умения и навыки.

 

Убеждения — осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Содержание потребностей в форме убеждений образует упорядоченную систему взглядов и представляет собой мировоззрение человека, являясь регулятором его сознания и поведения. Убеждения личности выражаются в ее субъективном отношении к собственным поступкам; они связаны с глубокой и обоснованной уверенностью в истинности знаний, принципов и идеалов, которыми она руководствуется. Убеждения основываются на знаниях прежде всего мировоззренческого характера, которые, будучи тесно переплетенными с волей, составляют содержание мотивов деятельности, формируют установки личности.

 

Идеалы — чувственные и умозрительные  образы, а также способы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориентации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятельности человека.

 

Притязания представляют собой  привычный, обосновывающий поведение  человека уровень удовлетворения его  потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания. Так, один человек потребность в пище может удовлетворить, съев бутерброд, у другого же человека нормальное удовлетворение в пище предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

 

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Основываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

 

При разных уровнях притязаний ожидания работников существенно различаются. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского  и украинского специалиста сегодня  почти несопоставимы.

 

В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников. Так, для одного работника,

 

привыкшего к небольшим заработкам, установление месячного оклада в 300 грн будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У  другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такой размер заработной платы вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.