Мотивация как функция менеджмента

 

Функция планирования заключается  в определении целей организации (долго-, средне- и краткосрочных) и  разработке мер по их достижению. С  помощью планирования руководство  обеспечивает единое направление усилий всех членов организации. В рамках планирования осуществляются распределение ограниченных ресурсов фирмы, приспособление к внешней среде, координация действий подразделений, использование их сильных сторон и компенсация слабых, учет прошлого опыта деятельности фирмы.

 

Процесс выработки и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, чтобы действия работников были осмысленными и мотивированными. Для этого важно ставить перед  персоналом цели: напряженные, но реальные, достижимые, конкретные, выгодные, безопасные и справедливые. Привлечение подчиненных к процессу выработки целей побуждает их к более добросовестной работе.

 

Функция организации направлена на формирование стройной системы совместной деятельности людей. У этой функции два аспекта:

 

• создание (проектирование) организационной  структуры фирмы;

 

• организация эффективного взаимодействия элементов фирмы (уровней управления, подразделений, должностных лиц, руководителей  и подчиненных).

 

В рамках проектирования организационной структуры предприятия определяют основные направления его деятельности, создают органы управления, осуществляют департаментизацию, принимают решения о виде организационной структуры, количестве уровней управления, нормах управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатывают регламентирующие документы. Все перечисленные элементы проектирования существенно влияют на мотивацию менеджеров и работников фирмы, определяют приемлемые для руководства формы поведения и направления проявления активности персонала.

 

Рассмотрим, например, влияние на мотивацию  работников только одного элемента проектирования организации — количества уровней  управления.

 

При высокой (глубокой) структуре управления (большом количестве уровней управления) для организации характерны развитая иерархия системы власти; медленное, но обоснованное и скоординированное решение возникающих проблем; отдаленность высшего руководства от исполнителей; пассивность и инерционность мышления и действий персонала; организационный сепаратизм работников отдельных подразделений; ощущение сотрудниками чувства защищенности.

 

Совершенно иная мотивация у  руководителей и работников организации, имеющей небольшое количество уровней  управления (мелкую или плоскую организационную  структуру). В такой организации легче формируются вертикальные коммуникации; высшее руководство находится ближе к линейным подразделениям. Значительная нагрузка менеджеров, невозможность уследить за всеми подчиненными вынуждает их серьезно относиться к подбору работников, делегировать им задачи и полномочия. Персонал мотивирован на проявление самостоятельности, инициативы; в большей степени реализуются потребности людей в уважении, самовыражении, в меньшей — чувство защищенности, причастности, потому что работники вынуждены самостоятельно принимать решения по многим возникающим проблемам.

 

Функция контроля и оценки состоит  в сопоставлении реально достигнутых  результатов с запланированными, наблюдении за происходящими в управляемом  объекте процессами, сравнении его  параметров с заданной программой функционирования, выявлении отклонений и выполнении корректирующих действий.

 

Связь функций мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно —  на предварительном и заключительном. Предварительный контроль осуществляется еще до начала выполнения задачи и предполагает разработку четких норм, стандартов и требований, регламентирующих документов; постановку конкретных целей и задач исполнителям; разработку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор специалистов. С помощью перечисленных средств деятельности людей придается определенное содержание, определяются четкие ориентиры и стандарты их поведения, за следование которым они будут вознаграждены.

 

Оценка руководителем процесса выполнения персоналом поставленной задачи также оказывает на людей мотивирующее воздействие. Интерес руководителя к тому, что делает работник, похвала, замечание, помощь и другие формы управленческого воздействия стимулируют подчиненного к лучшему выполнению своих обязанностей.

 

В наибольшей мере стимулирует людей  заключительный этап контроля, по результатам  которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

 

Функция принятия решений состоит  в выборе альтернативы, одного варианта действий из нескольких для выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Это основная функция руководителя.

 

Связь функций принятия решений  и мотивации проявляется при  рассмотрении следующих вопросов:

 

• как быстро и своевременно принимаются  в организации решения по возникающим проблемам;

 

• выполнимы ли, законны и правомочны принимаемые решения (в противном  случае мотивация подчиненных на их выполнение значительно ослаблена);

 

• соблюдается ли справедливость в процессе принятия решений (особенно это важно для решений по проблемам персонала);

 

• привлекаются ли подчиненные к  принятию решений.

 

Влияние степени привлечения подчиненных  к принятию решений на их мотивацию  рассмотрим отдельно, так как оно  неоднозначно. С одной стороны, участие  в принятии решений удовлетворяет потребность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает возможность конфликтов, сплачивает коллектив и повышает продуктивность работы в целом. Но наряду с положительными моментами могут проявиться и негативные последствия, которые демотивирующе воздействуют на работников:

 

• может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера (если коллектив узнает, что менеджер принял неэффективное решение, и  предложит более эффективное);

 

• подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях (предстоящем сокращении штатов, увольнении и т. п.);

 

• может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;

 

• малообразованные, равнодушные  и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров.

 

Поэтому менеджеры должны привлекать подчиненных к принятию решений  только в определенных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Классификация мотивации

 

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рис. 1.1).

 

 

 

Рис. 1.1. Классификация потребностей

 

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную [27].

 

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного  дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

 

Трудовая мотивация порождается  непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового  процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

 

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

 

По используемым способам различают  мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

 

Нормативная мотивация — это  побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

 

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

 

Стимулирование — воздействие  не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью  благ — стимулов, побуждающих работника  к определенному поведению.

 

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его  основе лежит воздействие внешних  факторов — стимулов.

 

По источникам возникновения  мотивов различают мотивацию  внутреннюю и внешнюю.

 

Внутренняя мотивация проявляется  тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это  может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

 

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

 

При внешней мотивации воздействие  на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

 

Внутренняя и внешняя мотивации  четко не разграничены, поскольку  в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям  очень важно знать о наличии  этих двух видов мотивации, так как  эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

 

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию  положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

 

К основным видам положительной  мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение  авторитета работника и доверия  к нему в коллективе, поручение  особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

 

 

 

 

 

 

1.4. Сложность управления мотивацией

 

Перечислим основные факторы, усложняющие процесс управления мотивацией подчиненных.

 

1. Неочевидность мотивов поведения  человека. Можно только предполагать, догадываться о воздействующих  мотивах, но их трудно выявить.  Необходимо длительное время  наблюдать для того, чтобы достоверно  выяснить ведущие, движущие мотивы  поведения человека.

 

2. Изменчивость мотивационного  процесса. Содержание и характер  мотивационного процесса зависят  от того, какие потребности инициировали  его. Однако эти потребности  находятся в сложном динамическом  взаимодействии. В зависимости от  конкретной ситуации потребности человека изменяются, что может привести к непредвиденной реакции работников на мотивирующее воздействие со сто

роны руководства.

 

3. Различия мотивационных структур  работников. Сила мотивов, их устойчивость, структурированность уникальны  для каждого человека и по-разному воздействуют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для других. Это делает процесс управления мотивацией слабо предсказуемым.

 

4. Наличие множества путей и  способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.

 

5. Взаимозависимость работ в  организациях, недостаточная информированность  о результатах работы сотрудников,  частые перемены в служебных  обязанностях вследствие совершенствования  технологии.

 

6. К сожалению, во многих отечественных организациях люди, их потребности, мотивы, интересы находятся не на первом месте у руководства. Для них у менеджеров часто не остается времени.

 

 

 

 

 

 

1.5. Эволюция мотивационного менеджмента

 

Проблема мотивации людей к  труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

 

Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или неосознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных — награды.