Мотивация как функция менеджмента

 

Стаж работы в данной организации  характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды  для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4,5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лети более.

 

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

 

1.2 Роль и значение мотивации  персонала

Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение  ее сотрудников. В основе трудового  поведения лежат мотивы: внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека.

 

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения  информации и т. д. — все это  необходимая основа эффективности  деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

 

Эффективное трудовое поведение работника  предполагает, что человек надежно  и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов  дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

 

В основе трудового поведения лежат  мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

 

Функция мотивации ориентирована  на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации [19. С.228]. Данная функция носит универсальный характер.

 

Процесс мотивации включает:

 

-установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

 

-формулировку целей, направленных  на удовлетворение потребностей;

 

-определение действий, необходимых  для удовлетворения потребностей.

 

В основе процесса мотивации лежит  индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действия [16. С.166]. Поэтому мотивацию определяют еще и как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Этот процесс включает несколько этапов:

 

1)осознание неудовлетворенных  потребностей;

 

2)состояние напряжения;

 

3)побуждение или мотивы;

 

4)поиск поведения;

 

5)удовлетворение потребностей;

 

6)снижение напряженности.

 

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

 

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей  к действиям. Среди них выделяются три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А.Маслоу, Д.Мак-Клеландом и Ф.Герцбергом.

 

А.Маслоу представляет теорию мотивации  через иерархию потребностей, в соответствии с которой каждый индивид имеет  иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне – это физиологические потребности, на втором – потребности в безопасности, на третьем – потребность в социальном признании, на четвертом – потребности в уважении, на пятом – потребность в самовыражении [20, С.244]. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

 

Теория мотивации Д.Мак-Клеланда известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. Потребности  во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. На практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих высокие позиции в организации.

 

В соответствии с двухфакторной  теорией мотивации Ф.Герцберга  все факторы, влияющие на работу, делятся  на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и  факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы [20. С.245]. Гигиенические факторы – это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам.

 

Наряду с теориями мотивации, базирующимся на потребностях, разработаны  также подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения [6. С.144].

 

Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждениями и соотношение между усилиями и результатами.

 

Теория справедливости исходит  из того, что работники соизмеряют усилия с вознаграждениями и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

 

Комплексная процессуальная теория, как модель Л.Портера –Э.Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависят от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

 

Теоретические положения, развитые в  этих теориях, нашли определенное отражение  в методах мотивации работников, используемых организациями.

 

Выделяются четыре основных метода мотивации:

 

1)принуждение – основано на  страхе подвергнуться наказанию,  например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;

 

2)вознаграждение – в виде  систем материального (заработная  плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность)  стимулирования хорошего труда;

 

3)солидарность – развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

 

4)приспособление – оказание  влияния на цели и задачи  организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней [16. С.166].

 

Применение каждого из видов  мотивации или их сочетания зависит  от конкретных условий, в которых  работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. В то же время использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

 

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы, называемые стимулами или потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых организациями, подразделяются на две группы: материальные и нематериальные.

 

Денежные стимулы выражаются в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (предоставление льготных путевок  на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно- гигиенические условия).

 

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средний значений по стране, региону, отрасли.

 

Нематериальные стимулы учитывают  следующие виды потребностей:

 

-социальные, отражающие потребности  в самоутверждении, определенном  социальном статусе и власти, они удовлетворяются путем расширения  возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

 

-моральные, отражающие потребности  в признании и реализуемые  с помощью одобрений, благодарностей  и других форм позитивной оценки

 

-творческие, включающие стимулы,  позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах;

 

-социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений.

 

Все представленные стимулы используют в организациях, которые реально  признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы.

 

Таким образом, для выполнения работниками  задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом, иными  словами должен существовать мотив  поведения человека в ее интересах.

2. Формы мотивации персонала  к труду в Находкинской таможне

2.1 Концепция управления персоналом в Находкинской таможне

Находкинская таможня входит в  единую систему таможенных органов  Российской Федерации. Создание, реорганизация  и ликвидация таможни осуществляется ГТК РФ. Находкинская таможня является юридическим лицом, имеет печать с изображением государственного герба РФ, со своим наименованием, соответствующие печати и штампы, счета в банках и других кредитных учреждениях.

 

Находкинская таможня в своей  деятельности руководствуется Конституцией РФ, Таможенным кодексом РФ, другими федеральными законами, Указами и Распоряжениями Президента РФ, нормативными актами ГТК. В структуру Находкинской таможни входят отдельные посты. Структура, штатное расписание и смета расходов таможни утверждаются ГТК РФ.

 

Основными задачами Находкинской таможни являются:

 

-организация и непосредственное  осуществление таможенного дела  в зоне своей деятельности;

 

-защита экономических интересов  Российской Федерации;

 

-обеспечение в пределах своей  компетенции экономической безопасности  РФ;

 

-обеспечение таможенного оформления товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу РФ;

 

обеспечение эффективного применения таможенно-тарифного механизма.

 

К функциям Находкинской таможни относятся:

 

-применение средств таможенного  регулирования торгово-экономических отношений;

 

-взимание таможенных пошлин, налогов  и иных таможенных платежей;

 

-обеспечение соблюдения разрешительного  порядка перемещения товаров  и транспортных средств через  таможенную границу РФ;

 

-осуществление таможенного контроля и таможенного оформления, создание условий, способствующих ускорению товарооборота через таможенную границу РФ;

 

-осуществление борьбы с контрабандой, нарушениями таможенных правил  и налогового законодательства, относящегося к товарам, перемещаемым  через таможенную границу РФ;

 

-ведение таможенной статистики  внешней торговли и специальной  статистики РФ;

 

-содействие ведению Товарной  номенклатуры внешнеэкономической  деятельности;

 

-осуществление контроля за вывозом  стратегических и других жизненно  важных для интересов РФ материалов;

 

-осуществление валютного контроля  в пределах своей компетенции;

 

-осуществление консультирования  в области таможенного дела;

 

-применение материально-технической  и социальной базы таможни,  на улучшение условий труда  для работников таможни.

 

Для осуществления функций, в пределах своей компетенции, предоставленных  действующим законодательством, Находкинская таможня имеет право: