Мотивация как функция менеджмента

 

Карьерная лестница. В крупных постоянно  развивающихся компаниях карьерный  рост обуславливается не большой  текучестью кадров, а стремительным  расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.

 

Социальное обеспечение. Каждому  хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.).

 

Оплата труда. Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.).

 

Обратная связь. Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Можно обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.

 

Составляя программу мотивации  сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать  разнообразные методы поощрения  и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь  к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

 

1.2 Анализ современных теорий  мотивации

 

 

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

 

Современные подходы к мотивации  формировались под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.

 

Внимание приверженцев теорий процессов  мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами  работники стремятся к вознаграждению.

 

Теории подкрепления исследуют  обучение работников приемлемыми в  процессе труда образцами поведения.

 

Иерархия потребностей по Маслоу.

 

Одним из первых бихевиористов, из работ  которого руководители узнали о сложности  человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. [4:405] Эта мысль была детально разработана его современником, психологом Мурреем.

 

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они  включают в себя потребности в  еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные  потребности.

 

Потребности в безопасности и уверенности  в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

 

Социальные потребности включает чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия и поддержки.

 

Потребности в уважении включают потребности  в самоуважении, личных достижений, уважении со стороны окружающих, признании.

 

Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

 

По теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры (рис.2). В  каждый конкретный момент человек будет  стремиться к удовлетворению той  потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

 

Другой особенностью человеческих потребностей, считает А. Маслоу, является тот факт, что человек, скажем, достигнувший четвертого уровня, не регрессирует к нижестоящим уровням. Для него, например, физиологические потребности – это не цель, а лишь необходимое условие существования.

 

Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

 

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его  потенциальные возможности, потребность  в самовыражении никогда не может  быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

 

Для того чтобы следующий, более  высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность  более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

 

 

 

 

 

Рис. 2. Иерархия потребностей по Маслоу [4:406]

 

 

Теория Дэвида МакКлелланда.

 

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда.

 

В соответствии с теорией приобретенных  потребностей Мак-Клелланда определенные типы человеческих потребностей формируются  в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:

 

Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

 

Потребность присоединения: желание  к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов.

 

Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми

 

Двухфакторная теория Герцберга.

 

Еще одна популярная теория, а именно двухфакторная теория предложена Федериком  Герцбергом. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

 

Обратимся к рис. 3. Центр шкалы  – нейтральное отношение работника  к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов. Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутствием таких элементов, как условия труда, заработанная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

 

 

 

 

 

Рис.3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга [5:506]

 

 

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов – мотиваторами, т. е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию. Первые «работают» только в отрицательной области. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

 

А потому задача менеджмента –  устранение раздражителей (т. е. обеспечение  достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических  факторов) и применение удовлетворяющих высшие потребности и подвигающих сотрудников к достижениям мотиваторы.

 

 

1.3 Основные причины в расхождении  целей и методов управления  мотивации в организации с  позиции сотрудника

 

 

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Хотя внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат, эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше. А эффективен только тот работник, который высокомотивирован.

 

Психологи выделяют шесть основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки.

 

Удивление:

 

На первой стадии потери мотивации  сотрудник испытывает лишь недоумение, настороженность, растерянность. У  него возникает стресс. Он задается вопросом, кто виноват в происходящем - он сам, руководство, система управления? На этом этапе сотрудник работает пока нормально. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными.

 

По мнению специалистов, есть один признак, на который руководителю стоит обратить внимание. Если новый сотрудник подолгу засиживается на работе, несмотря на то, что явно не завален работой, - это может быть проявлением настороженности и растерянности.

 

Игнорирование:

 

Подчиненные обычно замечают ошибки руководителя или системы управления. Лояльный сотрудник, скорее всего, попытается поделиться с начальством своими мыслями. Постоянное игнорирование его идей уже ведет к демотивации.

 

На этом этапе, как отмечают психологи, сотрудник проявляет явные признаки недовольства - некую агрессивную демонстративность. Недовольство на этой стадии, может, проявляется в невербальной форме: сотрудник может не пропустить руководителя вперед в дверях, перестает прислушиваться к его словам, игнорирует его.

 

Сотрудник может осознанно и  неосознанно начать уклоняться от выполнения каких-то заданий руководства, находя для этого разнообразные мелкие предлоги: не успел, был занят, болела голова и т. п.

 

По мнению экспертов, сотрудники высокой  квалификации, ведущие специалисты, топ-менеджеры очень часто оставляют компанию уже на этом этапе.

 

Неосознанный саботаж:

 

У сотрудника, который утвердился в мысли, что причина неудач в  руководстве или системе управления, появляется неосознанная надежда на промах руководителя, на то, что система снова даст сбой. Он рассчитывает, что после очередного серьезного сбоя руководство, наконец, заинтересуется его мнением, рекомендациями.

 

Это выражается, например, в осознанном и неосознанном саботаже: сокрытии от руководства служебной информации, попытках избегать встреч с начальством.

 

Без надежды:

 

В конце концов, сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в  своей работе в данной компании.

 

На этом этапе падает эффективность  работы сотрудников. Сотрудники, переживающие подобное, начинают работать очень медленно, выполнять заказы в два-четыре раза дольше. Люди эмоциональные, экспрессивные могут начать демонстративно нарушать трудовую дисциплину. В этот момент недовольство сотрудника приобретает вполне оформленную, словесную форму. Человек делится недовольством в курилке, в столовой. На этом этапе потеря мотивации начинает наносить ощутимый материальный вред бизнесу компании. Из-за демотивированности сотрудников срываются контракты, падают продажи и т. п.

 

На этом этапе практически все  менеджеры и специалисты начинают активно искать другую работу, звонят рекрутерам и хедхантерам. В таких  компаниях преобладает персонал, находящийся на третьей-четвертой  стадии потери мотивации.

 

Забастовка:

 

Это фаза отчуждения сотрудника от руководства и компании в целом. Работник хочет лишь сохранить свое лицо перед другими сотрудниками, перед самим собой, но ему уже все равно, что о нем думает и говорит руководитель. Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности. Явный симптом такого состояния - игнорирование плановых мероприятий и молчаливое выполнение любых распоряжений руководства. Чрезмерная покорность, равнодушие на лице сотрудника - показатели того, что человек дошел до стадии, когда восстановление мотивации и доверия к руководству и компании уже невозможно.