Мотивация как функция менеджмента

 

 

В основном увольнялись люди, имеющие  средне-профессиональное или высшее образование. Это происходит из-за низкой заработной платы и отсутствию перспектив карьерного роста. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу и т.д. Многие работники недовольны условиями труда.

 

Также неразвито нематериальное стимулирование, т.е. применяются только те виды, которые  в той или иной степени гарантируются  КЗоТом.

 

Разработанные нами рекомендации по улучшению реализации функции мотивации позволят ОАО «Уралсвязьинформ» значительно уменьшить текучесть кадров и обеспечить достаточные условия труда для работников.

 

Заключение

 

 

Успешная работа организации невозможна без грамотной реализации функции  мотивации.

 

Для успешного функционирования организации необходимо грамотно сочетать материальное и нематериальное стимулирование, уметь найти подход к каждому работнику и обеспечить достойные условия работы.

 

Руководители всегда сознавали, что  необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным, хотя по существу и неверно.

 

Существует стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. [4:397]

 

Материальная сторона несомненно является доминирующей, но не единственной. Ведь далеко не каждый работник выполняет  свои обязанности только ради заработной платы. Многим важно реализовать свои возможности, для кого-то важен коллектив, а для кого-то условия труда.

 

Материальное стимулирование удовлетворяет  самые важные человеческие потребности: физиологические и потребности  в защите. Человек не может существовать без удовлетворения этих потребностей. Следовательно, материальное стимулирование самое важное.

 

Нематериальное стимулирование удовлетворяет  престижные потребности и потребности  самовыражения. В иерархии потребностей Маслоу эти потребности стоят  на вершине пирамиды, но удовлетворение их также играет большую роль.

 

В главе 1 курсовой работе рассматривается  понятие мотивации, ее основы и общие  правила, анализируются современные  теории мотивации, которые подразделяются на теории содержания мотивации, теории процессов мотивации и мотивационную теорию подкрепления. Таким образом, мотивация представляет собой сложный процесс, затрагивающий большое количество факторов, которые необходимо учитывать для успешной реализации данной функции. Основой мотивации являются человеческие потребности и мотивы. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключен основа мотивации.

 

В главе 2 рассматриваются практические приемы стимулирования деятельности персонала в ОАО «Уралсвязтинформ», сформулированных с учетом выводов, полученных на основе рассмотренных выше теорий мотивации. Рассмотрев деятельность ОАО «Уралсвязьинформ», мы пришли к выводу, что реализация функции мотивации недостаточно эффективна, что приводит к текучести кадров. В рассмотренном нами случае были четко видны ошибки руководства, которые и не позволяли организации сохранять свои кадры. Эти ошибки были проанализированы, и на основе проведенного анализа был составлен ряд рекомендаций, в котором прописаны как материальное стимулирование, так и нематериальное.

 

Разработанные нами рекомендации по улучшению реализации функции мотивации  позволят ОАО «Уралсвязьинформ»  значительно уменьшить текучесть кадров и обеспечить достаточные условия труда для работников.

 

Список используемой литературы

 

 

Бредик У. Менеджмент в организации / Пер. с англ. М.: ИНФРА. 1997. 429с.

 

Вейл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1998

 

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 670с.

 

Дафт Р. Я. Менеджмент – СПб.: изд-во «Питер», 2000 – 832 с.

 

Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. М.: Бук Чембер Интернэшнл, 1998

 

Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 1998

 

Задоркин В.И. Менеджмент: Теоретический  курс в авторизованном наложении. М., 1996

 

Менеджмент организации: Учебное  пособие / Э.П.Румянцева, Н.А.Соломатин, Р.З.Акбердин и др. М.:ИНФРА, 1995

 

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: изд-во «Дело», 2000 – 704 с.

 

Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно логических схемах: Учебник. – М.: Академический Проект , 2005. – 1088с.

 

Основы менеджмента / Учеб. По ред. А.А.Радугина. М.: Центр, 1998

 

Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник – 4-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. – 556с.

 

Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 240с.

 

Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник  для ВУЗов. М.: «Зеркало», 1998

 

Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. М.: ВИПКЭнерго, 1998

 

1 Семенов А.К., Набоков В.И. Основы  менеджмента: учебник – 4-е  изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2007. – 556с.

 

2 Сорокина М. В. Менеджмент  торгового предприятия – СПб.: изд-во «Питер», 2003 – 528 с.

 

 

Введение

Все основные достижения России в  двадцатом веке были связаны с  успехами в управлении людьми. Будь то предвоенный период индустриализации, вошедшее во все учебники перебазирование военной промышленности с Запада на Восток во время войны, космические и атомные проекты, везде основная причина успеха – удачный подбор кадров и работа с ними. Не только Хоторн, но и успехи новой России заставили мир изменить взгляд на управление. Россия играла слишком заметную роль в истории двадцатого века, что мир мог бы ее игнорировать.

 

Но и главные неуспехи России двадцатого века также связаны с  неуспехами в управлении людьми. Неспособность воспользоваться ситуацией с нефтью в середине двадцатого века, потеря стратегических позиций в его конце, да и многое другое – это, прежде всего, ошибки в работе с кадрами.

 

Во всех случаях несомненно взаимосвязаны  система подбора руководителей и низкий уровень работы по мотивированию исполнителей.

 

Ошибки и неудачи подтверждают тезис «кадры решают все». Особенно это заметно на уровне отдельных  организаций, где динамика развития высокая и любые неудачи в  кадровой работе сразу дают о себе знать.

 

Цель курсовой работы – рассмотреть  персонал предприятия и формы  мотивации к труду.

 

Исходя из цели данной курсовой работы необходимо выполнить следующие  задачи:

 

-рассмотреть понятие персонала  и его структуру;

 

-рассмотреть роль мотивации в управлении персоналом;

 

-сделать анализ состава персонала  и форм мотивации его труда;

 

-определить мероприятия по совершенствованию  методов управления персоналом  и его стимулированию.

 

Объект данного исследования –  Находкинская таможня. Предмет  исследования - роль мотивации и управления персоналом на данном объекте.

 

Для выполнения поставленных задач  необходимо было опираться на широкую  базу знаний в сфере управления персоналом. Поэтому помощь в формировании такой  базы знаний оказали учебные пособия А.М.Смолкина «Менеджмент: основы организации», Т.Ю. Базарова «Управление персоналом», А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом», «Управление персоналом организации» Н.Л.Маренкова, Н.Н.Косаренко Н.Н. и др.

 

При написании данной работы были изучены организационная структура, статистические данные и отчетные данные по кадровой работе Находкинской таможни.

1.Персонал и роль мотивации  в организации

 

1.1 Понятие и структура персонала

Персонал обозначает совокупность работников предприятия или фирмы. Этот термин сегодня используется в следующих двух значениях: 1) сотрудники организации: руководитель, специалист, рабочие, младший обслуживающий персонал; 2) основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции [9, с.168].

 

Персонал организации состоит  из: персонала управления этой организации  и ее подразделений; служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу  управления; основных и вспомогательных  рабочих; младшего обслуживающего персонала; работников охраны. По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских. Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг — дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

 

Служащими обычно называют либо работников, заработная плата которых (оклад) не зависит от отработанных часов и  выработки (в противоположность  цеховым работникам), либо непроизводственный персонал, выполняющий вспомогательные функции (в противоположность работникам, непосредственно занятым в процессе производства). Служащие: 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.); 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации [9, с.169]. По характеру и содержанию выполняемых функций они подразделяются на три категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Каждая из категорий служащих имеет свои особенности как по содержанию их труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

 

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские  и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп. Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.

 

Персонал характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

 

Возрастная структура персонала  характеризуется долей лиц соответствующих  возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава  применяются следующие группировки: 16,17,18,19„20— 24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы и данной организации. С общим стажем, напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16лет, 16—20,21-25,26-30,31,32,33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.