Мотивация как функция менеджмента

 

-получать в установленном порядке  от предприятий, учреждений, организаций  и граждан документы и справочные материалы, необходимые для организации и осуществления валютного контроля, эффективного применения таможенно-тарифного механизма;

 

-освобождать в установленном  порядке от уплаты таможенной  пошлины товары, перемещаемые через  государственную границу РФ;

 

-вести производства и рассматривать  дела о нарушениях таможенных  правил, в соответствии с законодательством  налагать взыскания, производить  дознания при обнаружении признаков  контрабанды или иных преступлений, отнесенных законодательством к  компетенции таможенных органов РФ;

 

-рассматривать в установленном  порядке обращения, заявления  и жалобы по таможенным вопросам  предприятий, учреждений и граждан,  принимать меры к устранению  причин, порождающих нарушение законных  прав и интересов заявителей;

 

-получать содействие правоохранительных и других государственных органов, предприятий, организаций, учреждений и граждан в решении возложенных на таможню задач.

 

Находкинская таможня возглавляется  начальником. Начальник таможни  назначается и освобождается  от занимаемой должности в установленном порядке Председателем ГТК РФ.

 

Основным структурным подразделением по управлению кадрами Находкинской таможни является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а  также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для цели обучения, повышения квалификации и переподготовки в Находкинской таможне созданы: отделение подготовки кадров и отделение прохождения службы.

 

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знанием его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

 

Управление персоналом Находкинской таможни в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненное можно выделить два фактора, оказывающих воздействие на людей вышеназванной организации.

 

Первый - иерархическая структура  организации, где основное средство воздействия - это отношение власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ [7. С.134].

 

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

 

Эти факторы воздействия - понятие  достаточно сложные и на практике реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит  облик экономической ситуации в  рассматриваемой нами организации.

 

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

 

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции [23. С.27]. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных, таких как Находкинская таможня -- самостоятельные подразделения по реализации функций. Во главе данного подразделения на рассматриваемом предприятии стоит заместитель начальника таможни по кадрам - начальник отдела кадров. Второй ступенью управления кадрами на предприятии является отдел кадров, составными частями которого являются: отделение кадров, отделение подготовки кадров, отделение прохождения службы, инспекция по личному составу.

 

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

 

В соответствии с этой целью формируется  система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, то есть правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направление системы управления персоналом.

 

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

 

1.Обусловленности функций управления  персоналом целями производства. Функции управления персоналом  Находкинской таможни формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с требованиями и целями производства.

 

2.Первичности функций управления  персоналом. Состав подсистемы управления  персоналом, организационная структура,  требования к работникам и  их численность в Находкинской таможне зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

 

3.Экономичности, которая подразумевает  соотношение величины роста затрат  на управление пропорционально  вкладу каждого работника, либо  снижение доли затрат на управление без снижения эффективности труда.

 

4. Оперативности. Своевременное  принятие решений по анализу  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно  устраняющих отклонения.

 

5.Простоты. Чем проще система  управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству, что и предусмотрено в Находкинской таможне.

 

6.Иерархичности. В любых вертикальных  разрезах системы управления  персоналом Находкинской таможни обеспечивается иерархическое взаимодействие между звеньями управления персоналом - структурными подразделениями или отдельными руководителями.

 

7.Автономности. В любых горизонтальных  и вертикальных разрезах системы  управления персоналом Находкинской таможни обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений и отдельных руководителей.

 

8.Согласованности. Взаимодействие  между иерархичными звеньями  по вертикали, а также между  относительно автономными звеньями  системы управления персоналом Находкинской таможни по горизонтали в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

 

9.Многоаспектности, предполагающей  управление персоналом Находкинской  таможни как по вертикали, так  и по горизонтали. Принцип осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. [19. С.36]

 

Принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом:

 

1 .Концентрации усилий работников  системы управления персоналом  на решение основных задач.

 

2.Специализации. Предполагающей  разделение труда в системе  управления персоналом Находкинской  таможни, для чего сформированы  отдельные подразделения, выполняющие  отдельные функции.

 

3.Ритмичности. Выполнение одинакового  объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом Находкинской таможни.

 

Все принципы построения системы управления персоналом Находкинской таможни реализуются  во взаимодействии.

 

Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

2.2 Оценка количественного и  качественного состава кадров  Находкинской таможни

Штатная численность Находкинской таможни по состоянию на 01.01.2008 г. составила 342 ед., фактическая 333 ед., некомплект 9 ед.

 

Качественный состав Находкинской таможни характеризуется следующими данными:

 

-высшее образование имеют- 193 человек,  что составляет 58 %;

 

-средне- профессиональное образование  - 86 чел., т.е. 25, 8 %;

 

-среднее - 44 чел., что составляет 13,2%;

 

В штате таможни на 1.01. 2008 года состояли:

 

-юристы - 30 человек - 9%;

 

-экономисты - 52 чел. - 15%;

 

-программисты - 2 чел. - 0, 6 %.

 

Численность мужчин составила 205 чел. - 62 %, численность женщин -128 человек-38%.

 

В возрасте до 30 лет 100 чел - 30 %, до 50 лет - 201 чел - 60 %.

 

Выслугу лет в таможенных органах  за работу более 20 лет на 01.01. 2008 год  имели 10 чел., что составило 3 %, от 6 до 20 лет - 119 чел ( 36 %), от 2 до 5 лет-139 ч. (42 % ), до 2 лет - 65 чел (19 %).

 

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведем факторный анализ обеспеченности Находкинской таможни трудовыми ресурсами. Для этого поместим данные по комплектации Находкинской таможни в таблицу 2.1.

Таблица 2.1. Обеспеченность трудовыми  ресурсами

 

Наименование должности 

2007 год 

2008 год 

Изменения

 

Факт, чел. 

Уд. вес (факт), % 

Факт, чел. 

Уд. Вес (факт), %

 

Факт, чел.

 

Нач. таможни 

1 

0,3 

1 

0,3 

0

 

Зам. нач. таможни 

7 

2,1 

6 

1,9 

-1

 

Нач. таможенные постов 

2 

0,6 

3 

1,0 

+1

 

Зам. нач. тамож. постов 

2 

0,6 

3 

1,0 

+1

 

Начальники отделов 

20 

6,0 

20 

6,5 

0

 

Зам. начальников отделов 

23 

6,9 

22 

7,1 

-1

 

Начальники отделений 

6 

1,8 

6 

1,9 

0

 

Главные инспектора 

23 

6,9 

25 

8,1 

+2

 

Ведущие инспекторы 

68 

20,4 

69 

22,3 

+1

 

Старшие инспекторы 

100 

30,0 

97 

31,3 

-3

 

Инспекторы 

60 

18,0 

46 

14,8 

-4

 

Младшие инспекторы 

21

 

6,3 

12

 

3,9

 

-9

 

Всего

 

333 

100 

310 

100 

-23

 

 

В 2008 году фактическая численность  работников Находкинской таможни сократилась  на 23 человека, что составило 6, 9 %. В  результате исследований было определено, что 17 из 23 недостающих сотрудников  были уволены. Увольнение было вызвано  различными причинами, в том числе и по причине экономической нестабильности и особенностей специфики работы таможенных органов.

 

Дефицит в количестве 16 сотрудников  был вызван резервированием рабочих  мест для выпускников Таможенной Академии.

 

Недостаток кадров Находкинской таможни сказался: во - первых, на стоимости услуг, которая была бы выше, если бы штат был сохранен в соответствии с количеством сотрудников 2007 года.

 

Рассчитаем, сколько млн. долл. было недополучено организацией в 2008 году по сравнению с 2007 годом в связи с сокращением штата.