Мотивация как функция менеджмента

 

4. В порядке совершенствования  деятельности аттестационной комиссии  Находкинской таможни предлагаем:

 

-продолжить практику рассмотрения  вопросов, связанных с выдвижением  сотрудников на более высокую  должность;

 

-внедрить в практику проведение  рабочих совещаний руководящего  состава, заслушивание отчетов  председателя аттестационной  комиссии о проделанной работе;

 

-по итогам работы аттестационной  комиссии в отчетном году подготовить  и провести рабочие встречи  членов аттестационной комиссии  с коллективами структурных подразделений  таможни.

 

5. Повысить у сотрудников личную  ответственность и сознательное исполнение служебных обязанностей, применяя методы мотивации.

 

6. Организовать постоянное взаимодействие  между отделами, объединить усилия  руководителей среднего звена  для решения стоящих перед  таможней задач.

 

7. Больше уделять внимания решению социально-бытовых проблем сотрудников.

 

8. Разработать и осуществить  мероприятия, направленные на  сплочение коллектива.

 

9. Своевременно поощрять сотрудников,  отличившихся при исполнении  служебного долга.

 

10. Сокращение штата управленческого  аппарата и устранение дефицита рядовых сотрудников, что позволит минимизировать затраты организации и максимизировать ее прибыль.

 

Организационная структура Находкинской таможни включает в себя большое  число уровней управления, что  удлиняет процесс принятия и  реализации управленческих решений. При этом нарушается принцип единоначалия, возникает сложность согласования заданий и программ организации. Поэтому существует необходимость изменения организационной структуры.

 

Помимо вышесказанного, излишнее число  уровней управления отражается на прибыльности предприятия, сокращая ее масштабы, так как большая часть ФОТ уходит на содержание управленцев, а не тех, кто обеспечивает прибыль организации.

 

Специфика работы с персоналом заключается  в том, чтобы управленческий аппарат отдавал себе отчет в том, что специалисты представляют собой важный ресурс, к которому нужно относиться как к долгосрочным инвестициям. Этого хотелось бы пожелать и Находкинской таможне, текучесть кадров которой имеет место.

 

Таким образом, необходимо для совершенствования методов управления и его стимулирования необходимо добиваться снижения текучести кадров, удерживать высококвалифицированные кадры не только за счет высокой оплаты труда и всевозможных денежных поощрений (рано или поздно их роль, как эффективного мотиватора снижается), но и за счет новых возможностей должностного и профессионального роста. Кроме того, высококвалифицированные специалисты являются носителями ценной, часто конфиденциальной информации о специфике деятельности организации. Поэтому необходима интеграция кадровой службы в Находкинской таможне.

Заключение

 

 

Опыт лидеров современного бизнеса  показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В  то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, но не детализирует для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой. Исполнители получают заработную плату за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов.

 

Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организации – существенный недостаток руководства российских предприятий. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет главное и единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.

 

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное преимущество любой организации. Именно на составе кадров организации и правильном управлении этим составом строится успешная деятельность, способность достигать поставленных целей, получать прибыль и т. д.

 

Изучение функций, и методов управления персоналом актуально и необходимо, особенно в условиях нестабильной экономической обстановки. Поэтому исследования данной работы были связаны с оценкой деятельности по управлению персоналом. В качестве исследуемого объекта была взята Находкинская таможня.

 

Необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда  в условиях совместной деятельности. Мотивацией обусловливается человеческая деятельность, даже вхождение человека в состав организации мотивируется целями этой организации.

 

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего  в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

 

Насколько эффективно используется кадровый состав организации, какова качественная характеристика персонала, и как экономические показатели зависят от человеческого ресурса - главной движущей силы любой трудовой деятельности, было прослежено в данной работе посредством проведения анализа основных моментов, связанных с управлением персоналом.

 

В результате проведения анализа следует  вывод, что уровень управления персоналом Находкинской таможни удовлетворителен. Организация продолжает совершенствоваться, повышает качественный уровень кадрового  состава и обеспечивает тем самым развитие на перспективу.

 

Совершенствование методологии использования  в управлении Находкинской таможни  методов управления персоналом представляет собой органическую и значительную часть всей проблемы повышения эффективности  системы управления Находкинской таможни.

 

Среди основных мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом в  Находкинской таможне можно отметить создание здорового рабочего коллектива, укрепленного квалифицированными специалистами; повышение у сотрудников личной ответственности и сознательного исполнения служебных обязанностей, применение различных методов мотивации.

Список использованных источников

1.Таможенный кодекс Российской  Федерации. – М.: ИНФРА-М, 2006. –  56 с.

 

2.Федеральный закон Российской  Федерации «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1997. -- №30. – Ст.3586

 

3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2005. – 224 с.

 

4.Веснин В.Р. Основы менеджмента . - М. Триада, 2006. – 560 с.

 

5.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева  Н.Г. Менеджмент персонала. –  Ростов н/Д.: Феникс, 2003. – 448 с.

 

6.Гончаров В.И. Основы менеджмента.  – Минск: Современная школа, 2006. – 281 с.

 

7.Драганов. В.Г. Основы таможенного дела . М.: Экономика, 1998

 

8.Егоршин А.П. Мотивация трудовой  деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2006. –  464 с.

 

9.Жданов С.А. Основы теории  экономического управления предприятием. – М.: Финпресс, 2000. – 384 с.

 

10.Золотогоров В.Г. Организация  производства и управление предприятием. – Минск: Книжный дом, 2005. – 448 с.

 

11.Комментарий к Кодексу законов  о труде Российской Федерации  / Под ред. В.И. Шкатуллы. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 600 с.

 

12.Костин Л.А. Управление трудовыми  ресурсами. – М.: Экономика, 2001. – 400 с.

 

13.Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега, 2006. – 264 с.

 

14.Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с.

 

15.Кравченко А.И., Кравченко К.А.  Основы менеджмента: управление  людьми. – М.: Академический проспект, 2003. – 400 с.

 

16.Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н.  Управление персоналом организации.  – М.: Академический Проект, 2005. –  464 с.

 

17.Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2000. –  312 с.

 

18.Менеджмент (Современный российский  менеджмент) / Под ред. Ф.М.Русинова, М.Л.Разу. – М.: ФБК-ПРСС, 1999. – 504 с.

 

19.Огарков А.А. Управление организацией. – М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

 

20.Основы менеджмента. / Под ред.  Д.Д.Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001. – 367 с.

 

21.Самоукина Н. Эффективная  мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.

 

22.Самыгин С.И. и др. Основы  управления персоналом. – Ростов  н/Д.: Феникс, 2001. – 480 с.

 

23.Татарников А.А. Управление  кадрами. – М., ЮНИТИ, 2000. 350 с

 

24.Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

 

25.Управление персоналом в условия9х  социальной рыночной экономики. / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. –  М.: Изд-во МГУ, 1997. – 480 с.

 

26.Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 300 с.

 

27.Шипунов В.Г. Основы управленческой  деятельности: социальная психология, менеджмент. – М.: Высш. школа, 2004. –  327 с.

 

44

http://www.coolreferat.com/Формы_мотивации_к_труду

 

 

 

 Сущность и содержание мотивационного  менеджмента

 

1.1 Понятие мотивации и ее  необходимость в управлении

 

В литературе имеется множество  определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий [13]; в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [64].

 

Как основная функция менеджмента  мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — их интересы — мотивы деятельности — действия.

 

Задачи, которые может решать руководство  с помощью мотивации:

 

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в  целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

 

• демонстрация одобрительного Отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

 

• популяризация получивших признание  результатов труда сотрудников;

 

• применение различных форм признания  заслуг;

 

• улучшение морального состояния  работников через соответствующую форму признания;

 

• обеспечение процесса повышения  трудовой активности сотрудников.

 

Умелое использование мотивации  помогает руководителям разрабатывать  способы достижения максимальных результатов  работы подчиненных на основе отчетливого  представления об особенностях их поведения.

 

 

 

 

 

 

1.2. Связь мотивации с другими  функциями управления

 

Мотивация — одна из функций управления.

 

Понятие "функция" (от лат. functio) означает "совершение, исполнение". В современном  значении функция управления — это  относительно самостоятельный специализированный и обособленный участок управленческой деятельности.

 

Основными элементами функции управления являются содержание — перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации — логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура — формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию.

 

В соответствии с результатами анализа  функции управления можно развивать, сокращать или исключать из процесса управления.

 

Функция мотивации — одна из основных функций управления — заключается  в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении  потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

 

Функция мотивации тесно связана  с другими основными функциями  управления — планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.