Мотивация как функция менеджмента

 

Социокультурные факторы — это  принятые в обществе стандарты поведения, сложившиеся ролевые стереотипы относительно мужчины и женщины, традиции, прежде всего семейные, влияющие на формирование ценностных ориентации, установок и ожиданий женщин. Роль этих факторов состоит в том, что подавляющее большинство женщин с детства ориентируются на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу. Общество, окружающие также ожидают от женщины выполнения прежде всего перечисленных социальных ролей.

 

Половые, биологические и психологические  факторы, воздействующие на мотивацию  организационного поведения женщины, проявляются в зависимости ее настроения и психического состояния в целом от физиологических циклов, в обремененности естественными заботами о семье, рождении и воспитании детей, меньшей эмоциональной уравновешенности и беспристрастности, более сильной, чем у мужчины, окрашенности рабочих отношений в личностные тона и восприятии сотрудников через призму симпатий и антипатий.

 

Рассмотрим значение разработанных  А. Маслоу основных мотивов поведения  для мужчин и женщин.

 

1. Удовлетворение физиологических потребностей (в пище, воздухе, сне, тепле) имеет одинаковое значение и для мужчины, и для женщины.

 

2. Обеспечение защищенности и  безопасности. Здесь уже проявляются  различия. Например, в одинаковой  ли степени для всех работающих  женщин важно сохранение рабочего места? Оказывается, нет. Всех работающих женщин можно подразделить на две категории:

 

а) независимые, т. е. работающие не из-за экономической необходимости, а  скорее для того, чтобы реализовать  свои профессиональные знания. Для  них сохранение рабочего места менее важно;

 

б) зависимые, которые вносят существенный или даже единственный вклад в  собственный бюджет или в бюджет семьи.

 

Незамужним женщинам, а также  тем, чей заработок жизненно важен  для семьи в условиях повышенной безработицы среди женщин в соответствующих профессиональных группах, уверенность в завтрашнем дне особенно необходима. Страх еред потерей рабочего места может способствовать у них развитию чувства покорности. Они будут молча терпеть обиды, работать с перенапряжением. Такое поведение женщин-подчиненных может порадовать разве что недалеких руководителей, так как ведет к накоплению отрицательного психического потенциала, что со временем может стать опасным.

 

3. Стремление человека к контактам,  принадлежности к той 

или иной группе обеспечивает чувство защищенности и социальное

признание. По этому признаку различают  две категории женщин:

 

а) социально защищенные, если они  счастливы в браке, придают меньшее  значение своим отношениям с коллегами;

 

б) если женщина живет одна, для нее более значительную роль играют профессия, досуг. Стремление к контактам с другими людьми, дающее человеку ощущение нужности, признания, приопределенных обстоятельствах может заметно сказаться на его поведении на рабочем месте.

 

3. Потребность в уважении, признании по-разному проявляется у различных категорий женщин:

 

а) женщина, удачно вышедшая замуж, может  вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Но она  же может страстно стремиться к повышению  своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Иногда такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она в состоянии сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус;

 

б) незамужняя женщина нередко стремится  к тому, чтобы на работе добиться должного признания, особенно если она считает отсутствие мужа серьезным недостатком. Она очень переживает, если ей это не удается;

 

в) немолодые женщины. Руководители часто обвиняют таких работников в том, что они язвительны, злобны, склонны к интригам и т. д. Часто причина подобного поведения кроется в том, что мужчины-руководители предпочитают более молодых сотрудниц, а немолодым дают менее важную работу, хотя престижная работа, возможно, была для них единственной надеждой на приобретение социального статуса и признания.

 

Мужчины и женщины по-разному  относятся к потребности уважения и признания: для мужчин это более  значимо (признание необходимо им, как  воздух). Если в коллективе, где работают и мужчины, и женщины, женщины  добились большего, а тем более, если они руководят, мужчины, чувствуют себя очень неуверенно в психологическом плане.

 

5. Потребность в самовыражении.  Женщины, являющиеся матерями  по призванию, вряд ли будут  добиваться полной реализации  на работе. Те из них, кто  не может или пока не может  или не хочет иметь детей, испытывают потребность в самовыражении в какой-либо другой области, возможно, на работе (то же касается женщин, у которых взрослые, отдельно живущие дети).

 

Подводя итоги, надо отметить, что  в мотивации между мужчинами  и женщинами действительно существуют различия.

 

Как видим, реализация потребностей более  высоких уровней (согласно пирамиде А. Маслоу) менее доступна женщинам, и поэтому у них быстрее  наступает разочарование. Те из них, кто в силу воспитания не в состоянии "отвоевать" право на реализацию своих потребностей, могут прийти к осознанию своего бессилия, поискам солидарного партнера или стремиться уйти от неразрешимых проблем. Из-за этого они часто не выходят на работу по болезни и другим уважительным причинам.

 

Для того чтобы успешно руководить женщинами, нужно понимать особую ситуацию, в которой они находятся, их биологические  особенности. Если женщина почувствует, что начальник активно стремится  помочь ей реализовать ее основные потребности, она будет работать с полной отдачей, ни в чем не уступая мужчинам.

 

 

 

 

 

 

4.7. Мотивация начинающих специалистов

 

Мотивация начинающих работников в  значительной степени зависит от их успешной адаптации в новой  организации, усвоения и принятия ими  характерных для организации системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов.

 

Поэтому первой ступенью задействования начинающего специалиста является его Введение в должность, цель которого — ускорить освоение новичком работы, сократить период его адаптации  в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Такие процедуры позволяют человеку ощутить, что его ждали, к его приходу готовились. Они позволяют также избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала и тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению.

 

Введение в должность новых  сотрудников проводят с помощью  специального курса ориентации; общей — информирование об организации в целом и специальной — информирование о подразделениях.

 

Общую ориентацию обычно проводят сотрудники кадровой службы, которые знакомят новичков с организацией, ее политикой, условиями труда, правилами, основными  требованиями к работе. При этом в зарубежных фирмах новичкам сообщают такие сведения:

 

• об организации в целом —  виды деятельности, структура, руководство, продукция, потребители, традиции, приоритеты, проблемы, тенденции, нормы, стандарты, процедуры, внутренние отношения;

 

• об оплате труда — нормы и  способы оплаты, оплаты за работув  выходные дни и сверхурочную, условия  премирования и пр.;

 

• о режиме труда и отдыха —  порядок предоставления отпусков и  отгулов;

 

• о дополнительных льготах —  страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов, оздоровительных центров;

 

• об охране труда и технике  безопасности — риск и опасность, связанные с выполнением работы, меры предосторожности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные  и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, поведение при несчастных случаях и способы оповещения о них,

требования к здоровью и запреты, связанные с его охраной (например, курение);

 

• о вопросах, связанных с управлением  персоналом — условия назначения на должность, перемещения, увольнения, испытательный срок, права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем и другими менеджерами, оценка работы, дисциплина, поощрения и взыскания;

 

• об отношениях с профсоюзами;

 

• о решении бытовых проблем — комнаты отдыха, условия парковки машин и пр.;

 

• об экономическом положении организации  — стоимость оборудования, прибыль, убытки от прогулов, опозданий и  несчастных случаев.

 

Специальную ориентацию нового сотрудника осуществляет руководитель подразделения; к ней относится доведение до его сведения такой информации и осуществление таких действий:

 

• цели, технологии и особенности  работы подразделения;

 

• внутренние и внешние отношения  и связи;

 

• персональные обязанности и ответственность; предписания, касающиеся выполнения работы; ожидаемые результаты, нормативы оценки; продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные работы, замены;

 

• конкретные вопросы: где и что  взять, у кого просить помощи;

 

• правила поведения при пожарах  и авариях; правила техники безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема пищи; порядок личных телефонных разговоров;

 

• осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных  специальных служб;

 

• знакомство с новыми коллегами.

 

При индивидуальном введении в должность  непосредственный руководитель поздравляет  нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой  в нем, подробно перечисляет требования (в том числе и неписаные), сообщает о трудностях, которые могут возникнуть, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах (особенно тех, у кого трудный характер, а также тех, на кого всегда можно положиться, у кого можно просить совета).

 

Каждый начинающий сотрудник должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в  случае опоздания или болезни, при  необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и т. д.

 

Руководитель контролирует первые шаги нового сотрудника, выявляет сильные  и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в  дополнительном обучении, оказывает  всестороннюю помощь в адаптации.

 

Для эффективной мотивации нового сотрудника нужно обеспечить успешное прохождение им процесса профессиональной, психофизиологической и социально-психологической  адаптации.

 

Профессиональная адаптация заключается  в активном освоении профессии, ее специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений (для начала в стандартных ситуациях). Начинается адаптация с того, что после выяснения опыта, знаний и характера

 

новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепляют наставника.

 

Сложность профессиональной адаптации  зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических качеств  личности.

 

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха не представляет особой сложности. Она происходит достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за отсутствия такой адаптации.

 

Социально-психологическая адаптация  к коллективу и его нормам, к  руководству и коллегам, к экономическим  реалиям может быть связана с  большими трудностями. Человек может пережить разочарование из-за обманутых ожиданий быстрого успеха, обусловленных недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

 

На мотивацию начинающих сотрудников влияет также адаптация работы к человеку. Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников, индивидуализацию системы стимулирования.

 

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются  не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения.

 

Если человек сильно мотивирован  на членство в организации, он старается  преодолеть трудности вхождения  и адаптироваться к организационному окружению. Если мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации и уволиться из организации.