Мотивация как функция менеджмента

 

В нормальных условиях производства удельный вес премий в общем заработке  не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

 

Размер премий определяет руководство  предприятия исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

 

Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

 

• выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);

 

• распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициентом трудового вклада;

 

• выплата заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда  оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

 

Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее.

 

При невыполнении плановых показателей  и различных нарушениях размер премии снижается, так как поощрение  брака и неэффективного труда  отдельных работников приведет к  резкому ухудшению климата в  коллективе.

 

По причинам поощрения работников различают премирование:

 

за повышение производительности труда;

 

улучшение качества выпускаемой продукции;

 

достижение важных целей предприятия, подразделения;

 

улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;

 

личные производственные достижения работников;

 

другие.

 

По срокам премирование подразделяется на разовое, ежемесячное, ежеквартальное и в конце года.

 

В организации премирования следует  учитывать особенности и задачи производственной деятельности предприятия, что во многом определяет его эффективность и целесообразность.

 

При организации системы премирования на предприятии необходимо учитывать  следующие элементы:

 

• источник средств для премирования;

 

• конкретные показатели премирования;

 

• условия премирования;

 

• размеры премий по каждому показателю;

 

• сроки премирования;

 

• круг премируемых;

 

• производственные упущения, за которые  работники могут быть

лишены премии полностью или  частично.

 

Важнейшим показателем эффективности  организации премирования является соотношение реально получаемого эффекта в результате действия той или иной системы премирования и дополнительных расходов предприятия в связи с выплатой премий.

 

Материальные льготы и привилегии работникам — это элементы вознаграждения, являющиеся формами наличной оплаты. Имея для работников ценность, поддающуюся количественному выражению, они могут быть материальными и нематериальными.

 

Льготы и привилегии применяются  руководством в таких целях:

 

• мотивирования сотрудников и  повышения их ответственности перед фирмой;

 

• демонстрации заботы компании о  потребностях работников;

 

• предоставления работникам дополнительных доходов;

 

• облегчения налогового бремени  работников.

 

Перечислим основные типы льгот  и привилегий.

 

1. Пенсионные схемы. Этот тип  льгот наиболее важен для работников. Льготы иногда предпочтительнее как отложенные платежи, потому что финансируются из вкладов, дающих право на гарантированный доход работникам или их иждивенцам при выходе на пенсию либо в случае смерти.

 

2. Льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность

в случае болезней, происшествий или  сокращения штатов.

 

3. Льготы, способствующие реализации  определенных личных потребностей  и ответственности, например забота  о детях, консультирование по  сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие оздоровлению и отдыху.

 

4. Финансовое содействие и помощь  — кредиты для покупки дома, материальная помощь.

 

5. Предоставление машин и бензина.  Многие компании дифференцируют  менеджеров по их статусу и  должности, предоставляя им машины разной степени престижности.

 

6. Другие льготы, призванные повысить  уровень жизни работников: субсидии  на обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление  кредитных карточек.

 

 

 

 

 

 

5.6. Современные системы оплаты  труда

 

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

 

В рамках системы контролируемой дневной  выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

 

Основой системы оплаты в зависимости  от повышения уровня квалификации является количество набранных условных "единиц квалификации", которых может  быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяца.

 

Основным принципом системы  платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

 

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

 

В соответствии с системой Хелси, заработок  состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем  и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу [11].

 

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты [11].

 

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма  времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее [11].

 

Система Барта с вибрирующим  распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени [11].

 

В системе Сканлона основным показателем  премирования является снижение зарплатоемкости  продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, б или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года [11].

 

При прямой сдельной заработной плате  с гарантированной повременной  ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения — 1,25—1,33).

 

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки  увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой  долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

 

В соответствии с системой Тейлора  с дифференцированной сдельной ставкой  при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении — 1,1—1,3 [11].

 

В соответствии с системой Меррика,прм  выполнении задания до 60 % работнику  грозит увольнение, при выработке в размере 61—83% задания он получает ставку, в размере 81-100% — 1,1 ставки, более 100 % — 1,2 ставки [11].

 

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых  в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке [11].

 

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Биге-лоу, Кнаппеля и  др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20—25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1—1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания [11].

 

Участие в собственности может  обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым  ценам. Акции бесплатные, поэтому  их передача работникам выгодна фирме  и в то же время привязывает  работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.

 

Участие в прибыли применяется  с конца XIX в. и состоит в распределении  ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в "участие в убытках".

 

 

 

 

 

 

5.7. Виды оплаты труда торговых  агентов

 

Существуют три основных вида оплаты труда торговых агентов: система  комиссионных, система оклада и смешанная  система оплаты (оклад и комиссионные).

 

Система комиссионных выплат

 

При этой системе сотрудник получает денежное вознаграждение, размер которого зависит от результатов его труда (объема продаж или полученной прибыли). Такая система обычно применяется  в торговле без посредников, при продаже мебели в розницу, торговле недвижимостью, в страховом бизнесе, торговле ценными бумагами и т. д.