Курсовая: Мотивация как  функция менеджмента

                                   

Введение

 

Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к  главной

производительной  силе общества ¾ человеку труда. Роль человека в

процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере

относится и к  нашей стране. Россия уже более  десятилетия переживает период

социальных перемен. Подобные изменения затрагивают  не только политические,

экономические и  социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают

воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и

мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит

жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом  России на рыночную

экономику стало  очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей

совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика  социалистического

общества. В связи  с этим встает вопрос о важности изучения российскими

руководителями  накопленного за долгое время существования  в условиях рынка

зарубежного опыта  в области управления персоналом, теорий мотивации,

конкретных методов  и принципов стимулирования работников, активизации их

деятельности и  повышения эффективности труда.

Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус

предприятия как  основного звена народного хозяйства. Рынок ставит предприятие

в принципиально  новые отношения с государственными органами, с партнерами, с

работниками. Устанавливаются  новые экономические и правовые регуляторы. В

связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций,

между руководителями и подчиненными, между всеми работниками  внутри

организации.

Революция в собственности  и сопровождавшие ее преобразования экономических

институтов общества привели к тому, что миллионы людей, ранее занимавшихся

организованным, планомерным  профессиональным трудом на государство, испытали

свои силы и  способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где часто

соединены в одном  лице трудовая деятельность, собственность  и управление

[1].

При планировании и организации работы ее руководитель определяет, что

конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его

мнению, должен заниматься этим. Если выбор этих решений сделан эффективно,

руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща

реализовывать потенциальные  возможности группы работников, с  помощью

доступного ему  спектра средств стимулирования активизировать их деятельность,

повышать ее эффективность.

Готовность и  желание человека работать являются одними из ключевых факторов

успеха функционирования организации. Работающий человек не машина, его

невозможно «включить», когда требуется его работа, и  «выключить», когда

необходимость в  его труде отпадает. Даже сели человек  выполняет рутинную

работу, легко поддающуюся  контролю и учету, не требующую творческого  подхода,

¾ даже и в этом случае механическое принуждение к  труду не дает

желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика

принудительного лагерного труда показали, что  от человека не добиться многого

вопреки его воле и желаниям.

Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации  его деятельности и

повышении ее эффективности  лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо

понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он

стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие  от принуждения,

требующего постоянного  контроля, таким образом построить  управление

персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою

работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения

организацией своих  целей.

    

Глава 1. Мотивация и ее место в процессе активизации

деятельности  персонала фирмы

 

1.1. 

Общая характеристика мотивации

 

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум

усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории

менеджмента выделяют такие основания, необходимые для  участия человека в

трудовой деятельности:

· наличие необходимости  трудиться,

· объективные (физиологические) возможности,

· наличие профессиональной квалификации и способностей,

· наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или

иной степени  наличествуют первые три условия  участия в трудовой деятельности,

так как эти  условия трудно инициировать или  управлять ими со стороны. Задача

менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым  фактором, применении

мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

В самом общем  виде мотивацию человека к деятельности можно представить в

виде  совокупности внутренних и внешних по отношению  к человеку сил, которые,

непрерывно воздействуя  на него, побуждают к совершению тех или иных действий.

При этом связь  между этими силами и конкретными  действиями человека

определяется очень  сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого

человека, поэтому  различные люди могут совершенно по-разному реагировать на

одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на

конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

     Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил,

побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень

интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности,

настойчивости и  придающие ей направленность, ориентацию на достижение

определенных целей[2].

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это  сконструированное

понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать  или измерить

эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о

мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие

годы широко применяются  на практике. И, прежде всего, эти вопросы  интересуют

менеджеров, занятых  в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать

мотивы поведения  людей и их групп с тем, чтобы  активно применить эти знания в

повседневной работе для активизации деятельности персонала  фирмы, для

повышения эффективности  труда коллектива.

    

1.2.  Понятие активной деятельности, общие

принципы  активизации деятельности, наличие взаимосвязей с эффективностью и

мотивацией

 

Рассматривая вопрос о том, на какие аспекты трудовой деятельности человека

оказывает влияние  мотивация, можно выделить следующие  характеристики

деятельности:

1)                Усилие. Одну и ту же работу человек

может выполнять, затрачивая различные усилия. Он может  действовать в полную

силу, затрачивая все свои возможности, а может  и вполсилы. Так же он может

стремиться выполнять  работу полегче, а может браться за более сложную работу. И

зависит это от степени его мотивации на затрату  усилий при выполнении работы.

2)                Старание. Одному работнику может быть

безразлично качество его труда, а другой может стремиться выполнить все

наилучшим образом, не пытается избежать разрешения сложностей в работе,

стремится к повышению  квалификации.

3)                Настойчивость проявляется в стремлении

продолжать и  развивать начатое дело. Часто  встречаются люди, которые очень

быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты

деятельности в  начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости приведут к

тому, что они  неоправданно сократят прилагаемые  усилия и старание, выполняя

работу на существенно  более низком уровне по сравнению с их реальными

возможностями.

4)                Инициатива подразумевает, что работник

способен самостоятельно принимать и реализовывать решения  для достижения

стоящих перед  ним целей, не дожидаясь указания руководства по любому поводу.

5)                Добросовестность при исполнении работы

подразумевает следование работником необходимым требованиям  и регулирующим

нормам, и для  многих видов работ это является очень существенным условием их

успешного выполнения.

6)                Направленность на достижение

определенной цели (личной и корпоративной) выступает  как важнейшая

характеристика  трудовой деятельности человека. Значение этого компонента уже

затрагивалось выше. Мотивация, стимулируя человека к действиям, обязательно

задает им конкретную направленность, иначе они бесполезны. С помощью методов

мотивирования менеджер должен уметь задавать направленность действий

подчиненных на реализацию определенных целей.

     Активная деятельность работников подразумевает, что работа ими

выполняется старательно, с затратой необходимых усилий, настойчиво и с

проявлением инициативы. Понятие «активизация деятельности», как

повышение ее интенсивности, подразумевает развитие в деятельности персонала

четырех первых компонентов, характеризующих деятельность работника: усилия

, старания, настойчивости и инициативы. Все они могут

быть сформированы приемами и методами мотивационного менеджмента, что еще раз

доказывает тесную взаимосвязь мотивирования деятельности с активностью

персонала фирмы.

Если рассматривать  активизацию деятельности персонала как простое повышение