Потребность власти характеризуется желанием человека контролировать

процессы самого разного свойства, которые протекают  в его окружении. Основным

направлением ее проявления выступает стремление контролировать действия и

деятельность людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя

ответственность за определение направления их деятельности.

Лица с развитой потребностью властвования могут быть разделены на

взаимоисключающую пару групп. Первую группу составят те, кто стремится к

властвованию ради собственно процесса контролирования  людей, кого во власти

прежде всего  привлекает возможность командовать  другими людьми. Интересы и цели

организации для  таких людей могут отойти на второй план, так как они

сконцентрируют  внимание именно на своей руководящей позиции в организации,

будут стремиться подчеркнуть и укрепить ее, демонстрировать  силу. К другой

группе относятся  те лица, которые стремятся к достижению властных полномочий

ради того, чтобы  добиваться с помощью этих полномочий решения задач, стоящих

перед группой, коллективом, организацией. Эти люди удовлетворяют  свою

потребность власти тем, что определяют цели, ставят задачи для коллектива, но

при этом не отрицают своего личного участия в процессе их решения. При этом

таким людям свойственно интересоваться возможностями мотивирования других

людей. То есть потребность  власти для них – это не самоутверждение,

удовлетворение  тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей

работы, связанной  с решение задач коллектива, организации

[11].

МакКелланд считает, что для успеха менеджера из перечисленных потребностей

наиболее важен  уровень развития потребности властвования второго типа.

    

Глава 3. Теории мотивационного процесса

 

3.1.  Теория ожидания

 

Поведение человека в рамках данной теории представляется как процесс выбора из

двух или множества альтернатив. От того, чему человек отдаст предпочтение, и

зависит картина  его действий. Теория ожидания разработана  для того, чтобы

объяснить, как  человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими

альтернативами, и  насколько он способен добиваться результатов в соответствии с

этим выбором. В  обобщенном виде теорию ожидания можно  представить как учение,

указывающее на зависимость  мотивов (помимо потребностей) от двух следующих

факторов: как много  человек хотел бы получить (как  он оценивает те результаты,

что хотел бы получить) и насколько реально для него этих результатов

достигнуть, в частности, какие усилия он готов затратить  для этого

[12].

Процесс мотивации по данной теории складывается как бы из трех частей:

валентность, ожидания и результат, взаимодействие которых

анализируется.

     Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты

первого уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления

действий. Как правило, состоят в качестве и количестве произведенного продукта.

Результаты второго уровня – это возможные последствия, которые

деятельность повлечет для человека: это поощрение или  наказание, которые

представляют собой реакцию руководства на результаты первого уровня.

     Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен или

приемлем каждый конкретный результат из множества  возможных на первом и на

втором уровнях, то есть это значение (его возможно условно представить в форме

числа) отражает как  бы приоритетность для человека того или иного результата, и

сопровождает каждый результат. Если результат ценится  человеком, валентность

положительна, причем абсолютный размер числа прямо пропорционален  ценности;

когда результат  отвергается, валентность отрицательна; когда результат

безразличен, игнорируется, то валентность равна нулю.

Категория валентности  одного и того же результата очень  различна у разных

людей. Кроме того, для получения положительной  валентности общего результата,

состоящего из ряда более мелких результатов, не обязательно, чтобы она была

положительной по каждому из них. Высокая положительная  валентность одних

результатов может  перекрывать отрицательную валентность  других, и общий

результат будет иметь положительную валентность.

     Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия

приведут к достижению определенного результата. Обычно степень  ожидания

результата действия основана на прямом опыте, анализе сходных  ситуаций, от

самооценки, способности  оценить обстановку. Числовая интерпретация  категории

ожидания варьируется  в диапазоне от нуля до единицы. Если человек считает, что

результаты ни в чем не зависят от его действий, ожидание равно нулю; если он

считает, что результаты полностью зависят от его действий и только от них,

ожидание равно  единице.

Процесс мотивации  выглядит следующим образом (рис. 3.1.)[13].

Прилагая некоторые  усилия для устранения возникшей потребности, человек

формирует для  себя ожидания результатов первого  уровня, и способен

корректировать  свои усилия согласно этим ожиданиям. Достигнутый результат

первого уровня оценивается  через валентность: если она отрицательна,

происходит возврат назад, приложение иных усилий, поиск иного пути достижения

результата первого  уровня; если она положительна, формируются  ожидания

результатов второго  уровня. Появление результатов второго  уровня вызывает их

оценку через  валентность с точки зрения того, насколько они могут

удовлетворить потребность. Если они могут удовлетворить  ее, то она

удовлетворяется и процесс завешен; если не могут, то снова прилагаются

усилия, процесс  возобновляется.

    

 

    

3.2.  Теория постановки целей

 

Теория постановки целей исходит из того, что поведение  человека определяется

той целью, которую  он ставит перед собой, так как  в сущности ради ее

достижения он и осуществляет свои действия. При этом предполагается, что

постановка целей  – это сознательный процесс.

В общем базисная модель, описывающая поведение человека в процессе постановки

целей, выглядит следующим  образом. Человек осознает и оценивает  события,

окружающую обстановку, возникающие потребности; на основании этого он

сознательно определяет для себя ряд целей, к достижению которых намерен

стремиться, и, исходя из поставленных целей, выполняет работу, осуществляет

определенные действия. Достигнув цели (результата), он получает

удовлетворение  потребностей.

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения работы

просматривается достаточно определенная зависимость. Теория постановки целей

полагает что  уровень исполнения работы может  зависеть от следующих четырех

характеристик целей[14].

     Сложность цели отражает степень профессионального мастерства,

квалификации, уровень  затраты усилий, необходимых для  ее достижения. Существуют

непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Обычно более

сложные цели приносят в относительном выражении более  значительные результаты.

Исключение составляет случай, когда цели непомерно завышены, достижение которых

данным работником нереально. Повышение целей может вызвать и рост активности

труда, и его  результатов, но лишь до того момента, пока они остаются реально

достижимыми.

     Специфичность отражает качественную ясность цели, то есть то, насколько

определенно она  задана. Опыт показывает, что четкие и конкретные цели приводят

к лучшим результатам, чем цели широкого смысла, но с расплывчатыми  границами и

содержанием.

     Приемлемость цели отражает степень, в которой человек воспринимает эту

цель как свою собственную, при том, что цель сформулирована не им самим

(руководством). Человек  может не принимать внешние  цели, если выгода от их

достижения неочевидна.

     Приверженность человека цели отражает, какого уровня (сколько) усилия

человек реально  готов затратить для ее достижения, и насколько настойчивым он

будет. Эта характеристика цели играет важную роль на этапе осуществления

действий по ее достижению. Если реальные трудности  по ее достижению будут

существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки

цели, то именно от уровня приверженности зависит, не разочаруется ли человек в

цели.

Последним шагом  процесса мотивации признается достижение цели и

удовлетворенность работника результатом (использованным для устранения

потребности). Значение этого шага состоит также в том, что он не только

завершает цепочку  процесса мотивации, но и является исходным для осуществления

следующего цикла  мотивации[15].

В теории констатируется, что удовлетворенность или же неудовлетворенность

достигнутой целью  определяется двумя процессами: внутренним и внешним.

Внутренние процессы в основном связаны с тем, как человек субъективно

оценивает полученный им результат с точки зрения соответствия его поставленной

цели. Внешние процессы, влияющие на удовлетворенность, это реакции на

полученный работником результат со стороны окружения (руководства, коллектива).

В практической реализации у теории постановки целей просматривается  ряд

сложностей:

§                   она не обладает унифицированностью для всех людей, так

как у разных людей  существует различная сила целевой  ориентации, своя степень

целенаправленности;

§                   нет однозначного определения того, кто и как должен