Мотивация деятельности как функция менеджмента

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ  ИНСТИТУТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

Кафедра экономики и управления

 

 

 

Менеджмент

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

на тему: «Мотивация деятельности как функция менеджмента»

 

 

 

 

                                                  Студента заочного факультета

                                                  Ведом Сергея Владимировича

                                                 ЭК-09-034-Ч

                                                  Специальность: Экономика

                                                  и управление на предприятии

                                           Научный руководитель:  ДОЦ.

                                         Попова С.М.

 

 

 

 

 

Свободный

2012

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………3

1. Научные теории мотивации .......................................................4

      1.1 Содержательные теории мотивации ...................................5

      1.2 Процессуальные теории и механизмы мотивирования .....11

2. Внутренняя и внешняя  мотивация ..............................................15

3. Механизмы  мотивации  в практике управления 

      3.1. Материальное стимулирование…………………................21

      3.2. Не материальное стимулирование  ....................................24

Заключение………………………………………………………...….26

Библиографический список .............................................................27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    Данная тема на современном этапе   актуальна, так как путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация имеет прямое отношение  к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в  жизни каждого менеджера, чем  когда-либо ранее.

Цель: рассмотрение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Основной задачей данной работы, считаю, определение мотивов побуждающих подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации и практическое их применение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Научные теории мотивации 

 

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека.[5 ст. 4]    Только   зная   то,   что   движет   человеком,   что   побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий,   можно   попытаться   разработать   эффективную   систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую   его   личностному   развитию.   А   для   этого, в свою очередь, нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование   людей.

    Мотивированные люди прилагают   на работе больше усилий, чем немотивированные или демотивированные. (Рис 1.1)

 

Мотивационный процесс  Неудовлетворенная потребность                     Напряжение   Побудительные стимулы                     Поисковое поведение   Удовлетворенная потребность                    Снижение напряжения

(Рис 1.1)

 

    Мотивированные   работники,   испытывая   и   осознавая неудовлетворенную   потребность,   пребывают   в   состоянии напряжения и, чтобы уменьшить его, проявляют деятельностную   активность,   т.   е.   занимаются   некоторой   деятельностью   и   выполняют   определенные   действия.   Чем   выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятельность,   чтобы   снизить   его.   Следовательно,   наблюдая   сотрудников,   всецело   поглощенных   какой-либо   деятельностью,    можно предположить, что ими движет желание достичь некой важной для них цели.

    Существуют два  основных подхода к изучению  мотивации   деятельности.

    Первый   подход   основывается   на   исследовании   содержательной   стороны   мотивации.   Входящие   в   него   теории базируются   на   изучении   потребностей   человека,   которые и   являются   основными   мотивами   их   проведения,   а   следовательно, и их деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Содержательные теории мотивации

 

    Для   рассмотрения   механизмов   мотивации   к   трудовой деятельности,   важно   описать   основные   модели   содержательного   и   процессуального   характера,   для   реализации  которых   на   практике   и   нужны   специальные   механизмы. К   сторонникам   такого   подхода   можно   отнести   американских     ученых      Абрахама       Маслоу,    Дугласа   Мак Грегора, Фредерика   Герцберга   и   Дэвида   Мак Клелланда.   Рассмотрим подробнее эти теории.

    Сущность  иерархии   потребностей,   по   Абрахаму   Маслоу,  сводится   к   изучению   потребностей   человека.   Сторонники   данной   теории   полагали,   что   предметом   изучения   и направленного управленческого  воздействия является поведение,   а   не   сознание   человека.   В   основе  же   поведения лежат потребности человека.

      Абрахам   Харольд   Маслоу   –   известный   американский психолог   и   психиатр,   один   из   основателей   гуманистической  психологии. Согласно А. Маслоу, все  человеческие потребности       можно     классифицировать           по   иерархическим уровням.   Он  выделил   следующие   уровни потребностей, широко известные  сегодня     как   пирамида       потребностей

Маслоу:

   - физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

   - потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего   мира   и   уверенность   в   том,   что   физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

    - социальные   потребности   –   необходимость   в   социальном   окружении,   в   общении   с   людьми,   чувство   «локтя»   и поддержка;

   - потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

    - потребность   самовыражения,   т.   е.   потребность   в   собственном   росте   и   в   реализации   своих   потенциальных   возможностей.

    Первые   две   группы   потребностей   первичные,   остальные   вторичные.   Согласно   теории   Маслоу,   все   эти   потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности   в   виде   пирамиды,   в   основании   которой   лежат   первичные   потребности,   а   вершиной   являются   вторичные. 

    Смысл такого  иерархического построения заключается  в   том,   что   для   человека   приоритетны   потребности   более низких уровней, и это  сказывается на его мотивации.  Другими словами, в поведении  человека определяющим является   удовлетворение   потребностей   сначала   низших   уровней,   а   затем,   по   мере   их   удовлетворения,   становятся   стимулирующим  фактором  и   потребности       более    высоких уровней.

    Высшая   потребность   –   потребность   самовыражения   и роста   человека   как   личности   –   никогда   не   может   быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

    А. Маслоу полагал,  что поведение людей мотивируется  неудовлетворенными   потребностями   разных   уровней,   на него   оказывают   влияние   условия   профессиональной   жизни,   а   также   социальные,   экономические   и   психологические   проблемы.

        Измерения  потребностей, выделенных в рамках  данной теории, часто оказываются  неадекватными. 

         Самоактуализация   определена   смутно   и   поэтому   ее  трудно измерить.

          Индивидуальные различия     в  рамках     этой    теории представляются исключениями.

        Многие  люди одновременно имеют несколько  потребностей.

        В  соответствии с представлениями  Маслоу о том, что удовлетворенная           потребность перестает мотивировать, можно ли   сказать,    что    потребность       бывает полностью удовлетворена?

    Стремление   человека   найти   себя   в   деятельности   и   узнать   себя   в   результатах   своего   труда   в   настоящее   время бесспорно   и   признается   всеми. Об иерархии А. Маслоу следует   помнить   каждому    менеджеру.Для   того   чтобы поведение   людей   было   эффективно,   необходимо   удовлетворить первый и второй уровни потребностей, иначе                      побудительные   мотивы   для   достижения   следующего   уровня могут исчезнуть. В то же время, несмотря на сложное материальное и социальное положение, многие люди нуждаются в разнообразном взаимодействии с другими. Это связано не только с их развитой коммуникабельностью, но и с

профессиональной   необходимостью;   одни хотят   быть   независимыми,   компетентными,   уверенными   в   себе,   других привлекают признание и возможность профессионального роста, третьих – престиж и уважение со стороны других.

    Комплекс отношений  человека к окружающему миру  и людям,   мотивация   его   действий   и   поступков   для   многих составляют концепцию  жизни и деятельности, направленную   вовне.     Если   на   работе   у   человека   нет   возможности для   самореализации,   он   будет   удовлетворять   эту   потребность   вне   ее.   Именно   самоактуализация   личности   способствует   самораскрытию   и   творчеству,   порождает   неудовлетворенность личными успехами  и заставляет постоянно учиться  и расти. 

   А. Маслоу, изучая  поведение людей, выделил не  только  потребности, которые  движут человеком, но и  принципы: принцип дефицита и принцип  приоритета.                            

    Теория   потребностей   Маслоу   получила   широкое   признание, особенно среди практикующих  менеджеров в бизнесструктурах,   что   можно   объяснить   ее   логичностью   и легкостью ее интуитивного понимания.

    Однако, к сожалению,  результаты многочисленных исследований,   описанные   в   литературе,   в   целом   не   подтверждают  достоверность этой теории.

    Например,   так   и   не   подтвердилась   гипотеза   о   том, что   структуры   потребностей   организованы   вдоль   «осей  координат»,   предложенных   Маслоу,   равно   как   и   гипотеза о том, что  удовлетворение в достаточной  мере определенной   потребности   приводит   к   активизации   следующей, более «высокой» потребности. 

    Таким   образом,   несмотря   на   то   что   почти   каждый руководитель   знаком   с   теорией   иерархии   потребностей и   пользуется   ею   при   мотивировании   своих   подчиненных, убедительные  доказательства того, что эта  теория действительно   представляет   собой   эффективный   инструмент  мотивации рабочей силы,  отсутствуют.

    Теория К. Альдерфера  возникла как реакция на критику  модели А. Маслоу. Он считал, что  на актуализацию потребностей  влияют индивидуальные особенности  человека и   специфика   ситуации,   а   также   выделил              три   типа   потребностей:

    - потребности существования – еда, воздух, вода, зарплата, условия работы – физиологические и потребности в безопасности;

    - потребности взаимосвязей  – значимые общественные и межличностные   отношения, включают  в   себя   стремление   получить поддержку, признание, одобрение других людей;

   -  потребности  роста  –   личный   творческий  или  производственный

вклад индивида, побуждают  человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению  и т. п.

    Альдерфер считал, что в дополнение к прогрессивному  процессу   удовлетворения   потребностей,   предложенному  Маслоу,   действует   также   регрессивный   процесс,   связанный   с   разочарованием (неудовлетворением   потребностей), и для человека важны: рост (личный, творческий или производственный          вклад    индивида),      родственность        (значимые   общественные   и   межличностные   отношения),   существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия работы).