Мотивация деятельности как функция менеджмента

работы,   ее   качества,   которые   прежде   оставались   незамеченными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Не материальное стимулирование

    Заработная плата  (номинальная) – (сдельная, повременная,   окладная)   и   дополнительная   (премии,   надбавки, доплаты, компенсации  и пр.).

    Заработная   плата   реальная   –  

 а)   повышение   тарифных   ставок;  

 б)   введение   компенсационных   выплат; 

 в)   индексация в  соответствии с инфляцией. 

    Бонусы   –   разовые   выплаты   из   прибыли   организации (вознаграждения,   премии).   Виды   бонусов:   за   отсутствие прогулов,   экспортный,   за   заслуги,   за   выслугу   лет,   целевой. 

    Участие в прибылях  – устанавливается доля прибыли,  из которой формируется поощрительный  фонд; доля зависит   от   ранга   руководителя   в   иерархии   и   определяется   в процентах к его доходу (базовой  заработной плате).

    Участие   в   акционерном   капитале   –   покупка   акций организации  (АО) и получение дивидендов.

    Планы   дополнительных   выплат  –   подарки   организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок.

    Оплата   транспортных   расходов   или   обслуживание  собственным   транспортом. 

    Сберегательные  фонды, в   т.   ч.   льготные   режимы   накопления средств.

    Организация питания  – выплата субсидий на питание. 

    Продажа товаров,  выпускаемых организацией или  получаемых по бартеру, выделение средств на скидку при продаже этих товаров.

    Стипендиальные  программы – выделение средств  на образование (покрытие расходов  на образование на стороне).

Грант для оплаты учебы (в  вузе, колледже, за рубежом).

    Программы   обучения   персонала   –   покрытие   расходов на организацию обучения (переобучения, повышения квалификации).   Корпоративный   университет   для   бесплатного внутрифирменного обучения персонала.

    Оказание   материальной   помощи  при   госпитализации, бесплатная путевка в санаторий,  дом отдыха.

     Программы   жилищного   строительства   –   выделение средств   на   собственное   строительство   жилья   или   строительство  на паевых условиях.

    Программы, связанные  с воспитанием и обучением  детей,  –   выделение   средств   на   организацию   дошкольного   и школьного (колледжей) воспитания  детей, внуков сотрудников организации;  именные стипендии. 

    Оплаченный  продолжительный   отпуск.

    Программы   спортивных, культурных   и   туристических мероприятий,  путешествия за счет организации.

    Гибкие социальные выплаты  – организация   устанавливает специальную   сумму   на   «приобретение»   необходимых льгот и услуг.

    Страхование жизни   –   страхование     за  счет  средств организации жизни   работника   и   за   символическое   отчисление – членов его семьи.

    Программы   выплат   по   временной   нетрудоспособности  –   покрытие   расходов   по   временной   нетрудоспособности.   Оказание   материальной   помощи   при   госпитализации.

Стоматологические   программы.

    Медицинское страхование   –  как   самих   работников, и членов их семей.

    Льготы   и   компенсации,   не   связанные   с   результатами (стандартного  характера), так называемые «золотые  пара шюты», –  премии и выплаты,       дополнительный оклад, долговременные  компенсации, пенсионные выплаты       и др., – руководителям высшего управленческого звена.

    Отчисления  в  пенсионный фонд.

    Ассоциации   получения   кредитов– льготные   кредит на строительство жилья, приобретение товаров, услуг.

    Оплаченный обед  для семьи в ресторане и  пр.

    Мотивационному   механизму   оплаты   труда   в   практике организаций, особенно коммерческих, отводится большая роль,   однако:

    · исследования  показывают,   что   постоянное  повышение уровня оплаты труда  не способствует как поддержанию   трудовой   активности   на   необходимом   уровне, так и  росту производительности труда; 

    · применение   этого   метода   может   быть   полезным   для   достижения   кратковременных   подъемов   производительности   труда; 

    · в  конечном       итоге  происходит определенное привыкание  к этому виду воздействия; 

    · потребность  в деньгах будет расти у  людей до определенного предела,  зависящего от уровня жизни; 

    · при   решении   предыдущего   вопроса   приоритетными становятся   механизмы   морального   стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Рассмотренные нами теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

При всей широте методов, с  помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам  выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания  организации и общества в целом.

    В этой работе я хотел показать, как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Изучив данную тематику, я пришел к следующему выводу: нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

 

 

 

 

 

«__» _________2012                                                                      С. Ведом

 

 

 

 

 Библиографический список

 

     1. Армстронг      М.   Практика   управления   человеческими   ресурса

ми.   8е   изд.   /   Пер.   с   англ.;   под   ред.   С.   К.   Мордовина.   –   СПб.:   Питер, 2007.

 

   2. Горшкова   Л.   А.,   Горбунова   М.   В.   Основы   управления   организа

цией. Практикум: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2006.

 

  3. Джой Меттьюз   Д.   Развитие   человеческих   ресурсов.   –   М.:   Экс

мо, 2006.

 

  4. Казначевская   Г.   Б.   Менеджмент:   Учебник.   6е   изд.   –   Ростов   н/

Д: Феникс, 2006.

    5. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. Управление персоналом 2002. № 7

 

   6. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация / Пер. с нем. – М.: ОМЕ

ГАЛ, 2006.

 

  7. Роббинз   Стивен   П.  Основы   организационного   поведения.   8е

изд. / Пер. с англ. – М.: Изд. Дом «Вильямс», 2006. 

 

  8. Шлендер П. Э. и др. Управление персоналом: Учебное пособие –

М.: ЮНИТИДАНА, 2005.