Мотивация деятельности как функция менеджмента

    Движение от  потребности к потребности происходит  не только снизу вверх, но  и в обе стороны, и неудовлетворенная    потребность       более   высокого      уровня     усиливает      действие   потребности   более   низкого   уровня.   Движение   с   более   высокого   уровня   на   более   низкий   –   это   регрессивный процесс,   связанный   с   разочарованием,   который   К.   Альдерфер   называет   фрустрацией   (от  лат.   frustration   –   обман,  тщетное ожидание), т. е. крушение  надежды на удовлетворение.        

    В 1960е годы в США Дуглас  Мак-Грегор, профессор Массачусетского технологического института, разработал теорию X   и Y, которая явилась исходной позицией для неформального   демократического          управления.   Проанализировав   то, как различные менеджеры управляют своими подчиненными, Мак-Грегор пришел к выводу, что точка зрения менеджера на природу человека заключается в определенной совокупности предположений, на основе которых он и моделирует свое поведение во взаимоотношениях с персоналом.  На основе этого вывода он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека,  существующие  в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер.

    Теория X  предполагает, что человек в труде изначально  ленив   и   пассивен,   старается   увильнуть   от   работы   и   избежать   ответственности,   не   проявляет   какой   бы   то   ни   было инициативы. Без регламентированной  и иерархической системы   принуждения   такого   работника   в   менеджменте   не обойтись, т.  е. он нуждается в постоянном  контроле, наказании за промахи  и поощрении за успехи (кнут  и пряник), в 

повседневной опеке со стороны руководителя.

    Теория Y считает,  что человек изначально талантлив  и стремится   реализовать   свои   способности   и   возможности, готов брать на  себя персональную ответственность,  считая вопрос      материального         вознаграждения          подчас     вторичным.   Вместе   с   тем   такой   человек   жаждет   признания,   понимания и моральной поддержки.        У него сильно развита потребность   в   обучении   и   развитии,   проявляется   склонность к участию в принятии управленческих решений. Он хочет   самостоятельно   выбирать   способы   выполнения   того или   иного   задания,   проявляя   инициативу   и   творчество, способен   к   самоконтролю   и   не   нуждается   в   постоянной опеке со стороны руководителя.

      Именно   об   этом   свидетельствует   китайская   мудрость.   «Проверяя   без   конца   того,   кому   мы   даем   поручение, разве не уподобляемся мы человеку, выдергивающему росток   из   земли,   чтобы   удостовериться,   наверняка   растут или нет корни».

    Таким   образом,   теория X   воплощает   чисто   механистический подход к рассмотрению  личности, предполагая, что основой      ее  развития      является     многократное        повторение  действия, приводящего к его автоматизации  (рефлексу).

    Теория  Y   соответствует   гуманистическому   подходу   и предполагает   признание   уникальности   и   неповторимости каждой личности, улучшение взаимоотношений в  коллективе,   учета   мотивации   людей   и   их   психологических   потребностей,  обогащение  содержания  работы.

    Анализ данной  концепции свидетельствует, что  теория X  исходит   из   того,   что   у   людей   преобладают   потребности низшего   порядка,   а   теория  Y  соответственно   видит   в   людях,    прежде      всего,  потребности       высшего      порядка.      Сам Мак-Грегор считал, что предположения теории Y более достоверны,   чем   предположения   теории   X.   Поэтому   он   вы

ступал   за   участие   простых   служащих   в   принятии   решений   наравне   с   руководителями   высшего   звена,   поручение им ответственных  и сложных работ, а также налаживание  хороших отношений в коллективе. По мнению Мак-Грегора,   такой   подход   максимизирует   мотивацию   людей   к   выполнению порученной им работы.

    Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к   отдельно   взятому   человеку.   Дальнейшее   совершенствование      мотивационных          подходов      к   развитию      личности было   связано   с   развитием   самой   организации   (среды),   исследованием   детерминант   развития   человека   в   коллективе.   Так,  Уильям   Оучи   предложил   свое   понимание   этого вопроса, получившее   название   теория Z  и теория A .   Оучи отмечает   непропорциональное   внимание   к   технике   и   технологии в   ущерб   человеческому фактору. Поэтому теория Z  базируется на принципах доверия, пожизненного найма (как   внимание   к   человеку)   и   групповом   методе   принятия решений, что дает еще и прочную основу для личностного

развития в процессе профессиональной деятельности.

   На практике,  в конкретной ситуации, может оказаться справедливой как теория X, так и теория Y.

      Теория   мотивации   Фредерика   Герцберга   появилась   в связи   с   растущей   необходимостью   выяснить   влияние   материальных   и   нематериальных   факторов   на   мотивацию человека.

    Ф. Герцберг  был специалистом по психическим  заболеваниям среди рабочих в  промышленности. Им была предложена  концепция по стимулированию  работников. Герцберг   создал   двухфакторную   модель,   которая   показывает удовлетворенность   работой.   Он   классифицировал   побуждения   к   труду   по   характеру   их   действия,   разбив   все   побуждения на две группы, которые      основываются         на потребностях:         поддерживающие (или гигиенические) и мотивационные          (мотиваторы).   Гигиеническая составляющая включает первые три этажа потребностей А. Маслоу:

    - потребности в безопасности,

    - в хорошей заработной плате и надбавках,

    - в хорошем начальнике и благоприятном климате,

  - в хороших условиях труда,

    - в хороших человеческих отношениях.

    Согласно   Герцбергу,   факторы,   приносящие   удовлетворенность   работой,   значительно   отличаются   от   факторов, приносящих   неудовлетворенность   работой.   Следовательно,   менеджеры,   которые   стремятся   устранить   факторы, порождающие неудовлетворенность  работой, могут принести мир,  но мотивацию, как правило,  не всегда. Они будут умиротворять  и успокаивать своих подчиненных,  а не мотивировать   их.

    В   результате   рабочие   условия,   такие   как   качество   управления, заработная плата, политика компании, рабочие условия, отношения с  коллегами и гарантированная  занятость,   были   охарактеризованы   Герцбергом   как   гигиенические   факторы.   Когда   эти   факторы   наличествуют,   люди  не   чувствуют   себя   неудовлетворенными,   как,   впрочем,   и удовлетворенными   тоже.

    Чтобы мотивировать  служащих, по мнению Герцберга,  акцент   нужно   сделать   на   факторах,   ассоциирующихся   с самой работой или с ее  непосредственными результатами, такими   как   продвижение   по  службе,   личный   рост,   признание   со   стороны   коллег   и   руководителей,   ответственность и успех.

     Однако Герцберг  относит все эти потребности  не к мотиваторам,       а  к гигиеническим          факторам,       которые,      во-первых, как только удовлетворяются, так становятся циклическими   (т.   е.   возникают   вновь),   во-вторых,   постоянно растут, в-третьих, в случае недостаточности вызывают не удовлетворенность   и   соответствующее   ей   фрустрационное

поведение.   Гигиенические   потребности   нужны   для   того, чтобы   люди   имели   мотивы   к   деятельности,   поэтому   их нужно      обязательно       удовлетворять,  но,  как  показывает практика,   для многих работников этого недостаточно.

    Для   того   чтобы   сделать   эффективным   взаимодействие, побудить людей  к старанию и качественному  выполнению своей   деятельности,   нужно   удовлетворять   и   мотивационные потребности, т.  е. в признании, в возможности  учиться   и   развиваться,   в   уважении,   в   карьере,   в   дополнительной ответственности     и сложной      работе,    в возможности осуществлять самореализацию.  В рамках  профессиональной   деятельности   такая   удовлетворенность   может   быть обеспечена как предоставлением интересной и ответственной работы, возможностью личностного и профессионального   роста,  так   и   моральным   стимулированием,   новыми

задачами, делегированием полномочий, расширением обязанностей, вовлечением   в   процесс   принятия   управленческих   решений,   эффективным   взаимодействием.

    Герцберг считал, что некоторые факторы работы  по своей   сути   способны   вызывать   внутреннее   удовлетворение   и мотивировать   индивидов.   К   внутренним  условиям   мотивации,   связанным   с   самим   содержанием   трудового   процесса,   относятся: 

    - достижение;

  - признание;

    - ответственность;

    - продвижение;

    - собственно работа, ее сложность, творческий потенциал;

    - возможность роста.

    Этот   энтузиазм   менеджеров,   вызванный   надеждами   на повышение   производительности   труда   за   счет   вышеперечисленных  возможностей, сегодня практически  потерян. 

    Внешние условия  в контексте работы – это: 

    - вознаграждение  (зарплата);

    - гарантии рабочего места;

    - условия труда;

    - статус;

    - деятельность компании;

    - качество руководства;

    - качество взаимоотношений с коллегами, начальниками,   подчиненными.

        Оригинальное         исследование        авторов     в  поддержку своей     теории    ограничено       тем,   что   использовался        метод критических   случаев,   но   появились   некоторые   факторы, которые   одновременно   и   удовлетворяли,   и   не   удовлетворяли положениям этой теории.

       Индивидуальные различия в этой  теории недооцениваются.              

       Следует   так   организовать   процесс   деятельности, чтобы        удовлетворять превалирующие (профессиональные   и   личностные)   потребности   каждого   работника.

    При   стиле   уважительного   отношения   к   людям   более возможна   их   полная   самореализация,   проявление   себя   в разных   амплуа   (ролях,   вида   деятельности)   и   собственный рост.    Необходимо   задействовать   этот   человеческий   фактор помочь человеку в его совершенствовании, так как потребность   быть   личностью,   что-то   значить   для   других   –    потребность   человека.

    Таким   образом,   содержательные   теории   мотивации   базируются        на исследовании     потребностей       и  выявлении факторов, определяющих поведение людей.

   Все содержательные  теории мотивации говорят о  том, что человека мотивируют  его внутренние потребности,  а значит, необходимо научиться   их понимать правильно.

    Вместе   с   тем   большинство   описанных   выше   теорий   сегодня   обнаруживают   свою   несостоятельность.   Подтвержденными   на   практике   сегодня   являются   другие,   более   современные   теории,   они   достоверны   и   практически   более целесообразны. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Процессуальные  теории и механизмы мотивирования

 

    В отличие от  содержательных теорий мотивации,  которые   рассматривают   содержание   человеческих   потребностей   и   их   влияние   на   поведение,   процессуальные   теории рассматривают   потребности   как один из элементов поведенческого  процесса, связанного с конкретной  ситуацией.   Здесь   говорится   о   распределении   усилий   личности   и выборе      определенного        вида    поведения      для    достижения конкретных  целей. К другим элементам относятся  способности   человека,   ролевые   ожидания,   индивидуальные   особенности. 

    Самые известные  процессуальные теории:

     - теория постановки целей Э. Локке;

   - теория справедливости (равенства) С. Адамса;

     - модель Портера  – Лоулера.

 

Теория постановки целей

    Согласно теории  постановки целей Е. Локке (1968), мотивация   человека   определяется   его   целями   и   удовлетворенностью  результатами труда по их достижении. Его точка   зрения   состоит   в   том,   что   индивидуальные   сознательные цели и намерения  – первые детерминанты поведения.  Сознательные   цели   –   это   основные   цели,   ради   которых человек   прилагает   усилия   и   в   которых   отдает   себе   отчет, когда определяет поведение. 

    Модель,   описывающая   процесс   постановки   целей,   выглядит следующим образом. Работник  определяет личные цели,   задающие   интенсивность   и   направленность   его   действий.   При   достижении   планируемых   результатов   он   получает  удовлетворение. Согласно этой теории, уровень исполнения работ и  собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик целей:

    - сложность   –   это   степень   профессиональности   и   уровень исполнения, необходимые для ее достижения;

    - специфичность – ее количественная ясность, точность и   определенность;

    - выгодность   (приемлемость)   –   это   степень,   до   которой работник воспринимает цель как собственную;

    - приверженность цели – готовность приложить усилия для    ее достижения.