Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Декабря 2010 в 22:31, курсовая работа
Цель курсовой работы заключается в разработке рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации и стимулировании персонала на исследуемом предприятии в системе менеджмента.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Изучить методические основы системы мотивации персонала.
2. Проанализировать систему мотивации персонала ООО «Окна Саратова», сложившуюся к настоящему моменту; выявить недостатки и проблемные зоны существующей системы мотивации персонала.
3. Дать рекомендации и разработать перечень мероприятий по формированию и развитию системы мотивации персонала на предприятии
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..……1
1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ
1.1 Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия
1.2 Существующие системы мотивации труда
1.3 Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности
ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Окна Саратова»
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Окна Саратова»
2.2 Исследование мотивации сотрудников предприятия ООО «Окна Саратова»
2.3 Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала ООО «Окна Саратова»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 - 288 с.
Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №12. С. 16-24.
Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом. 2005. №3. С. 68-76.
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. №10. С. 80-83.
Люди, играющие в игры, и люди «делающие дело» //Кадровое дело: 2007. №1, с. 59-64;
Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. / Н.И.Кабушкин. Мн.: Новое знание, 2000. 336 с.
Казанцева М. Подбор персонала//Справочник по управлению персоналом. - 2006, № 7, - С.84
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие; ин-т бизнеса и делового администрирования. - М.: Дело, 2002. - 312 с.
Короткий, Ю.Г. Проблема качества в маркетинге на современном этапе / Ю.Г. Короткий // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, №4, С. 31-34.
Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2004. - с.66
Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 384 с.
Кузьмин Э.Л., Дипломотическое и деловое общение: правила игры.- М.: Норма, 2005. - 304с.
Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. - 2-е изд., - М.: Омега-Л, 2005. - 360 с.
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 35-37
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студ. высш. учеб. завед.- М.: издательский центр «Академия», 2003 - 528с.
Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. - 2006, № 2. - С.66-72
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - М.: Амалфея, 2000. - 256 с.
Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2. - С. 26-3.
Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. - 2004. - №1.
Огиев А.С //Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, 2003 г., №6, с. 20;
Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. №2. С. 46-53.
Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №7.
Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом.- 2002.- N 11. - С. 70-72.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации, 2001.
Пульчева Н.Как продлить ощущение корпоративного праздника // Кадровое дело: 2007. №3, с.. 71-76;
Радугин. А.А, Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 2005 г., стр. 195
Рощин Д. Дороже денег. Мотивация руководителей // Справочник по управлению персоналом. 2006.№2. С.32.
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006
Силин А.Н., Резник С.Д. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2006 г., стр. 308
Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. - 2002. - № 7. - С. 32-34
Татьянина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . - 2002. - № 22.
Теория управление: Учебник/ Под ред. В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков.- М.: Экономика, 2005.-576с.
Терешков Д. Принципы разработки и применения системы мотивации на предприятии // Человек и труд. 2005. №10. С.82.
Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами = Human Resource Management: Учеб.: Пер. 5-го англ. изд.; науч. ред. перевода А.Е. Хачатурова. - М.: Дело и Сервис, 2004. - 752 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практич. Пособие.-3-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2002 - 336 с.
Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным// Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №4.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я.Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005.-638с
Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2005.
Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. - СПб.: Питер, 2005. - 236. - стр. 53
Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. -С. 126.
Чехова О. Сотрудники будут благодарны // Справочник по управлению персоналом 2006. №10, с. 32;
Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: Учеб.-практ. пособие. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-шк. Интел-Синтез, 2002. - 336 с.
Приложение 1
Виды потребностей и их особенности
| Виды потребностей | Особенности потребностей | Примеры, формы реализации |
| - функциональные | потребность к какой-либо деятельности | труд, отдых, творчество |
| - субстанциональные | потребности, для удовлетворения которых необходимо что-либо субстанциональное | пища, одежда, кров |
| - теоретические | потребности в наращении теоретических знаний | проведение лекций, семинаров |
| - объективные | необходимы для биологического существования | пища, одежда, кров |
| - инстинктивные | неосознаваемые, зависят от пола, национальности, наследственности | общение, конформизм, подчинение |
| - субъективные | вырабатываются в процессе воспитания, обучения, тренировок; зависят от нравственных ориентиров, установок, воли, интеллекта | самореализация, самоактуализация, развитие, лидерство |
| - материальные | связаны с удовлетворением материальных нужд | пища, деньги, жилье |
| - духовные | связаны с удовлетворением духовных потребностей | возможность раскрыть свои способности; развитие |
| -материального существования | служат основой формирования мотивов, связанных с оплатой труда и получением различных натуральных благ | заработная плата, дополнительные выплаты, ссуды, получение жилья, путёвки |
| -потребности социального существования | связаны с принадлежностью к определенной социальной группе, социальным статусом работника, престижем труда | участие в управлении, повышение разряда, категории |
| - потребности духовного и интеллектуального развития | служат основой формирования мотивов самореализации, повышения квалификации, творческой и инициативной деятельности | участие в освоении новых видов продукции, нового оборудования, выполнение особо важных и сложных заказов, возможность перехода к более содержательным и сложным видам труда |
Приложение 2
Основные теории мотивации
| Название теории, авторы | Основная концепция |
| 1 | 2 |
| 1. Классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант) | Сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. |
| 2. Теория X и Y (Дуглас МакГрегор) | Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие - сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y) |
| 3. Теория Z (Уильям Оучи) | Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений - вот предпосылки раскрытия их потенциала |
| 4. Теория человеческих отношений (Ф.Дж.Ретлисбергер, Элтон Мэйо) | Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства |
| 5. Теория иерархии потребностей (Абрахам Х. Маслоу) | В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей |
| 6. Фактор «2» (Фредерик Герцберг) | В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяют две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента - устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей) |
| 7. Теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд) | Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности; 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы |
| 8. Теория ERG (Клейтон Альдерфер) | Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда); 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности); 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации).ERG - теория отвергает жесткую иерархию |
| 9. Теория установки целей (Эдвин А. Локе) | Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия, и влиять на выбор поведения |
| 10. Теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) | Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний |
| 11. Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум) | Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами: 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность - это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата; инструментальность или значимость - это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно: ведет ли исходное действие или нет к достижению цели; ожидание - это вероятность достижения определенного результата |
| 12. Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж. Стейси Адамс) | Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе |
| 13. Комплексная процессуальная теория мотивации (Лай-ман Портер, Эдвард Лоулер) | Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах: 1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения. Основной вывод: результативный труд ведет к удовлетворению |
| 14. Теория «математического» ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер) | Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность(ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность) |
| 15. Теория атрибуции (Фриц Хайдер) | Внутренние силы (то есть личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции - это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям |
| 16. Теория контроля | Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы |
| 17. Теория представительства | Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев компании и её сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений |
| 18. Теория Джона П.Кэмпбелла | Мотивирующее воздействие на людей оказывает определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при подобных обстоятельствах |
| 19. Теория Герберта Кауфмана | Организационная и профессиональная специализация могут развивать в сотрудниках желание и возможность соответствовать целям компании |
| 20. Теория Роберта Престаса | Предложена тройная классификация моделей организационного приспособления: «продвигающиеся вверх» - те, кто понимает и принимает все ценности организации; «индифферентные» - те, кто отвергает такие ценности и находит личное удовлетворение вне работы; «амбивалентные» - те, кто хочет пользоваться благами жизни организации, но не отвечает её требованиям |
| 21. Теория В.Зигерта и Л. Ланга | Критерий оптимальности мотивации и поощрений - в обеспечении взаимной удовлетворенности организации (руководства) и индивидуума. При этом акцентируется внимание на эмоциональной стороне производственных проблем |
| 22. Теория В. Арнольда | Результативность мотивации определяется направлением и качеством усилий, а не суммированием их. Продуктивность мотивации усиливается энергией целенаправленности поведения, продвижением личности к эффективным для организации поступкам |
| 23. Концепция редизайна труда (Дж. Хакман) | Мотивированность работой следует измерять посредством следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автономность в работе; 5) обратная связь |
| 24. Теория Т. Стюарта | Новейшая тенденция в мотивации сотрудников заключается в разработке комплексных мотивационных программ. При этом сотрудники компании получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение |
Приложение 3
АНКЕТА
Кафедра экономики труда и управления персоналом Саратовского государственного социально-экономического университета просит вас принять участие в исследовании системы мотивации персонала на ООО «Окна Саратова».
Просим вас ответить на ряд вопросов, касающихся вашей работы. Результаты будут обработаны и представлены в обобщенном виде.
1.Укажите, пожалуйста, ваш возраст: 2. Пол: 3. Образование:
А. 20-30 лет А. муж А. среднее специальное
Б. 31-40 лет Б. жен Б. незаконченное высшее
В. 41-50 лет В. высшее
Г. 51-60 лет
4. Стаж работы:
А. общий
Б. по специальности
В. в данной организации
5. Какую должность вы занимаете в данной организации?
А. руководителя
Б. специалиста
В. служащего
С. рабочего
6.
Отметьте, пожалуйста, на приведенной
ниже шкале, в какой степени (в %) вы удовлетворены
своей работой.
| Работой совершенно не удовлетворен | 0 |
10 |
20 |
30 |
40 |
50 |
60 |
70 |
80 |
90 |
100 |
Работой полностью удовлетворен |
7. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (дайте ответ по каждой строке).
| Качество работы | Да, вполне | Не совсем | Не удовлетворяют | Затрудняюсь ответить |
| 1. Содержание работы | ||||
| 2. Соответствие работы личным способностям | ||||
| 3. Режим работы | ||||
| 4. Санитарно-гигиенические условия | ||||
| 5. Уровень технической оснащенности | ||||
| 6. Возможность должностного продвижения | ||||
| 7. Возможность профессионального роста | ||||
| 8. Размер заработка | ||||
| 9. Отношения с непосредственным руководителем | ||||
| 10. Отношения с коллегами |