Мотивация и стимулирование в системе менеджмента на материалах «Дорожно-строительной фирмы №2 ОАО «Дорстрой»

     Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. 

     

     Источник: Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. -С. 127.

     Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса 

     Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

     Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека (Приложение 1).

     Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются³:

     Высокая текучесть кадров

     Высокая конфликтность

     Низкий уровень исполнительской дисциплины

     Некачественный труд (брак)

     Нерациональность мотивов поведения исполнителей

     Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

     Халатное отношение к труду

     Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

     Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

     Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

     Низкий уровень межличностных коммуникаций

     Сбои в производственном процессе

     Проблемы при создании согласованной команды

     Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников

     Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

     Низкая эффективность методов нормативного описания труда

     Неудовлетворенность работой сотрудников

     Низкий профессиональный уровень персонала

     Безынициативность сотрудников

     Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

     Неудовлетворительный морально психологический климат

     Недостаточное оснащение рабочих мест

     Организационная неразбериха

     Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва

     Неразвитость соцкультбыта предприятия

     Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию

     Неналаженность системы стимулирования труда

     Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником

     Низкий моральный дух в коллективе

     Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

     Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

     В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

     Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

     Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

     Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2).

     

                   Само -

                   выражения    Вторичные

                  Уважения

                  Социальные

          Безопасности и защищенности    Первичные

               Физиологические

      Источник: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995. - С. 147.

     Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу 

 

      Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

     Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

     Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера - Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

     Основные теории мотивации тезисно представлены в Приложении 2.

     Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).

     Между тем, жизнь не стоит на месте и "...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает"⁴. Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

     Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых.

     Так, широкое применение сегодня находит партисипативный к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы⁵. Основные формы: партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

     Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации⁶.

     На наш взгляд, все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

     В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования⁷.

     Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (табл.1) ⁸. 

     Таблица 1

     Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда