Автор: Пользователь скрыл имя, 22 Декабря 2010 в 22:31, курсовая работа
Цель курсовой работы заключается в разработке рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации и стимулировании персонала на исследуемом предприятии в системе менеджмента.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Изучить методические основы системы мотивации персонала.
2. Проанализировать систему мотивации персонала ООО «Окна Саратова», сложившуюся к настоящему моменту; выявить недостатки и проблемные зоны существующей системы мотивации персонала.
3. Дать рекомендации и разработать перечень мероприятий по формированию и развитию системы мотивации персонала на предприятии
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..……1
1 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ
1.1 Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия
1.2 Существующие системы мотивации труда
1.3 Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности
ГЛАВА 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Окна Саратова»
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Окна Саратова»
2.2 Исследование мотивации сотрудников предприятия ООО «Окна Саратова»
2.3 Система социально-психологических факторов: разработка рекомендаций по усилению нематериального мотивирования персонала ООО «Окна Саратова»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Первое проектное предложение, направленное на совершенствование системы нематериального стимулирования касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования. Профессиональная команда - это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. Формирование эффективной команды - длительный и кропотливый процесс. Для выхода команды на уровень продуктивной работы нами разработана программа тренинга:
Корпоративный тренинг: Командообразование. Эффективное взаимодействие в команде.
Цель тренинга: развитие навыков формирования эффективной команды и построения успешного взаимодействия в ней.
Программа включает в себя следующие направления работы:
1. Когда и зачем нужна команда. Определение факторов эффективной работы команды. Роли в команде, особенности индивидуального влияния на командные процессы.
2. Основы формирования эффективной команды, условия и этапы ее становления. Эффекты командной работы.
3. Оптимальная специализация членов команды. Анализ индивидуальных стратегий влияния в ролевом командном распределении.
4. Лидерство и эффективная работа команды.
5. Мотивирование в работе команды. Факторы, влияющие на работу команды в целом и каждого ее члена в отдельности. Виды мотивов, основные способы и стратегии мотивирования членов команды.
6. Решение проблем и принятие решений в команде. Оптимальные позиции команды по отношению к внешней задаче; техники организации эффективной коммуникации в процессе принятия группового решения, творческое решение задач.
7. Отработка стратегий работы в ситуации неопределенности и риска. Конструктивное разрешение конфликтов в команде.
Результаты тренинга для участников:
- осознание своей роли в эффективной работе команды;
- навыки умения согласовывать свои действия с другими членами команды;
- умение видеть общую цель и определять шаги по ее достижению;
- навыки анализа задачи, решения проблем и принятия группового решения;
- навыки качественного общения в команде и решения конфликтов;
- понимание роли лидера в достижении результата;
- повышение мотивации к командной работе.
Выгоды для организации в целом:
- увеличение результативности работы за счет согласованности действий членов команды; сокращение временных затрат;
- качественное решение сотрудниками общих задач и проблем; снижение конфликтов в команде;
- возрастание приверженности сотрудников своей компании;
- усиление сплоченности коллектива;
Форма проведения тренинга - интенсивная групповая работа. В программу должны быть включены информационные блоки, групповые дискуссии, деловые и ролевые игры, упражнения и практические задания.
Второе проектное предложение - публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д) и памятных подарков. Такой внутренний PR - сильнодействующий инструмент нематериальной мотивации. Несмотря на то, что в «Окна Саратова» принята практика материального вознаграждения - премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг - мощный стимул морального поощрения - отсутствует. В ходе исследования, сотрудники неоднократно высказывали сожаления по поводу отсутствия каких-либо конкурсных, поощрительных и праздничных мероприятий.
Конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии) целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают памятную фотографию с церемонии награждения.
Третье проектное предложение - усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в «Окна Саратова» практически отсутствуют. Это продиктовано желанием руководства не поощрять и не провоцировать распитие спиртного на рабочем месте. Безусловно, нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности, вызванные пьянством - страшная проблема многих производств и предприятий. Однако, полный запрет праздников - не решение проблемы, а упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.
Таким образом, с моей точки зрения проведение указанных мероприятий в «Окна Саратова» позволит вывести систему мотивации персонала на новый уровень.
Заключение
Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
Для достижения целей и задач, поставленных в дипломном проекте, мною была исследована система мотивации персонала «Окна Саратова». Исследование проводилось в рамках преддипломной практики. Проведенное исследование показало, что система мотивации персонала, функционирующая на предприятии не совершенна. Об этом свидетельствует и процент текучести, который в 2006 году увеличился по сравнению с 2005 годом на 5% и составил 19% (нормальной считается ежегодная текучесть персонала 7-10%)
Исследование проводилось методом анкетирования, тестирования и интервью с генеральным директором и сотрудниками предприятия. Нами были выявлены следующие проблемные зоны:
В целом, показатели неудовлетворенности по материальному и нематериальному стимулированию примерно одинаковы;
Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты;
Отсутствует практика планирования карьеры персонала;
Отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективности деятельности;
Слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.
Как показало исследование, неудовлетворенность материальной мотивацией персонала «Окна Саратова» достаточно высока. Однако в ходе беседы с генеральным директором я выяснила, что на данный момент предприятие не имеет возможности и ресурсов для существенных изменений материального стимулирования персонала. По запросу руководителя, основное внимание было направлено на разработку рекомендаций по улучшению нематериального мотивирования персонала.
Первое проектное предложение, направленное на совершенствование системы нематериального стимулирования касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования.
Профессиональная команда - это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. Формирование эффективной команды - длительный и кропотливый процесс. Для выхода команды на уровень продуктивной работы нами разработана программа тренинга:
Второе проектное предложение - публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д) и памятных подарков. Такой внутренний PR - сильнодействующий инструмент нематериальной мотивации. Несмотря на то, что в «Окна Саратова» принята практика материального вознаграждения - премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг - мощный стимул морального поощрения - отсутствует. В ходе исследования, проводимого в «Окна Саратова», сотрудники неоднократно высказывали сожаления по поводу отсутствия каких-либо конкурсных, поощрительных и праздничных мероприятий.
Конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии) целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают памятную фотографию с церемонии награждения.
Третье проектное предложение - усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в «Окна Саратова» практически отсутствуют. Полный запрет праздников и корпоративных торжеств - упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха - грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.
Таким образом, с моей точки зрения проведение указанных мероприятий в «Окна Саратова» позволит вывести систему мотивации персонала на новый уровень.
Список использованной
литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52
Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2005. №4. С. 42-46.
Варламова Е. Нарисуем - будем жить // Справочник по управлению персоналом. 2007. №3. С. 8-10.
Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10. - С. 29-31
Володина Н.; М. Львова Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся // Справочник по управлению персоналом, 2006. № 3, с. 86;
Деловая репутация: от системы к результату // Управление компанией, 2007. № 2, с. 7
Дерибизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб//Служба кадров. - 2006, № 1. - С.48-51
Дубинников И. «Звездная» мотивация // Справочник по управлению персоналом. 2006. №7. С. 17-22.
Звонова Е. На работу, как на праздник // Справочник по управлению персоналом. 2006. №7. С. 6-7.
Ильинская И Деловая культурология //Справочник по управлению персоналом 2006. №10, с. 10;