Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

Существует прямая зависимость  результатов и, соответственно, устойчивости работы предприятия на рынке от качества труда персонала. Только благодаря  человеческому фактору можно  добиться впечатляющих результатов  в процессе производства.

Для проведения исследования в рамках курсовой работы мной была выбрана тема Современная система мотивации персонала в организациях.

Актуальность  данной темы исследования вызвана тем, что заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления им. Для этого нужно  знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом из них  стараются создать свою собственную  модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической  среды.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение особенностей стимулирования персонала в современных российских условиях на примере ООО «Ирбис - сервис», специализирующегося на выпуске кованых изделий.

ГЛАВА 1 Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

1.1 Мотивация: сущность, содержание, основные понятия.         

Любая деятельность человека (физическая или умственная) направлена на удовлетворение потребности, достижения определенной цели, состояния, и именно эта направленность и степень активности в деятельности человека являются предметом воздействия системы мотивации. 
В переводе с латинского языка «мотивация» - «movere» - означает побуждение - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (на мой взгляд наиболее интересное и корректное определение);

Центральное место в теории мотивации занимает, конечно же, понятие  «мотив».  Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Потребности - это ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо, это то, что  возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

В общем виде все потребности  можно разделить на два вида: первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, например, потребности дышать, спать, потребности в пище, воде. Они  являются врожденными, заложены генетически. 
 Вторичные потребности - психологические, например, потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или кому-либо являются приобретенными, осознанными с опытом.

Поведенческим проявлением  потребности является - побуждение. Побуждение - это желание, намерение  действовать, энергетическая заряженность. Побуждение - это потребность, имеющая  определенную цель.

Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления потребностей выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать  в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Интерес - особое внимание к  чему-нибудь, желание вникнуть в  суть, узнатъ, понять; занимательность, значительность; нужды, потребности; выгода, корысть.

Следующим важным понятием теории мотивации выступает стимул. Слово происходит от латинского «stimulus» - остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

• Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятии используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность (с понижением), строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
• Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально - 
  вещественной форме: заработная плата, вознаграждение за результаты, премии из прибыли предприятия, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля, мебели, ссуды на строительство жилья и другое.
• Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарность, почетная грамота, доска почета, почетное звание, ученая степень, диплом, публикации в прессе, правительственные награды и другое.
•   Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и другое.  

  В отличие от стимула, мотив внутри человека. Другими словами, мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека.

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. 
1.2 Основные теории и модели мотивации

Современные теории мотивации, получившие развитие в последние 40 лет и основанные на результатах  социально-психологических исследований, можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Определение потребностей как  движущей силы поведения является предметом  исследования содержательных теорий мотивации. 
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Эти теории анализирует, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как убирает конкретный вид поведения. Процессуальные теорий не оспаривают существования потребностей, но основываются на том, что поведение людей не столько определяется потребностями, сколько является функцией восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного поведения.

Есть три основные процессуальные модели теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и комплексная модель Портера—Лоулера.

Теория  ожиданий (В. Врумм) базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Существенным фактором при  этом выступает валентность — предполагаемая работником степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы.

Теория  справедливости (Д. Адаме). Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, У него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за результаты работы, они будут стремиться всячески скорректировать свое поведение следующими способами:

• снизить результаты;
• изменить отношение к работе;
• изменить эталон сравнения;
• изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и пр.);
• уменьшить интенсивность или количество усилий.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию Мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера—Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и качеств, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью его уверенности в том, что прилагаемые им усилия действительно повлекут за собой соответствующий ему и справедливый уровень вознаграждения.

1.3 Методы мотивации  в менеджменте.

Центральная роль в стимулировании работников принадлежит системе  оплаты труда, причем в большинстве случаев постоянная часть заработной, платы (оклад) намного меньше переменной ее части.

К материальным стимулам относится  не только оплата труда, но и различные льготы и поощрения, имеющие вещественную форму: бесплатные обеды, возможность покупать продукцию компании по себестоимости, служебный транспорт, оплата проездных документов, оплата лечения и медицинской страховки и пр. Эти формы вознаграждений не только несут заряд материального стимулирования, но и относятся к способам удовлетворения потребностей более высокого порядка — признания заслуг, сопричастности, гордости и пр.

Чем выше уровень благосостояния работника, тем в большей степени  заработная плата утрачивает свое мотивирующее значение и переходит в разряд обеспечивающих факторов.

Кроме того, большое значение имеет система дополнительных льгот, которая может включать: схемы участия в прибылях, в капитале (акции), оплату отпусков и больничных листов, различные виды страхования, пенсионное обеспечение, систему питания, ссуды на обучение и оплату курсов, льготы для детей, юридические услуги, жилищные льготы, предоставление кредитов, различные индивидуальные льготы. 
 Можно составить общий список рекомендаций, который позволяет в значительной степени удовлетворить потребности высших уровней сотрудников, от социальных до самовыражения.

Социальные потребности:

1. давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;
2. создавайте на рабочих местах дух единой команды;
3. проводите с подчиненными периодические совещания;
4. не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят работе реального ущерба;
5. создавайте условия для социальной активности работников вне ее рамок.

Потребности в уважении:

1. предлагайте подчиненным более содержательную работу;
2. обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;
3. высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;
4. привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений;
5. делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;
6. продвигайте подчиненных по служебной лестнице;
7. обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребности в самовыражении:

1. обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
2. давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
3. поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Рекомендуется установить регулярную обратную связь и выделять личный вклад каждого работника в  общие результаты работы и соответственно уровень вознаграждения за личный вклад.

  Для оценки и справедливого распределения вознаграждения в коллективе можно использовать принципы «справедливой компенсации», сформулированные Шепли — Эрроу.

1. Выделение доли, степени участия каждого в общих результатах (персонализация усилий).
2. Отсутствие диктата руководителя при выполнении работником полученных заданий (не мешай!).
3. Отсутствие зависти. Руководитель должен обеспечить работников адекватной и необходимой информацией. Зависть возникает при слабой информированности о том, что любые привилегии, права и вознаграждения есть лишь следствия повышения производительности, интенсивности, сложности и ответственности работы.
4. Вознаграждение — по труду (по степени участия в общих результатах).
5. Отсутствие возможности побочных платежей (доходов), т.е. равные условия вознаграждения.