Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

Таким образом, деятельность работника и группы оценивается  по следующим показателям:

• достигнутым результатам труда (экономическая эффективность);
• степени согласованности действий при групповой работе, сплоченности 
  (социальная эффективность);
• степени удовлетворенности результатами деятельности и взаимоотношениями в процессе достижения этих результатов.

2 Анализ и оценка  эффективности методов мотивации  персонала ООО«///»

2.1 Общая характеристика  предприятия

Для проведения исследования в рамках выбранной тематики курсовой мной было выбрано предприятие Общества с ограниченной ответственностью «///».

Основными видами деятельности данного предприятия являются:

• Изготовление кованых изделий любой сложности
• Установка, монтаж, доставка готовой продукции
• Отрисовка готовых чертежей изделий
• Изготовление дизайн - проектов
• Проведение замеров и составление монтажных планов

ООО «///» является типичным представителем предприятия малого бизнеса.

На рынке Кованых изделий  исследуемый объект работает уже 13 лет. Управление данным предприятием осуществляется генеральным директором, выполняющим свои функции от лица учредителя, закрепленного в Уставе Общества.

Организационная структура ООО «///» представляет собой Головной офис, находящийся в г. Липецке и торговое представительство, располагающееся в г. Москве.

2.2 Анализ и  оценка методов управления мотивацией

Целью анализа методов  управления мотивацией и поведением работников ООО «///» в процессе трудовой деятельности является создание представления о ее недостатках, а также, возможностях ее целенаправленного исправления.

Предприятие малого бизнеса  мной было выбрано неслучайно, т.к. Организации, обладающие большим объемом, зачастую имеют гораздо больше ресурсов, в том числе и материальных, для наиболее эффективного стимулирования персонала. В малых же предприятиях, из-за ограниченности ресурсов, мотивирование персонала занимает весьма незначительное место, а зачастую и вовсе отсутствует.

К материальным формам стимулирования ООО «///» относится заработная плата и система вознаграждений.

Рассмотрим систему методов  управления мотивацией персонала ООО «///». Оплата труда работников складывается из нескольких частей:

• постоянной части - должностного оклада, величина которого основана 
  на единой тарифной сетке и зависит от должности;
• переменной части (для некоторых категорий работников):

Однако, как показал опрос  сотрудников предприятия, в настоящее  время они не удовлетворены уровнем заработной платы. 

Методы морально-психологического стимулирования практически не используются в ООО «///», наиболее используемые методы управления - это приказы, указания, штрафы и другие организационно-распорядительные меры.

Корпоративная культура предприятия  развивается по нескольким направлениям:

• корпоративные праздники, к которым относятся: Международный женский день; Новый год, День Защитника отечества.
• Проведение посещения культурно-развлекательных мест, по возможности, с денежной компенсацией всех расходов.

В ООО «///», в соответствии с ТК РФ, сотрудникам предоставляются все виды отпусков.

В области социальной политики ООО «///» обеспечивает:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов;
• условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие государственным требованиям охраны труда;
• санитарно-бытовое обслуживание работников;
• предоставление работникам оплачиваемого социального отпуска в случаях: свадьбы детей; рождения ребенка; собственной свадьбы; проводы в Армию; смерти супругов, членов семьи (дети, родители, родные братья и сестры);
• выдачу новогодних подарков детям до 14 летнего возраста;
• медицинское и пенсионное страхование.

Система оценки персонала  осуществляется для определения  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) включает:

• оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения)
• опыт, деловые, нравственные и психологические качества), здоровья и работоспособности, уровня общей культуры; 
  оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество,
• сложность и результативность труда конкретного работника, и его соответствие занимаемому месту;

Контроль персонала - анализ использования персонала и достигнутых за счет этого результатов, осуществляется директором и начальником функциональных подразделений. Причем, за невыполнение определенных целей осуществляется депремирование. Также штрафы взимаются с персонала за нарушение трудовой дисциплины, распорядка рабочего дня, порчу оборудования, а так же за существенные нарушения трудового договора.

Необходимо отметить, что  стимулирование персонала, связанное  с возможностью карьерного роста  практически невозможно, это связано  с малыми объемами производства и  четкой системой организации труда  «специалист – должность».

Таким образом, система мотивации деятельности персонала исследуемого предприятия включает не достаточно разнообразный арсенал методов и средств. Как и на большинстве малых коммерческих предприятий, морально-психологические и социальные методы используются минимально. Более того, если мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа, то можно сказать, что уровень мотивации сотрудников ООО «///» низкий.

3 Совершенствование  методов управления мотивацией  ООО «///»

По итогам проведенного анализа деятельности ООО «///», исследования мотивации его персонала, можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной, не имеет адресную направленность, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом предприятии.

Первый шаг, который предприятие  должно сделать в плане совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда - это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации.

Предприятию необходимо разработать  краткосрочную программу материального стимулирования, связанную со снижением себестоимости реализации продукции. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому подразделению было предложено найти пути снижения себестоимости реализации продукции и выделить часть сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы.

  Работника, не имеющего нарушений трудовой дисциплины нужно поощрять дополнительным днем отдыха, приуроченным к основному отпуску. Это стимулирует сотрудников работать с большей отдачей, совершенствовать свое мастерство и следовать должностной инструкции.

В виду того, что мотивация  «карьерой» весьма затруднена, возможность  обучения работников новым навыкам, а так же посещение тематических выставок, курсов повышения квалификации, обеспечение персонала свежей информацией по развитию отрасли стало бы существенным поводом взять работнику часть ответственности за эффективность предприятия на себя.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Заключение 
Ни одна организация не достигнет успеха, если в ней не будет грамотно смоделирована и разработана система мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного человека и группы людей активно и производительно работать для достижения поставленных целей.

Побуждения, стимулирующие  человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся  не только материальное вознаграждение, но и условия труда и содержание работы, возможность профессионального  роста, чувство удовлетворенности  от достигнутых результатов, повышение  ответственности, самостоятельность  и возможность проявления инициативы, взаимоотношение в коллективе и  т.д. Руководители должны знать, какие  факторы являются главными для повышения  эффективности деятельности исполнителей.

Все теории мотивации базируются на определении и понимании основополагающих понятий: мотивация, стимулирование, мотив, стимул, потребности, интересы и вознаграждения.

В теоретической части  работы рассмотрены различные точки  зрения авторов на сущность мотивации. Для более полного раскрытия мотивации рассматриваются основные понятия, на которых она базируется.

Проанализировав структуру  мотивационного комплекса коллектива ООО «///», можно сделать следующие выводы:

• ресурсы предприятия малого бизнеса весьма ограничены для осуществления эффективного стимулирования персонала, поэтому зачастую мотивация сводится к банальному соблюдению трудового законодательства и закрепленных там социальных гарантий работников;
• можно говорить о преобладающем административно – волевом влиянии руководства компании на персонал;

Опираясь на опрос работников предприятия можно сделать вывод, что система мотивации  зачастую не в полной мере эффективна, так  как основным фактором на данный момент является материальная составляющая. Возможно, в перспективе российский рынок труда все же выйдет на тот уровень, когда нематериальные мотивации займут достойное место в понимании работников и работодателей.