Система мотивации и стимулирования в организации

ФГБУ ВПО
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРИЗЕДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
филиал РАНХ и ГС в г. Калининграде

КУРСОВАЯ РАБОТА

ДИСЦИПЛИНА: ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ТЕМА: СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

В ОРГАНИЗАЦИИ

Выполнила:

                                                                                   студентка  4   курса

                                                                                   группы  10-ГМУ -В

                                                                                   Гузенко О.И.

Проверила:

                                                                                    Грачёва Г.В.

                                                                           _________________

  Регистрационный  № ______

    Дата    регистрации:  ______

    Результат проверки:                                  

                          ______________

Подпись преподавателя

                        _______________

Калининград

2012г

Содержание

Введение              3

Глава 1. Общая характеристика мотивации              5

1.1. Понятие и значение мотивации  и мотивационного процесса              5

1.2. Теории мотивации

Глава 2. Управление мотивацией в организации              12

2.1. Методы мотивации персонала в организации2

2.2. Денежные и не денежные методы мотивации              16

Глава 3. Мотивация  работников  бюджетной сферы              20

3.1. Проблемы мотивации работников бюджетной сферы              20

3.2. Способы развития мотивации у работников бюджетной сферы              24

Заключение              29

Список литературы              30

Введение

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление чело­веком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилуч­шим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через пони­мание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие.

              Как любая другая категория, работники бюджетной сферы и госслужащие также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике.

Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Так, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего - в интересной работе.

Таким образом, выбранная тема курсовой работы является актуальной. Цель настоящей работы – проанализировать систему  мотивации труда работников бюджетной сферы.

Для реализации этой цели определим ряд задач, которые должны быть решены в процессе проведенной мной работы:

          анализ понятия и сущности мотивации;             

          изучение моделей, теорий и систем мотивации;             

          исследование проблем мотивации работников бюджетной сферы;             

          анализ способов развития мотивации у работников бюджетной сферы.             

Работа состоит из трех глав, настоящего введения и заключения. На последней странице приведен список литературы. В основном были использованы работы Верхоглазенко В., Виханского О.С, Капитонова Э.А., Казначевской Г.Б., Егоршина А.П., Розановой В. А. , Ефремова В., Короткова Э.М., Мескон М., Красовского Ю.Д., Цветаева В.М.

Глава 1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие и значение мотивации  и мотивационного процесса.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием.

Таким образом, можно попытаться дать более детализированные определения мотивации.

Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» писал, Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.[1]

Другое определение гласит, мотивация  - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета. Т.е., мотивация - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета.

Мотивация - это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.[2]

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с по­мощью которого руководитель побуждает других людей работать для до­стижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их лич­ные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей органи­зации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимают­ся тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнитель­ные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уве­рены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.[3]

Другими словами, мотивация - это искусство и процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренний, а цель - как внешний аспект мотивации. Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности, которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Она является обязательной составляющей эффективного управления, когда главным аспектом является работник, а не выполняемая операция.[4]

Мотивация - процесс побуждения себя и других лю­дей к достижению личных целей и целей организации. Мо­тивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Мотивация - это позиция, предраспола­гающая человека действовать специфическим целенаправ­ленным образом. Это внутреннее состояние, определяю­щее поведение человека.[5]

Экономическая мотивация осуществляется посредством воз­действия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.

Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы. Ценности личности в трудовой деятельности[6]

Различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Рассмотрим смысл основных понятий, связанных с мотивацией.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. На­конец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуж­дает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (по­буждение к действию).[7]

Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение.[8]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут отличаться, даже если они испытывают одинаковую потреб­ность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей со­вокупности единую систему. Так, характерны мотивы содержатель­ности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, свя­занные с общественным признанием плодотворности трудовой дея­тельности, мотивы получения материальных благ и мотивы, ориен­тированные на определенную интенсивность работы.