Система мотивации и стимулирования в организации

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рас­сматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабиль­ностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие за­дачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирова­ния. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Вто­рой тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивиро­вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи­ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле­нами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопостав­лять, так как в современной практике управления прогрессивно уп­равляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивиро­вания.

Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет чело­век посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельно­сти ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни и тем, естественно, выше его трудовая активность. Следова­тельно, стимулами могут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий хозяйственного механизма, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социальных потребностей работника и формирования у него мотивов труда.[9]

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели. [10]

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций[11].

На основании вышеизложенного, мы определили, что мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на про­изводственную деятельность.

Рассмотрим особенности мотивационного процесса.

1.2. Теории мотивации.

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% ра­ботников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные по­требности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми дви­жут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеж­дения, привычки, традиции и т.д.

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, - метод «кнута и пряника». Причем в странах Запада в период про­мышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10 - 14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хвата­ло для выживания. Под «пряником» понималась возмож­ность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги един­ственным мотивирующим фактором. Согласно их трактов­ке, люди - чисто экономические существа, которые рабо­тают только для получения средств, необходимых для при­обретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осоз­нали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартиза­ции. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

По мере улучшения жизни обычных средних людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотива­ции.

В 40-х годах XX века появились психологические теории мотивации и развиваются по настоящее время.[12]

Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаи­модействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направ­ляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называет­ся группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

Содержательные теории. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их со­держание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; комплексной модели Портера-Лоулера; Концепция В. Врума; теория приобретенных потреб­ностей Мак Клелланда и теория двух факторов Герцберга. Приложение №1.

Хотя от­дельные детали этих теорий и отличаются друг от друга, все под­ходы могут помочь руководителю создать благоприятную рабочую атмосферу для своих подчиненных. Взятые вместе, эти модели моти­вации представляют собой хорошее руководство для направления уси­лий менеджера по мотивированию подчиненных в нужное русло.[13]

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличитель­ное, что дало ей возможность получить широкое признание теорети­ков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные разли­чия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позво­ляющее установить определенные параллели между ними. Характер­ной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделен­ные в различных теориях группы потребностей достаточно опреде­ленно соответствуют друг другу.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции излагают определенный взгляд на мотива­цию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и использовавшийся в прак­тике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анали­зу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практи­чески не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, сущест­венно ограничивающий возможности их непосредственного практи­ческого применения.

Теории процесса мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб­ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удаст­ся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда узнать о потребнос­тях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осо­знан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществля­ет действия, приводящие к конкретному результату, характеризую­щемуся определенными качественными и количественными харак­теристиками.

Данная схема является общей, так как она не раскрывает ни механиз­ма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущ­ности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд тео­рий, которые достаточно подробно и на операционном уровне опи­сывают процесс мотивации.

Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Поулера, теория справедли­вости Дж.Стэйси Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.

Итак, делая обобщенный вывод к главе I можно отметить, что теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации, внимания которых являются динамика взаи­модействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направ­ляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называет­ся группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

В следующей главе рассмотрим особенности управления мотивацией

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ МАТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Методы мотивации персонала в организации

Для получения хорошего производственного результата не­обходима заинтересованность работников, а для максимизации использования человеческой энергии их необходимо мотиви­ровать. Те, кто призван осуществлять мотивацию (инвестиции в «человеческие ресурсы») своих подчиненных, должен на­учиться дифференцированно, использовать комплекс экономи­ческих и внеэкономических рычагов воздействия на них. Фор­мирующийся при этом индивидуальный и коллективный оп­тимизм, уверенность, чувство удовлетворения на рабочем мес­те способствуют сохранению ядра кадрового потенциала,  получению лучших работников, достижению оптимальных про­изводственных результатов и преимуществ в соревновании с конкурентами.

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет ка­кого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что прием­лемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практи­ке осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

Достижения не только вообще замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.[14]

В целом, можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде.

Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф.Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.[15]