Мотивация в системе менеджмента

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ В

СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ

1. Роль мотивації в управлінні підприємством
2. Змістовні та процесійні теорії мотивації праці
3. Матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу

РОЗДІЛ2. МЕТОДИ ТА СПОСОБИ МОТИВАЦІЇ                                    ПРАЦІ НА  ПІДПРИЄМСТВАХ

2.1Методи формування заробітної плати, що забезпечує

мотивацію персоналу

2.2Механізм преміювання працівників підприємства

2.3Участь працівників у прибутках підприємства як спосіб

Мотивації персоналу

РОЗДІЛ 3. АНАЛІТИЧНО-РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА НА ПРИКЛАДІ ООО ДП «МІЛКІЛЕНД».

АНАЛІЗ МОТИВАЦІЇ ЯК ФУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ НА ООО

ДП «МІЛКІЛЕНД УКРАЇНА»

3.1Характеристика системи мотивації праці на ООО ДП«МілкілендУкраїна»

3.2Впровадження  преміювання як способу мотивації працівників на

ООО ДП«Мілкіленд»

3.3Шляхи удосконалення процесу мотивації праці на ООО

ДП«МілкілендУкраїна»

 ВИСНОВКИ

 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 ДОДАТКИ

 

 

                                               

                                           ВСТУП

        

Сьогодні ні у кого не викликає сумніву, що найважливішим ресурсом будь-якої компанії є її співробітники. Проте далеко не усі керівники розуміють, як важко управляти цим ресурсом. Від того, наскільки ефективною виявиться праця співробітників, залежить успіх будь-якої компанії. Завдання менеджерів полягає в тому, щоб максимально ефективно використати можливості персоналу.

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і не фінансові методи винагороди. Еволюція застосування різних методів мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їх застосування, і це природний процес, оскільки в теорії і практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні по своїй спрямованості і ефективності.

          Питання про те, як зацікавити персонал у роботі, виникло ще задовго до наукових розробок про управління персоналом. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мотивації праці, які спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і користь організації. На перший погляд здається, що нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки давно відомі: потреби – мотивація – винагорода. Однак не потрібно поспішати з висновками. Адже випадки вдалої мотивації праці скоріше є винятками, ніж правилами.

 

Актуальність теми: Вивчення проблеми мотивації трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто прагне до продуктивної праці.

Мета і завдання роботи: Мета курсової роботи полягає у розробці теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві. Досягнення мети передбачало формування та вирішення наступних завдань:

– дослідити економічний зріст мотивації, розвиток її теорії і практики;

– проаналізувати існуючу систему мотивації на підприємстві;

– внести пропозицію щодо вдосконалення системи мотивації на підприємстві.

 Об'єктом дослідження є система мотивації на підприємстві ДП «Мілкіленд Україна». Предметом дослідження є матеріальні і нематеріальні методи мотивації праці; методи вдосконалення системи мотивації на підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ В СИСТЕМІ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

 1.1 Роль мотивації в управлінні підприємством

Управління мотивацією персоналу — важливе завдання сучасних менеджерів, від успішного вирішення якого залежить ефективність діяльності організацій і підрозділів, які вони очолюють. У літературі є достатньо визначень мотивації, які розкривають її сутність з різних сторін.

Мотивація в загальному розумінні — сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій.

Мотивація щодо поведінки людини — процес свідомого вибору певного типу діяльності внаслідок комплексного впливу зовнішніх (стимулів) і внутрішніх (мотивів) факторів.

Мотивація з погляду управління: функція керівництва, завдання якої — створити у підлеглих стимули до праці з повною віддачею; тривалий вплив на робітника з метою зміни його структури цілісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу. Мотивація як головна функція менеджменту пов'язана з процесом спонукання себе та інших людей до діяльності через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації.

Зміст функції мотивації полягає у визначенні потреб персоналу та забезпеченні цих потреб в організації; розробленні систем винагороди за роботу, що виконується; застосуванні різноманітних форм оплати праці; використання стимулів до ефективної взаємодії працівників у колективах і підприємстві в цілому.

                      Мотиваційний процес

Процес мотивації складається із кількох послідовних стадій :

Перша стадія — виникнення потреби. Потреба виявляється як виникнення у людини почуття нестачі чогось важливого для неї. Потреба з'являється в конкретний час і починає "вимагати" певних дій від людини для її задоволення (усунення).

Друга стадія — пошук шляхів задоволення потреби. Якщо проблема виникла і створює дискомфорт, людина починає шукати можливості її усунення, задоволення, придушення.

Третя стадія — визначення цілей (напрямів) дій. Людина визначає, що необхідно зробити для задоволення потреби, і з'ясовує для себе кілька моментів:

• що вона матиме після задоволення  потреби;

• що вона повинна зробити для  одержання бажаного;

• наскільки реально досягти  бажаного;

• наскільки те, що можна реально  одержати, задовольнить потребу.

                Четверта стадія — вчинення дій. На цій стадії людина витрачає зусилля на виконання дій, які допоможуть одержати те, що усуне потребу і дискомфорт від неї. В процесі здійснення дій може відбуватися корекція визначених цілей.

       П'ята стадія — одержання винагороди за виконані дії. Після виконання певної роботи людина одержує те, що вона може застосувати для усунення потреби. На даній стадії виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього відбуваються збереження, послаблення чи підсилення мотивації до дій.

Шоста стадія — задоволення потреби. Відповідно до рівня зняття напруженості, спричиненої потребою, людина може заспокоїтися (якщо потреба задоволена) чи продовжувати шукати нові можливості для її усунення.

        Джерелом активності особи виступають її потреби. Вони спонукають людину діяти певним чином і в певному напрямі.

Потреби - почуття нестачі чогось, об'єктивно необхідного для підтримання життєдіяльності та розвитку організму, особистості та соціальної групи. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Їх існування виявляється тільки в поведінці людей. Психологи визначили, що потреби є мотивом до дій для досягнення певних цілей. Залежно від одержаного результату потреби можуть бути задоволені, частково задоволені чи не задоволені, а людина відчуватиме відповідно спокій, радість, напруженість, роздратованість чи інші почуття.

Мотиви - переважно усвідомлені спонукання особи до діяльності, пов'язані із задоволенням певних потреб; причини дій і вчинків людини.

     Стимул - зовнішні подразники чи важелі впливу, які спричиняють зростання інтенсивності певних мотивів і діяльність людини. Стимули — це певні блага (предмети, цінності), які забезпечують задоволення потреб при виконанні певних дій. Ними можуть бути винагорода, підвищення по службі, керівний вплив менеджера, відповідальність, страх, прагнення до самореалізації тощо. Для мотивації робітників широко застосовується стимулювання.

Стимулювання — процес використання конкретних стимулів на користь людини і організації; вплив на трудову поведінку робітника через створення особисто значущих умов, що примушують його діяти певним чином; спонукання, зовнішнє підштовхування до дій.

Не менш важливими елементами мотиваційного  процесу є спрямованість, установки, інтереси, схильність особи та ін.

Спрямованість особистості - сукупність стійких мотивів, які забезпечують достатньо чітку орієнтацію поведінки, незалежно від конкретної ситуації. Існують три типи спрямованості особистості, які одночасно різною мірою наявні у більшості людей: спрямованість на взаємодію, співробітництво з колегами, працю в колективі; спрямованість на завдання, досягнення мети, успішне вирішення проблем і одержання реальних результатів; спрямованість на себе, на вирішення власних проблем, досягнення особистих цілей, навіть за рахунок інших.

Установки особистості - суб'єктивні орієнтації людини на певні цінності та способи поведінки. Установки виступають як механізм стабілізації діяльності, звільняють людину від необхідності приймати рішення щодо власної поведінки в стандартних ситуаціях, можуть виступати і як чинники, що уповільнюють та ускладнюють пристосування працівника до нових умов.

Інтереси особистості - емоційні виявлення пізнавальних потреб людини: бажання глибше ознайомитись із важливими для себе об'єктами, більше дізнатися, зрозуміти їх. Роль інтересів у мотивації значна, тому що вони сприяють ефективнішому вирішенню складних, але цікавих для виконавців завдань.

Схильність особистості — вибіркова спрямованість людини на окрему діяльність. В основі схильності — глибокі стійкі потреби людини до конкретної діяльності, бажання вдосконалювати вміння та навички, пов'язані з даною діяльністю.

 

1.2 Змістовні та процесуальні  теорії мотивації праці

Теорії мотивації засновані  на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані  з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Найвідомішими змістовними теоріями мотивації праці є: Теорія ієрархії потреб А. Маслоу; Теорія ЖВЗ Алдерфера; Двофакторна теорія Герцберга; Теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

Більш сучасніші процесуальні мотиваційні  теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу:

Одним з перших дослідників, хто  створив свою теорію мотивації в 40-х р. 20-го століття був Абрахам Маслоу. Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять основних груп, назви яких та ієрархія показані на рис 1.2.

Рис 1.2 Ієрархія потреб за Маслоу

Фізіологічні потреби і потреби  безпеки згідно з теорією  Маслоу і первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

1. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для існування людей Вони передбачають потреби у їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і відновлення кондицій, статевий контакт, словом все, що сприяє підтриманню життєдіяльності людини на належному рівні.
2. Потреби в безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наявність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.
3. Соціальні потреби або потреби в належності – це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Дружба, інформаційний обмін, взаємодопомога та взаємовиручка, мікроклімат в колективі, солідарність, лояльність – це складові соціальних потреб.
4. До потреб у повазі належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточуючих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.
5. Потреба самореалізації – це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю використовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих.

      Теорія ЖВЗ Алдерфера

Теорія ієрархії потреб не знайшла  одностайної підтримки, тому були запропоновані  деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Алдерфер – так звану «теорію ЖВЗ», яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні потреби і потреби безпеки, В-потреби взаємин, що пов'язані з між особовими стосунками, і 3 – передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.