Мотивация в системе менеджмента

Ще одним  необхідним способом мотивуваня є розроблення та затвердження  таблиці нормативів виконання планів і пропорційні  їм  розміри матеріального стимулювання  у відсотках. Це дасть можливість  скоротити час мотиваційного процесу, та  зекономить час керівників.

Паралельно із поліпшенням оплати праці необхідно поліпшувати й її організацію. Перш за все треба підняти вимоги до кваліфікаційного рівня робітників, службовців, інженерів, їх майстерності, вміння виконувати роботу своєчасно, якісно, надійно. Без цих якостей робочої сили не вдасться з нашими товарами вийти на конкурентоспроможний ринок. І в цьому питанні необхідно використовувати іноземний досвід. Там широко використовується система оцінки заслуг, яка враховує продуктивність, якість праці, фахові знання, сумлінність, відданість своїй фірмі, схильність до спілкування, творчої співпраці. На основі цих ознак визначається шкала оцінок працівників у балах.

         Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови: по-перше, треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкти управління; по-друге, постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу; по-третє, ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати. Необхідно запровадити на підприємстві систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Мотиваційний моніторинг – це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань індивідів  на аналіз наявної економічної, соціологічної, психологічної інформації. Таким чином, створення і використання в управлінській діяльності мотиваційного моніторингу дасть змогу оцінити і за потреби підвищити дієвість системи стимулювання щодо досягнення високих результатів підприємства, а також розвитку творчої ініціативи, можливостей працівників, сприятиме визначенню найбільш дійових в даний період важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

Всі  ці заходи  будуть мати відповідний ефект, кожен без винятку працівник  буде  мати переконання в тому, що він  потрібна людина на підприємстві, що його працю цінують і розуміють його важливість та незамінність. Саме  це буде його побуджувати  до подальшої діяльності, до покращення якісних та кількісних показників своєї роботи. А всі ті члени трудового колективу, котрі  працюють посередньо будуть  «тягнутися» до кращих та прагнути стати не гіршими за них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    

 

                                         ВИСНОВКИ

Дослідивши існуючу систему  мотивації, її види, практичнее застосування на підприємстві  можна зробити  такі висновки: механізм мотивації праці ще недостатньо вивчений В науковій літературі поняття «мотивація праці» трактується неоднаково, хоча більшість визначень подібні зі своєю суттю. В кінцевому підсумку мотивація виявляється в активізації внутрішніх стимулів до праці, вона є рушійною силою поведінки людини.

В основі мотиваційного механізму  лежать потреби: усвідомлені (інтереси) чи неусвідомлені (інстинкти). Потреби викликають певну поведінку, але і сама поведінка може впливати на потреби. Для створень ефективної мотиваційної системи необхідно враховувати механізм формування інтересів і поведінки особистості.

В процесі розвитку суспільства змінюються підходи до мотивації праці, про що свідчить існування різноманітних теорій мотивації Змістовні теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх потреб, визначають структуру потреб людини і виявляють через них ті, що мають пріоритетне значення. Процесуальні теорії стверджують, що поведінка людини формується не тільки під впливом потреб, а є також функцією її сприйняття і очікувань.

На сучасному етапі необхідно  враховувати все те позитивне, що мають в собі всі теорії мотивації. Керівництво підприємства має враховувати як матеріальні, так і нематеріальні стимули для збільшення зацікавленості робітників і підвищення ефективності їх діяльності.

Отже, управління  мотивацією персоналу  – важливе завдання сучасних менеджерів, від успішного вирішення  якого залежить ефективність  діяльності організацій і підрозділів, які  вони очолюють.

Мотивація в загальному розумінні  - сукупність рушійних сил, що спонукають людину  до виконання певних дій.

Мотивація як основна  функція менеджменту  пов’язана  з процесом  спонукання себе та інших людей до  діяльності шляхом формування  мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації.

Зміст функції мотивації полягає  у визначенні потреб персоналу та забезпеченні  їх задоволення в  організації; розробленні систем винагороди за роботу,  що виконується; застосуванні різноманітних форм оплати праці; використанні стимулів ефективної взаємодії працівників у колективах і на  підприємстві загалом.

На досліджуваному підприємстві ВАТ  «Волиньнафтопродукт» система мотивації розвинута досить не погано, вона включає в себе як матеріальне так і нематеріальне стимулювання праці.

До основних методів матеріальної мотивації праці відносять: оплату праці, преміювання, додаткові виплати, матеріальні допомоги, залучення своїх працівників до правління підприємством шляхом продажу їм акцій.

Основними методами нематеріальної мотивації  праці, що застосовуються на ВАТ «Волиньнафтопродукт» є: подяки, професійне просування по службі, надання путівок у санаторій-профілакторій, регулювання робочого часу на заохочення вільним часом.

Для вдосконалення системи мотивації  на підприємстві пропонується:

• Удосконалення моральної мотивації, створення відчуття значущості кожного співробітника;
• Система мотивації «участь у прибутках»;
• Впровадження системи оцінки заслуг;
• Покращення робочих мість
• Більше приділяти увагу здоров’ю працівників
• Впровадження мотиваційного моніторингу.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Мардас А.Н, Мардас О.А. Организационный менеджмент. – 2008.
2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. Посібник. – К.: КНЕУ, 2008.
3. Мотивація праці та формування ринку робочої сили / За ред. Т.К. Саблука. – Урожай, 2007.
4. Менеджмент: теорія та практика. Тарнавська Н.П, Пушкар Р.М, 2007
5. Завадський Й.С. Менеджмент Т.1 – К.: Укр. Ін-тут менеджменту і бізнесу, 2007.
6. Комінко С., Куралет Л, Самборська О., Фезотюк Т., Ніколенко С. Психологія в менеджменті: Навчальний посібник. – Тернопіль, 2009.
7. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: 36. наук, праць / Д.П. Богиня та ін. Інститут економіки. – К.: 2008.
8. Оберемчук В.Ф. Стратегія підприємства: Короткий курс лекцій. – К.: МАУП, 2009. – 215 с.
9. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. К.: МАУП, 2009. – 166 с.
10. Калина А. В. Економіка праці. К.: МАУП, 2006. – 269 с.11. Калина А.В. та ін. Менеджмент продуктивності. К.: МАУП, 2008. – 232 с.
11. Міжнародна науково-практична конференція "Мотивація ефективної праці в ринковій економіці" // Україна: аспекти праці. – 2009
12. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. - 2008.
13. .Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2009.
14. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. - 207.
15. . Дмитренко Г. Нові інструменти мотивації // Економіка України. - 2007.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  

             ДОДАТКИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                         ДОДАТОК А

                Форми та основні системи оплати праці:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                          ДОДАТОК Б.

Співвідношення доходів та витрат за період 2009–2010 рр: