Мотивация в системе менеджмента

              Теорія двох факторів Герцберга

Фредерік  Герцберг та група його послідовників  у другій половині 50-тих років  розробили ще одну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона дістала  назву «двофакторної теорії». Модель побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. За результатами відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиваційні (табл. 1.2).Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця (виконується робота), мотиваційні (мотиватори) – з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою.

                    Таблиця 1.2 Дві групи факторів мотивації за Гербергом

Гігієнічні  чинники	Мотиваційні чинники (мотиватори)
Політика організації  та її втілення адміністрацією Умови праці Заробітна плата Мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими) Рівень безпосереднього  контролю за роботою	Успіх Кар'єра (просування по службі) Визнання та схвалення  результатів роботи Ступінь делегування  повноважень і відповідальності (якомога вища) Можливості творчого та професійного зростання

     

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових досліджень – Девід МакКлелланд. Він запропонував власну теорію – «трьох потреб», де наголошує на потребах вищих рівнів, бо на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко їх задовольнити повністю або хоча б частково).Саму мотивацію МакКлелланд визначив як: «Всі ті умови, що визначають внутрішнє переконання людини (воно складається із спонукань, бажань та ін.). Цей внутрішній стан керує поведінкою людини і визначає її дії.»У теорії МакКлелланда  виокремлюються такі три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. За МакКлелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.

                 Процесуальні теорії мотивації:

Процесуальні теорії мотивації вивчають, як люди розподіляють свої зусилля для досягнення визначених цілей і як вони реагують при цьому на вплив різноманітних зовнішніх чинників. Найвідомішими прецесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань В. Врума, теорія визначення цілей, теорія справедливості С. Адамса, теорія Портера—Лоулера та ін. Деякі з них розглянуто нижче.

Теорія очікувань. Пов'язана з розробками К. Левіна, В. Врума та ін. Її положення базуються на тому, що наявність потреби не може бути єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина також сподівається, що обраний нею тип поведінки дійсно сприятиме задоволенню потреби чи одержання бажаного. При цьому ключову роль відіграє повнота реалізації трьох пов'язаних між собою факторів:

1. Додатково витрачені зусилля повинні забезпечити одержання очікуваного результату.

2. За одержаний результат повинна бути забезпечена очікувана винагорода.

3. Реально одержана винагорода повинна збігатися з очікуваною.

Теорія справедливості. Розроблена американським вченим С. Адамсом у 60-ті роки XX ст. Основна ідея цієї теорії полягає в тому, що при виконанні роботи люди порівнюють власну одержану винагороду з винагородою колег за виконання аналогічної роботи і на підставі цього порівняння доходять висновку про справедливість своєї винагороди.    

 Теорія визначення цілей. Розроблена Е. Локом у 1966 р. Згідно з теорією поведінка людини визначається цілями, які ставляться перед нею. При цьому рівень мотивації залежить від чотирьох характеристик цілей: їх складності, конкретності, прийнятності та привабливості для виконання.

 

3. Матеріальна та нематеріальна мотивація персоналу

  Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші. Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.

У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. Заохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Одним із напрямків поліпшення мотивації  трудової діяльності є удосконалення  організації праці. Він містить  постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу  ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Поліпшення умов праці - найгостріша  проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших  потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Винагорода  вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніше відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується  так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход.

За загальним правилом, заробітна  плата є винагородою в грошовому  виразі, яку працівник одержує  від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Розподіл заробітної плати включає  оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва,  зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку на українських  підприємствах зростатиме за умов оптимізації  зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

- покращення трудової дисципліни  та організації праці, нормування  праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

- зміну структури коштів і  витрат виробництва через запровадження  режиму підвищеної економії та  ресурсозберігаючих технологій  на користь оплати живої праці;

- підвищення трудової кваліфікації  працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

- гнучке використання: надбавок  за складність і напруженість  праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

- введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо.

Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці  досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

РОЗДІЛ 2. МЕТОДИ ТА СПОСОБИ  МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА  ПІДПРИЄМСТВАХ

          2.1 Методи формування заробітної плати, що забезпечує мотивацію персоналу

         Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці.

Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через  її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності  людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються. Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні. Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов'язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства.

Система оплати - це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід'ємною  частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так  і на відносини між керівниками  і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що:

- була ретельно розроблена з  урахуванням потреб організації  та її працівників; 

- передбачає відповідальність  на всіх рівнях серед керівників  і співробітників;

- розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

Можливі та реально  застосовувані системи оплати праці  працівників підприємств показані в Додатку А.

Практика виробила дві основні  системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, - почасову і відрядну системи оплати праці. 
При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Почасова система може мати три  підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

        Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками. Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника.

 Застосовується також і така  система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.