Система стимулирования и мотивации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию ГОУ  ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический  институт

Филиал  ВЗФЭИ в г. Барнауле

Кафедра менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

На тему «Система стимулирования и мотивации» 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель: Спиненко И. Ю.

Специальность: финансы и кредит

Группа: 3Фкг-2

№ зачетной книжки: 07ффб00748

Руководитель: Учитель Ю.Г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Барнаул, 2010 

План.

1. Рассмотреть систему стимулирования и мотивации.
2. Описать предприятие на примере Всероссийского заочного финансово-экономического института. (филиал в г. Барнауле).
3. Возможные предложения по стимулированию и мотивации студентов ВЗФЭИ. (филиал в г. Барнауле).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Рассмотреть  систему стимулирования и мотиваций. 

Подходы к мотивации персонала  в организации.

Система мотивации и стимулирования персонала  — это одна из политик стратегии персонала в организации. Особое положение политики мотивации и стимулирования персонала в рамках стратегии персонала обусловлено тем, что самые эффективные разработки в области стратегии продукта организации и его продвижения, привлечение самых современных технологий, выбор оптимальной структуры и создание уникальных систем передачи и обработки информации могут быть сведены на нет, если сотрудники организации не будут работать должным образом, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу относятся к ключевым факторам успеха функционирования организации. Так, человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах: первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности); позитивные и негативные; явные и неявные; осознанные и неосознанные.

  На  основе этого он сформулировал 37 видов  потребностей и показал, что у  всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

По происхождению  потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру  бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют  три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает выживание;

  2)нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

  3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

 Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

 Потребность мотивирует, если ее  удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В тоже время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

 Именно  мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Соотношение  различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и прочее.

Выделяют  следующие типы  мотивированности: трудовой (ориентация на заработок); профессиональный(заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении); властный (приобретение  высокой должности); идейный (готовность трудиться ради общего блага); хозяйский (стремле к самостоятельности, возможность приумножения богатства); творческий (поиск нового); коллективистский, ставящий во главу угла работу в ёуравнительность).

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

 Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие же дательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

 Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

 В целом  мотивировать людей можно, используя  внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1. стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении 
   (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой — на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;
2. стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. ис 
   пользовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;
3. стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;

 4) стратегии, основанной исколючительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

  5)   стратегии, основанной на внутреннем  побуждении и принуждении, когда  применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).

Принципами  построения мотивационного механизма  считаются: увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности; простота, понятность, справедливость; наличие необходимых условий реализации; возможность корректировки; направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие; рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо  потребностей и мотивов, мотивационный  механизм включает:

1. притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;
2. ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая 
   конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
3. установки — психологическая предрасположенность, готовность человека 
   к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
4. оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
5. стимулы (лат. stimulus— заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.      

Действие  механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1. возникновение потребностей;
2. восприятие импульсов, идущих от них;
3. анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);
4. актуализация (включение) мотивов;

 5)формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

    6) определение и осуществление конкретных действий.

Идеальный вариант мотивационного механизма  предпологает, что внутренние побуждения(желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам(побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами(принуждением).

                       Виды стимулирования персонала в организации.

 Стимулирование  (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей. Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение  человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Принципами  стимулирования являются: комплексность , предполагающая оптимальное сочетание  всех его видов; индивидуализированный  подход; понятность; ощутимость; постоянный поиск новых методов; использование  наряду  со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Стимулирование  выполняет следующие основные функции:

-экономическую — способствует повышению эффективности производства;

-нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;

-социальную - формирует доходы и расходы работников.

Принципами  стимулирования являются: комплексность , предполагающая оптимальное сочетание  всех его видов; индивидуализированный  подход; понятность; ощутимость; постоянный поиск новых методов; использование наряду  со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Опыт  показывает, что чем чаще имеет  место стимулирование, тем чаще будут  повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование  может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.