Мотивация в системе менеджмента

Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Сущность мотивации в системе менеджмента и основные понятия: потребности, мотив, мотивирование, стимулы, стимулирование……….…....5

2. Мотивация  как процесс, основной теории  мотивации: психоаналитические и  содержательные………………………………………………………………..9

Заключение……………………………………………………………….…..….21

Список использованной литературы…………………………………………..23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может  опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

            Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это  естественный процесс, так как  в теории и практике управления  нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

       В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений  с руководством  неудовлетворенность  размером заработной платы, условиями  быта и труда в целом на  предприятии. Главным препятствием  на пути решения этих вопросов  – нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях  жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных  условиях следует уделять особое  внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот  для работника.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Все эти проблемы рассмотрим в основной части моей контрольной работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  мотивации в системе менеджмента  и основные понятия: потребности, мотив, мотивирование, стимулы, стимулирование.

     Путь  к эффективному менеджменту лежит  через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления человеком. Для этого  необходимо знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут  быть приведены в действие, как  осуществляется мотивирование людей.

     Мотивация – это функция управления, процесс  побуждения человека к деятельности для достижения целей организации  или личных целей.

     Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю.

                                                  Мотивация

     

           внутренняя                                                     внешняя

содержательная    ролевая                           административная    экономическая

                     (по значимости)

     Внутренняя  мотивация определяется содержанием  и значимостью работы. Внутренняя мотивация человека развивает определенные качества, этическую ориентацию в обществе.

     Внешняя мотивация выступает в двух формах: административная и экономическая.

     Административная  мотивация выполняется по команде, приказу. А экономическая осуществляется через экономические стимулы (например, премия).

    Имеется четыре фактора, от которых зависит  исполнительность: сноровка и способности; четкое понимание природы работы; понимание того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация.

    Мотивация возникает из неудовлетворенных  нужд и стремления удовлетворить  их в случае успеха.

    Потребности (нужды) ─ это то, что возникает  и находится внутри человека, что  достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное проявление у каждого человека. Наконец, ─ это то, от чего человек стремится  освободиться, так как, пока потребность  существует, она дает о себе знать  и требует своего устранения.

    Люди  по-разному могут пытаться устранять  потребности, удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что  она устраняется навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а  также степень настойчивости  влияния на человека.

    Мотив ─ это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится  «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие.

    Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

    Мотивирование ─ это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой степени зависит от того, насколько успешно реализуется  процесс мотивирования.

Мотивирование людей осуществляется путем использования  различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный  прием или способ мотивирования  выступает в виде определенного  мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или  иным действиям, можно с их помощью  пытаться управлять поведением человека. Мотиваторами служат различные типы поощрения и не поощрения, наказания и не наказания, принуждения и не принуждения. При этом мотиватор как способ воздействия, может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Степень воздействия на человека одного о того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение.

    Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые  возможности и многое другое, что  может быть предложено человеку в  компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует  на многие стимулы не обязательно  сознательно.

    Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм ─ материальное поощрение.

    Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование ─ всего  лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется  стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования  людей, приводят к тому, что члены  организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

    Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между  мотивацией и конечным результатом  деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что человек мотивирован, но дает результаты хуже, чем человек  менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между  мотивацией и конечным результатом  деятельности обусловлено тем, что  на результаты труда оказывает влияние  множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны  окружения. 
 
 
 
 
 
 

     2. Мотивация как процесс, основные теории мотивации: психоаналитические и содержательные

    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлены в виде шести  следующих одна за другой стадий: возникновение  потребности, поиск путей её устранения, определение целей (направления) действия, осуществления действия, вознаграждение за осуществление действия и устранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет  столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, приводимая ниже модель может  быть приемлема и полезна.

1) Возникновение потребности.

Потребность проявляется в виде того, что человек  начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в  конкретное время и начинает «требовать»  от человека, чтобы он нашел возможность  и предпринял какие-то шаги для её устранения.

2) Поиск путей устранения потребности.

Потребность возникла и создает проблемы для  человека, он начинает искать возможность  устранить её: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость  что-то делать, что-то предпринять.

3) Определение целей (направления) действия.

Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, что желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4) Осуществление действия.

На этой стадии человек затрачивается усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, позволят ему получить что-то, чтобы устранить  потребность. Так как процесс  работы оказывает обратное влияние  на мотивацию, то в процессе осуществления  действия на этой стадии может происходить  на этой стадии может происходить  корректировка целей.

5) Получение вознаграждения за осуществление действия.